Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị và so sánh các hàm ý quản trị này với hoạt động thực tế tại nhà trường cho từng yếu tố động viên, từ đó chuẩn bị cơ sở để đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm tăng cường việc động viên, khuyến khích CB–GV–CNV trường Cao đẳng GTVT TP.HCM.
5.2.1. Đặc điểm công việc
Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc
Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0.754
Điểm trung bình của thang đo 3.8396
Biến quan sát Mean
Công việc mang lại niềm vui và sự hãnh diện cho anh/chị. 4.027
Công việc hiện tại phù hợp với tính cách, năng lực và sở thích của anh/chị.
3.963
Anh/chị được trao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm giải quyết công việc.
3.872
Khối lượng công việc được phân chia hợp lý. 3.679
Anh/chị cảm thấy được tự chủ trong công việc. 3.658
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra, phụ lục 8)
Từ kết quả được trình bày tại bảng 5.1 cho thấy CB–GV–CNV trường CĐ GTVT TP.HCM nhận thức được vai trò và vị trí nghề nghiệp của mình đối với xã hội và tương đối yêu thích công việc hiện tại (Điểm trung bình của hai biến quan sát “Công việc mang lại niềm vui và sự hãnh diện cho anh/chị” đạt 4.027 và “Công việc hiện tại phù hợp với tính cách, năng lực và sở thích của anh/chị” đạt 3.963) Tuy nhiên CB–GV–CNV của trường lại chưa thực sự đồng tình với đánh giá về tính
tự chủ trong công việc cũng như khối lượng công việc được phân công đảm nhiệm. Đây là kết quả phù hợp với thực trạng hoạt động tại nhà trường. Hiện nay, do khối lượng công việc của nhóm đối tượng là nhân viên/chuyên viên tại các phòng, khoa, trung tâm tương đối lớn. Vì vậy, đội ngũ nhân viên/chuyên viên cảm nhận áp lực cao trong công việc. Mặt khác, ở một số phòng, khoa, trung tâm, việc phân công trách nhiệm và quyền hạn giải quyết công việc cho nhân viên/chuyên viên gặp tình bị chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ và quyền hạn giải quyết công việc giữa các cá nhân. Đối với đội ngũ giáo viên/giảng viên, tuy nhiệm vụ của cá nhân được phân công rõ ràng hơn, nhưng đội ngũ này lại chịu áp lực cao với trách nhiệm công việc và sự quản lý có phần chưa linh loạt từ nhà trường kéo theo sự tự chủ trong quá trình giảng dạy của đội ngũ này bị hạn chế. Ngoài ra, do sự phân công nhiệm vụ chưa rõ ràng từ phía các phòng, khoa, trung tâm của nhà trường, vì vậy, việc phối hợp giải quyết công việc giữa các bộ phận còn thiếu tính khoa học. Đối với việc tổ chức các hoạt động tôn vinh nghề nghề cũng chưa được nhà trường chú trọng.
Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc có hệ số Beta cao nhất 0.754 chứng tỏ yếu tố này tác động mạnh mẽ đến cảm nhận được động viên của CB–GV–CNV. Chính vì vậy, nhà trường cần có chính sách hợp lý để tăng cường cảm nhận được động viên, khuyến khích trong công việc cho người lao động.
Trên cơ sở từ hàm ý quản trị và những phân tích trên đây, luận văn gợi ý chính sách “Nâng cao tính tự chủ trong công việc” để góp phần tăng cường việc động viên, khuyến khích cho người lao động tại trường Cao đẳng GTVT TP.HCM. Chính sách này được thực hiện thông qua các biện pháp sau:
Thứ nhất, phòng Hành chính – Tổ chức cần tiến hành tổng hợp và thống kê
lại nhiệm vụ, khối lượng công việc của từng vị trí công việc. Từ đó xây dựng bảng mô tả công việc, phân công nhiệm vụ và quyền hạn giải quyết công việc cụ thể và rõ ràng cho từng cá nhân. Mỗi phòng, khóa, trung tâm xây dựng quy trình làm việc cho đơn vị của mình.
Thứ hai, nhà trường thường xuyên tổ chức lấy ý kiến của người lao động về
Thứ ba, tạo điều kiện mở cho đội ngũ giáo viên/giảng viên: giải quyết linh động giờ lên lớp, xuống lớp cho những môn học có tính chất đặc thù thực hành, thực tập, thí nghiệm…; thiết kế lại nội dung hồ sơ chuyên môn phải nộp vào cuối học kỳ thật khoa học, tránh việc nộp nhiều nội dung có sự trùng lặp.
Cùng với chính sách “Nâng cao tính tự chủ trong công việc”, luận văn gợi ý thêm chính sách “Phát huy niềm tự hào nghề nghiệp”. Bởi lẽ, như đã trình bày ở trên, CB–GV–CNV của nhà trường nhận thức và cảm nhận rất tốt về vị trí nghề nghiệp của bản thân đối với xã hội và tương đối yếu thích công việc hiện tại. Hiện nay, việc thực hiện chế độ, chính sách cho CB–GV–CNV rất đầy đủ và kịp thới, tuy nhiên chỉ những dịp đặc biệt như 20/11 nhà trường mới tổ chức những hoạt động mang tính chất tôn vinh nghề nghiệp. Vì vậy, chính sách “Phát huy niềm tự hào nghề nghiệp” được đề xuất để hướng đến việc xây dựng các chương trình hoạt động mang tính thường niên, nhằm tôn vinh và kỷ niệm tròn năm công tác cho CB– GV–CNV của nhà trường. Thông qua hoạt động này, các CB–GV–CNV lớn tuổi sẽ cảm nhận được sự quan tâm và ghi nhận từ nhà trường, với các CB–GV–CNV trẻ thì đây sẽ là dịp để họ cảm thấy hãnh diện hơn với nghề nghiệp của mình, từ đó nâng cao được động lực làm việc cho CB–GV–CNV. Những hoạt động này nếu được tổ chức thành công sẽ trở thành truyền thống tốt đẹp và góp phần vào việc xây dựng bản sắc riêng cho nhà trường.
5.2.2. Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân
Kết quả ở bảng 4.26 dưới đây cho thấy, CB–GV–CNV chưa thực sự cảm nhận được đúng mức sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân từ phía nhà trường (điểm trung bình tư 3.786 đến 3.186). Trong đó biến “Anh/chị được đào tạo và cập nhật đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình” có điểm trung bình thấp nhất, đạt 3.186, kế đến là biến quan sát “Các tiêu chuẩn cần thiết để anh/chị có thể phát triển nghề nghiệp luôn được công khai rõ ràng” đạt 3.385. Điều này cho thấy CB–GV–CNV chưa hài lòng với chất lượng của các chương trình đào tạo hay tập huấn do nhà trường tổ chức và việc được thông tin đầy đủ về các tiêu chuẩn nghề nghiệp cũng được CB–GV–CNV coi trọng nhưng CB–GV–CNV cũng chưa cảm nhận được hiệu quả của công tác này.
Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân
Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0.428
Điểm trung bình của thang đo 3.5116
Biến quan sát Mean
Anh/chị không lo lắng mình bị mất việc khi làm việc với nhà trường. 3.786
Cấp trên luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến của anh/chị và tôn trọng
anh/chị. 3.652
Nhà trường luôn khuyến khích và có những chính sách hỗ trợ cho
anh/chị học tập nâng cao trình độ chuyên môn - nghiệp vụ 3.610
Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh/chị. 3.497
Các tiêu chuẩn cần thiết để anh/chị có thể phát triển nghề nghiệp luôn
được công khai rõ ràng. 3.385
Anh/chị được đào tạo và cập nhật đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt
công việc và phát triển nghề nghiệp của mình. 3.186
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra, phụ lục 8)
Các hàm ý quản trị đã đề xuất khá phù hợp với thực trạng của một số hoạt động có liên quan như sau:
Thứ nhất, việc tổ chức đào tạo, cập nhật kỹ năng, kiến thức cho CB – GV –
CNV chưa được đầu tư đúng mức. Các buổi đào tạo, tập huấn thường được tổ chức vào thời gian làm việc và chỉ tổ chức tại cơ sở 1 của trường. Vì vậy, đối tượng giáo viên/giảng viên và nhân viên/chuyên viên công tác tại hai cơ sở còn lại của nhà trường rất khó khăn trong việc sắp xếp thời gian và công việc để tham gia (hai cơ sở còn lại cách cơ sở 1 trung bình từ 13 đến 15km). Đặc biệt đối với đội ngũ giáo viên/giảng viên sẽ phải dạy bù giờ sau khi tham gia các lớp đào tạo, tập huấn được tổ chức vào thời gian giảng dạy.
Thứ hai, chậm trễ trong việc việc cập nhật và thông báo các quy định mới về
tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng chức danh, vị trí làm việc tương ứng. Tuy lãnh đạo nhà trường vẫn có những biện pháp giải quyết kịp thời, đảm bảo quyền lợi
cho người lao động, nhưng sự chậm trễ này gây ức chế tâm lý và lo lắng cho CB–GV–CNV khi công tác.
Thứ ba, các chính sách hỗ trợ người lao động học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ chỉ mới dừng lại ở hình thức trợ cấp bằng tiền học phí và tiền thưởng khi nhận bằng, thực hiện đúng việc tính thời gian công tác liên tục theo đúng luật Viên chức cho CB–GV–CNV được cử đi học.
Thứ tư, sở dĩ CB – GV – CNV của trường chưa nhận thức được vai trò hỗ trợ
thực sự từ phía lãnh đạo là do trường CĐ GTVT TP.HCM là đơn vị công lập nên việc thực hiện chế độ chính sách cho người lao động tuân theo đúng quy định của nhà nước, vì vậy vai trò lắng nghe và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động của lãnh đạo chưa được rõ nét. Tuy vậy, các cấp lãnh đạo cũng cần ghi nhận kết quả này để cùng với nhà trường nâng cao được hiệu quả của sự hỗ trợ và bảo đảm cho cá nhân từ phía nhà trường
Từ việc đề xuất hàm ý quản trị và phân tích rõ tính phù hợp của hàm ý quản trị với hiện trạng thực tế tại nhà trường, luận văn gợi ý chính sách “Đa dạng phương thức và nâng cao hiệu quả của sự hỗ trợ và bảo đảm cho người lao động từ nhà trường”.Chính sách này được thực hiện thông qua các biện pháp cụ thể như sau:
Thứ nhất, tổ chức các buổi đào tạo, tập huấn vào thời gian thuận tiện cho
CB–GV–CNV, có thể tổ chức kết hợp với các buổi họp mặt, liên hoan, du lịch… Địa điểm tổ chức tại cả 3 cơ sở của nhà trường. Xem xét việc mở rộng không gian tổ chức ra bên ngoài nhà trường, tạo nên sự đổi mới về không gian học cho CB–GV–CNV của nhà trường.
Thứ hai, phân công cụ thể 1 chuyên viên của phòng Hành chính – tổ chức
chịu trách nhiệm việc cập nhật và phổ biến các quy định mới về tiêu chuẩn nghề nghiệp đến CB–GV–CNV, từ đó tạo điều kiện để CB–GV– NV nắm rõ thông tin và có sự chuẩn bị cho sự phát triển nghề nghiệp của bản thân.
