4.8.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính với động viên nhân viên chung
Bảng 4.29: Kiểm định phương sai đồng nhất về giới tính với động viên chung
ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
1.413 1 185 .236
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA về giới tính với động viên nhân viên chung ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.857 1 1.857 3.820 .052 Trong nhóm 89.947 185 .486 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về giới tính với động viên nhân viên chung ở bảng 4.29 có giá trị Sig = 0.236 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa hai nhóm giới tính nam và nữ. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.30 có giá trị Sig = 0.52 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa hai nhóm giới tính nam và nữ đối với động viên chung.
Vậy có thể kết luận không có sự khác biệt giữa hai nhóm nam và nữ đối với động viên chung. Điều này cho thấy các chính sách được nhà trường áp dụng công bằng đối với cả hai nhóm CB–GV–CNV nam và nữ.
4.8.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với động viên nhân viên chung Bảng 4.31: Kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi Bảng 4.31: Kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi
với động viên nhân viên chung ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
.243 2 184 .784
Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA về độ tuổi với động viên nhân viên chung ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .673 2 .337 .680 .508 Trong nhóm 91.131 184 .495 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về độ tuổi với động viên nhân viên chung ở bảng 4.31 có giá trị Sig = 0.784 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa các nhóm độ tuổi. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.32 có giá trị Sig = 0.508 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi đối với động viên chung.
Kết quả trên có thể thấy đây là tín hiệu đáng mừng vì CB–GV–CNV của nhà trường dù cho làm việc ở độ tuổi nào cùng có không có sự khác biệt về sự tác động của các chính sách động viên tại trường. Mặt khác, điều này cũng là một ưu điểm giúp cho việc xây dựng các chính sách động viên CB–GV–CNV tại trường được thuận lợi hơn.
4.8.3. Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hôn nhân với động viên nhân viên chung chung
Bảng 4.33: Kiểm định phương sai đồng nhất về tình trạng hôn nhân với động viên nhân viên chung
ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
2.584 2 184 .78
Bảng 4.34: Kiểm định ANOVA về tình trạng hôn nhân với động viên nhân viên chung
ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .280 2 .140 .282 .755 Trong nhóm 91.524 184 .497 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về tình trạng hôn nhân với động viên nhân viên chung ở bảng 4.33 có giá trị Sig = 0.78 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa các nhóm tình trạng hôn nhân. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.34 có giá trị Sig = 0.755 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm có tình trạng hôn nhân khác nhau đối với động viên chung.
4.8.4. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác với động viên nhân viên chung chung
Bảng 4.35: Kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác với động viên nhân viên chung
ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
.424 2 184 .655
Bảng 4.36: Kiểm định ANOVA về thâm niên công tác với động viên nhân viên chung
ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .343 2 .172 .345 .708 Trong nhóm 91.461 184 .497 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thâm niên công tác với động viên nhân viên chung ở bảng 4.35 có giá trị Sig = 0.424 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa các nhóm thâm niên công tác. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.36 có giá trị Sig = 0.708 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau đối với động viên chung.
4.8.5. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác với động viên nhân viên chung Bảng 4.37: Kiểm định phương sai đồng nhất về vị trí công tác với Bảng 4.37: Kiểm định phương sai đồng nhất về vị trí công tác với
động viên nhân viên chung ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
.288 2 184 .750
Bảng 4.38: Kiểm định ANOVA về vị trí công tác với động viên nhân viên chung ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .490 2 .245 .494 .611 Trong nhóm 91.314 184 .496 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về vị trí công tác với động viên nhân viên chung ở bảng 4.37 có giá trị Sig = 0.750 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa các nhóm vị trí công tác. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.38 có giá trị Sig = 0.611 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau đối với động viên chung.
4.8.6. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập hàng tháng với động viên nhân viên chung chung
Bảng 4.39: Kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập hằng tháng với động viên nhân viên chung
Test of Homogeneity of Variances
ĐV
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
Bảng 4.40: Kiểm định ANOVA về thu nhập hằng tháng với động viên nhân viên chung
ĐV Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.663 2 .831 1.697 .186 Trong nhóm 90.142 184 .490 Tổng 91.804 186
Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất về thu nhập hằng tháng với động viên nhân viên chung ở bảng 4.39 có giá trị Sig = 0.264 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa các nhóm thu nhập. Mặt khác, kết quả kiểm định Anova ở bảng 4.40 có giá trị Sig = 0.186 lớn hơn 5% cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập hằng tháng khác nhau đối với động viên chung.
