Trong thập niên 90, một số nghiên cứu quan trọng về động viên nhân viên, được sử dụng như những nghiên cứu kinh nghiệm cho các nghiên cứu sau này như: Nghiên cứu của Frederick Herzberg giải thích sự thúc đẩy con người. Herzberg đưa ra một số nhân tố liên quan đến động viên, bao gồm: (1) Lương và các khoản phúc lợi phụ; (2) Sự giám sát; (3) Điều kiện làm việc; (4) Các chính sách quản trị; (5) Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân; (6) Địa vị; (7) Công việc ổn định; (8) Cơ hội thăng tiến; (9) Sự công nhận; (10) Sự thành đạt; (11) Bản thân công việc; (12) Trách
nhiệm. Bên cạnh đó, dựa trên mô hình do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp. Kenneth s.Kovach (1987) đã nghiên cứu đưa ra mô hình “Mười yếu tố động viên nhân viên”. Mô hình này đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc. Mô hình “Mười yếu tố động viên nhân viên” của Kenneth Kovach bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân. Theo Wiley (1997) cho rằng: Vị trí ưa thích và quan trọng của mười yếu tố này đối với người lao động có sự thay đổi theo thời gian, theo bối cảnh của từng thời kỳ kinh tế cũng như có sự khác biệt trong đánh giá giữa người lao động và giám sát. Ví dụ như khảo sát năm 1946 cho thấy, người lao động đánh giá yếu tố động viên quan trọng nhất là “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, người giám sát đánh giá yếu tố động viên quan trọng nhất là “Lương cao”. Lần lượt kết quả của các cuộc khảo sát người lao động năm 1980, 1986 cho thấy: Yếu tố động viên quan trọng nhất là “Công việc thú vị” và 1992 là “Lương cao”. Đối với người giám sát, yếu tố động viên quan trọng nhất ở năm 1980 và 1986 là “Lương cao”. Vị trí của các yếu tố động viên nhân viên được trình bày chi tiết ở bảng 2.3 dưới đây:
Bảng 2.3: Tổng hợp xếp hạng mười yếu tố động viên nhân viên (1946 – 1992) Yếu tố động viên 1946 1980 1986 1992 Người lao động Giám sát Người lao động Giám sát Người lao động Giám sát Người lao động Được công nhận đầy
đủ các công việc đã làm 1 8 2 8 2 8 2 Sự tự chủ trong công việc 2 9 3 10 3 3 9 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân 3 10 9 9 10 10 10 Công việc ổn định 4 2 4 2 4 2 3 Lương cao 5 1 5 1 5 1 1 Công việc thú vị 6 5 1 5 1 5 5 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 7 3 6 3 6 3 4 Sự gắn bó của cấp trên
với nhân viên 8 6 8 7 8 7 6
Điều kiện làm việc tốt 9 4 7 4 7 4 7
Xử lý kỷ luật khéo léo
và tế nhị 10 7 10 6 9 9 8
Nguồn: http://s-space.snu.ac.kr/bitstream/10371/1819/1/sjbv12n1_019.pdf
Đề tài nghiên cứu “Work Motivation and Productivity in Voluntarily Formed Work Teams: A Field Study in China” của tác giả Putai Jin (1993) đã tiến hành thực nghiệm khảo sát so sánh trên 136 lao động đến từ các ngành công nghiệp dệt may, sản xuất máy móc và dụng cụ lao động của Trung Quốc. Có hai nhóm được hình thành từ 136 thành viên này, gọi là nhóm kiểm soát và nhóm thực nghiệm. Để tiến hành khảo sát về động lực làm việc, tác giả đã tiến hành phát bảng câu hỏi khảo sát giồm bốn phần. Phần đầu được thiết kế để phản ánh ý định hợp tác và quan hệ giữa
các cá nhân, bao gồm các biến quan sát như: “Tôi cảm thấy một bầu không khí ấm áp và thân thiện trong đội ngũ làm việc”; “Có những nỗ lực phối hợp để cả số lượng và chất lượng của năng suất có thể được nâng lên”; “Sự tin tưởng của người giám sát”; “Sự công bằng trong việc phân phối khối lượng công việc cũng như tiền thưởng”; “Khả năng giúp đỡ nhau trong các trường hợp đột xuất (ví dụ như gặp vấn đề về sức khỏe, phải rời khỏi vị trí làm việc…)”; “Tăng cường tình thân”; “Những tiến bộ lớn được thực hiện cùng với những đồng nghiệp tốt”. Phần thứ hai được thiết kế để đánh giá những thuộc tính nguyên nhân của sự thành công và thất bại trong công việc. Sự thành công và thất bại trong hoạt động công việc được đo bằng sáu biến: Khả năng; Nỗ lực; Phối hợp; Nhiệm vụ khó khăn, Điều kiện làm việc và sự may mắn. Phần thứ ba có liên quan đến thái độ làm việc và sắp xếp công việc, bao gồm các mục sau đây: “Công việc không nhàm chán khi chúng tôi cùng thảo luận và sắp xếp công việc của mình”; “Tôi có cảm giác rằng thời gian trôi rất nhanh khi làm việc”; “Tôi có thể phát huy đầy đủ các kỹ năng và khả năng của mình trong nhóm làm việc”; “Thực hiện các công việc khác nhau trong làm việc nhóm có thể nâng cao trình độ kỹ năng của tôi” và “Phạm vi nhiệm vụ công việc của tôi được mở rộng”. Phần thứ tư để đánh giá sự không hài lòng trong công việc, thông qua việc xác định ý định rời khỏi công việc nhóm hay nhà máy đang làm việc hiện nay. Đây được xem là chỉ số toàn cầu của các đối tượng lao động bất mãn với công việc hay môi trường làm việc của họ. Sau khi tiến hành khảo sát, kết quả cho thấy ở phần thứ nhất và thứ ba, hầu như kết quả khảo sát cho từng biến quan sát đều có sự khác biệt giữa hai nhóm thực nghiệm và kiểm soát, chỉ trừ biến quan sát “Sự tin tưởng của người giám sát” và “Sự công bằng trong việc phân phối khối lượng công việc cũng như tiền thưởng” ở phần thứ nhất đã không tìm thấy sự khác biệt. Ở phần thứ hai, sau khi so sánh kết quả của hai nhóm kiểm soát và thực nghiệm đã cho thấy: Ít có sự bất đồng trong nhận thức nguyên nhân của sự thành công trong công việc, nhưng có một sự khác biệt rõ ràng trong nhận thức nguyên nhân của sự thất bại trong công việc. Và kết quả của phần cuối cùng trong nghiên cứu về động lực làm việc là việc đánh giá sự không hài lòng trong công việc thông qua chỉ số rời bỏ tố chức. Sau ba tháng thực nghiệm, có 64 thành viên trong nhóm thực nghiệm
(chiếm 94%) quyết định ở lại nhóm hiện tại, chỉ có 4 thành viên (chiếm 6%) cho rằng đây không phải là vấn đề cần quan tâm và không có thành viên nào muốn rút khỏi nhóm làm việc.
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc”. Một nghiên cứu kinh nghiệm, cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào bốn yếu tố, cụ thể như sau: Một là, hành vi lãnh đạo – được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉ việc của họ giảm. Hai là, quan hệ nơi làm việc – quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn thành công việc nhiều hơn. Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức. Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc ở công ty. Nhân viên sẽ ở lại tổ chức khi họ
có mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp nơi họ làm việc. Ba là, văn hóa và
cấu trúc công ty – nhiều người vào làm việc ở một tổ chức vì họ thực sự bị lôi cuốn bởi văn hóa và cấu trúc ở đây, vì vậy khi văn hóa và cấu trúc của tổ chức thay đổi thì những người này có thể nhận thấy không còn phù hợp với tổ chức nữa và họ có thể rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một tổ chức có văn hóa và cấu trúc phù hợp với họ hơn. Bốn là, môi trường làm việc – môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn… Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác.
Nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .E.Lee (2008) đã chỉ ra một hướng mới để tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 385
nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua 4 yếu tố chính gồm (1) Cam kết của công ty; (2) Sự hài lòng trong công việc; (3) Mức độ tham gia công việc; (4) Ý định từ bỏ. Kết quả cho thấy các yếu tố trên có ảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.