4.9. Đánh giá mức độ thỏa mãn của CB–GV–CNV đối với các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố động viên nhân viên hưởng đến yếu tố động viên nhân viên
Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân, lương và phúc lợi và điều kiện làm việc là 4 yếu tố động viên CB–GV– CNV. Mức độ thỏa mãn của CB–GV–CNV đối với từng yếu tố động viên nhân viên được trình bày tại bảng 4.41 bên dưới
Bảng 4.41: Điểm trung bình của thang đo cảm nhận mức độ động viên
Yếu tố động viên nhân viên Điểm trung bình của thang đo
One – sample t test (test value = 3) t Sig (2 tailed)
Đặc điểm công việc 3.8396 16.536 0.000
Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân 3.5116 9.396 0.000
Lương và phúc lợi 3.4091 7.556 0.000
Điều kiện làm việc 3.5330 9.660 0.000
Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của CB–GV–CNV đối với các yếu tố động viên cho thấy mức độ thỏa mãn của cả bốn yếu tố động viên đều đạt mức trung bình từ 3.4 đến 3.8, cao hơn điểm giữa của thang đo Likert 5 bậc một cách có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, CB–GV–CNV thỏa mãn với các yếu tố Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân, Lương và phúc lợi và Điều kiện làm việc ở mức độ trung bình, cao nhất là yếu tố đặc điểm công việc và thấp nhất là yếu tố lương và phúc lợi.
4.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có bốn yếu tố tác động dương đến mức độ cảm nhận được động viên của CB–GV–CNV bao gồm đặc điểm công việc, sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân, lương và phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố đặc điểm công việc tác động mạnh nhất đến cảm nhận được động viên của CB– GV–CNV, tiếp đến là yếu tố sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân, yếu tố lương và phúc lợi và yếu tố điều kiện làm việc.
4.10.1. Đặc điểm công việc
Ảnh hưởng của Yếu tố Đặc điểm công việc đến động viên là 0.754, tương ứng với điểm trung bình cao nhất với kết quả 3.8396, giá trị p = 0.000 < 0.05, giả thuyết H’2 được chấp nhận.
Kết quả nghiên cứu của nhóm yếu tố Đặc điểm công việc này giống với nhóm yếu tố Công việc phù hợp trong nghiên cứu Thang đo động viên nhân viên (2011) của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Trong nghiên cứu của hai tác giả trên đã kết luận “Khi cán bộ nhân viên được thực hiện những công việc mà họ thấy thú vị, có chức năng trách nhiệm và quyền lợi song hành, có đủ thầm quyền trong công việc, họ thấy được động viên trong công việc”. Từ đó có thể thấy yếu tố Đặc điểm công việc được gom lại từ hai nhóm yếu tố của mô hình nghiên cứu ban đầu (Đặc điểm công việc và Được tự chủ) cũng có nội dung tương đồng với yếu tố Công việc phù hợp đã được hai tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đưa ra kết luận trong đề tài của mình.
Vậy đối với trường Cao đẳng GTVT TP.HCM khi CB–GV–CNV được thực hiện những công việc mà họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc, công việc phù
hợp với bản thân, được phân chia hợp lý, có đủ thẩm quyền giải quyết công việc, họ thấy được động viên trong công việc.
4.10.2. Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân
Yếu tố Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân có hệ số beta đạt 0.428, đứng thứ hai trong bốn yếu tố động viên CB–GV–CNV của trường Cao đẳng GTVT TP.HCM. Điểm trung bình thang đo đạt 3.5116, giá trị p = 0.000 < 0.05, giả thuyết H’1 được chấp nhận.
Yếu tố Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân thực chất được gom lại từ ba nhóm yếu tố trong mô hình lý thuyết ban đầu (Phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển và sự ổn định). Kết quả này có nét tương đồng với một phần nội dung trong các số yếu tố động viên được nghiên cứu của đề tài “Thang đo động viên nhân viên (2011)” – tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy và đề tài “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ (2012)” – tác giả Nguyễn Thị Phương Dung. Đó là các yếu tố Các chính sách đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc của đề tài “Thang đo động viên nhân viên (2011)” – tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Yếu tố Quy định chính sách tổ chức, Quan hệ trong công việc, Quan tâm cá nhân trong đề tài “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ (2012)” – tác giả Nguyễn Thị Phương Dung. Có thể thấy, người lao động tại trường Cao đẳng GTVT TP.HCM cũng được động viên từ những yếu tố có nội dung cơ bản giống với các đối tượng lao động ở những môi trường làm việc khác.
Vậy đối với trường Cao đẳng GTVT TP.HCM khi CB–GV–CNV nhận được sự hỗ trợ vả bảo đảm tích cực từ phía nhà trường thì CB–GV–CNV sẽ thấy được khuyến khích, động viên trong công việc. Sự hỗ trợ và bảo đảm cụ thể gồm: Sự hỗ trợ từ các chính sách liên quan đến động viên người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, cũng như hiệu quả của các chương trình đào tạo, cập nhật, tập huấn các kỹ năng làm việc; Sự chia sẻ, giúp đỡ và bảo đảm quyền lợi từ lãnh đạo; Bảo đảm việc cung cấp thông tin về các tiêu chuẩn phát triển nghề nghiệp và bảo đảm cho một công việc ổn định.
4.10.3. Lương và phúc lợi
Đây là yếu tố động viên có hệ số beta đứng thứ ba trong bốn yếu tố, tuy nhiên điểm trung bình của thang đo thấp nhất trong bốn yếu tố, đạt 3.4091, giá trị p = 0.000 < 0.05, giả thuyết H’4 được chấp nhận.
So sánh với các nghiên cứu trước có thể nhận thấy điểm khác biệt như trong nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên (2011)” – tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy và “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ (2012)” – tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, các biến quan sát về chế độ lương và phúc lợi nằm chung trong các nhóm yếu tố như Quy định chính sách tổ chức và Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu đã cho thấy: Nhóm yếu tố Lương và phúc lợi không có sự gom chung của nhiều nhóm yếu tố khác nhau. Tiền thân của yếu tố Lương và phúc lợi là yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi trong mô hình nghiên cứu ban đầu. Sau khi dữ liệu nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 thì yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi có sự loại bỏ biến quan sát LP5. Vì vậy có thể thấy, các đối tượng được khảo sát có sự phân biêt rõ ràng đối với các biến quan sát của nhóm này và yếu tố lương và phúc lợi trong mô hình của tác giả được xây dựng độc lập là hợp lý.
Quan sát kết quả có thể nhận định thêm, cũng chính vì môi trường nghiên cứu thuộc trường Cao đẳng công lập, vì vậy chế độ khen thưởng thường được thực hiện theo quy định của nhà nước, hiếm khi có những khen thưởng đột xuất hay mang tính đặc thù riêng biệt nên biến quan sát LP5 về chế độ khen thưởng đã bị loại bỏ khỏi thang đo.
Vậy đối với trường Cao đẳng GTVT TP.HCM khi CB–GV–CNV được hưởng các khoảng lương và phúc lợi xứng đáng, hợp lý thì họ sẽ thấy được động viên.
4.10.4. Điều kiện làm việc
Yếu tố điều kiện làm việc có hệ số beta là 0.141 thấp nhất trong bốn yếu tố, điểm trung bình của thang đo 3.556, giá trị p = 0.006 < 0.05, giả thuyết H’5 được chấp nhận.
Yếu tố điều kiện làm việc không được đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài “Thang đo động viên nhân viên (2011)” – tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy. Ở đề tài “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ (2012)” – tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, có đưa yếu tố Điều kiện làm việc vào mô hình nghiên cứu, tuy nhiên sau khi phân tích hồi quy cho thấy yếu tố này không ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên.
Đối với trường Cao đẳng GTVT TP.HCM khi CB–GV–CNV được làm việc trong điều kiện tốt, được cung cấp đầy đủ và sửa chửa kịp thời các công cụ lao động thì họ sẽ thấy được động viên.
Tóm tắt chương 4
Ở chương này, trong phần đầu, luận văn đã mô tả mẫu khảo sát theo các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập. Phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha cho thấy cả chín thang đo đạt độ tin cậy cần thiết để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Khi phân tích EFA có sự gom nhóm tạo thành các yếu tố mới so với trước, cụ thể là có hai yếu tố mới hình thành, ba yếu tố cũ. Yếu tố phụ thuộc Động viên nhân viên không có sự thay đổi. Tiếp theo, tiến hành đặt tên cho các nhóm nhân tố mới, đồng thời điều chỉnh mô hình lý thuyết. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình điều chỉnh hoàn toàn phù hợp. Khi kiểm định các giả thuyết nghiên cứu có bốn giả thuyết được chấp nhận, một giả thuyết bị bác bỏ. Cuối cùng, luận văn thảo luận kết quả nghiên cứu. Các kết quả phân tích được của chương này sẽ làm cơ sở cho việc