Thứ ba, đa dạng hóa chính sách hỗ trợ, khuyến khích CB–GV–CNV học tập
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: quy đổi giờ gian đi học thành giờ làm việc để giáo viên/giảng viên được trừ giờ dạy và nhân viên/chuyên viên được giảm bớt khối lượng công việc
Thứ tư, để tăng cường, làm rõ vai trò và sự hỗ trợ từ lãnh đạo đến người lao động, lãnh đạo phòng, khoa, trung tâm tổ chức lấy kiến từ giáo viên/giảng viên và nhân viên/chuyên viên thông qua email. Cấp cho mỗi khoa một tài khoản email chung để giáo viên/giảng viên và nhân viên/chuyên viên gửi ý kiến đóng góp, những ý kiến này công khai và mọi thành viên trực thuộc phòng, khoa, trung tâm đều có thể theo dõi được. Tuy nhiên, đây là giải pháp bước đầu để người lao động tư tin nói lên ý kiến của bản thân, còn nếu xem xét trong dài hạn thì lãnh đạo các cấp vẫn cần khuyến khích người lao động trao đổi trực tiếp để mọi thông tin được thấu hiểu hơn.
5.2.3. Lương và phúc lợi
Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo Lương và phúc lợi
Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0.227
Điểm trung bình của thang đo 3.4091
Biến quan sát Mean
Chế độ tiền lương và các phúc lợi hiện tại của nhà trường thể hiện được sự quan tâm và chia sẻ của lãnh đạo nhà trường đến tập thể CB- GV-CNV.
3.631
Tiền lương (lương cơ bản, phụ cấp lương và phụ cấp ngoài lương – tiền năng suất) được trả xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc.
3.556
Anh/chị hài lòng với các phúc lợi hiện tại của nhà trường (Tiền cơm trưa, nước uống, đi lại, văn phòng phẩm, tham quan du lịch, đồng phục, thưởng các dịp lễ Tết, sinh nhật….).
3.476
Thu nhập hằng tháng hiện tại đảm bảo cho cuộc sống của anh/chị và
gia đình. 2.973
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra, phụ lục 8)
Kết quả ở bảng 5.3 trên đây cho thấy, CB–GV–CNV chỉ hài lòng với chế độ lương và phúc lợi hiện tại của nhà trường ở mức độ trung bình, thậm chí CB–GV– CNV cho rằng thu nhập hằng tháng hiện tại chưa đảm bảo cho cuộc sống của cá
nhân và gia đình (biến “Thu nhập hằng tháng hiện tại đảm bảo cho cuộc sống của anh/chị và gia đình”, đạt điểm trung bình 2.973, dưới mức độ điểm giữa của thang đo Likert 5 bậc có ý nghĩa thống kê). Điều này phù hợp với thực tế, bởi lẽ CB–GV– CNV của nhà trường chiếm đa số đã có gia đình, vì vậy thu nhập hằng tháng của họ không chỉ sử dụng cho việc chi trả những chi phí cá nhân mà còn là nguồn thu nhập để góp phần nuôi dưỡng gia đình.
Do vậy, nhà trường cần tập trung vào công tác quảng cáo về hoạt động của các trung tâm đào tạo ngắn hạn để thu hút ngày càng đông học viên đến học. Từ đó làm tăng đáng kể nguồn thu sự nghiệp của nhà trường. Bởi lẽ, từ nguồn thu sự nghiệp này, nhà trường có tính toán để tăng nguồn thu nhập cho CB–GV–CNV thông quan lương tăng thêm và các khoản phúc lợi.
5.2.4. Điều kiện làm việc
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Điều kiện làm việc
Hệ số beta trong mô hình hồi quy 0.141
Điểm trung bình của thang đo 3.5330
Biến quan sát Mean
Môi trường làm việc yên tĩnh, sạch sẽ, thoáng mát, an toàn. 3.588
Anh/chị được trang bị đầy đủ các thiết bị, công cụ, dụng cụ để thực
hiện công việc của mình. 3.551
Việc cải thiện môi trường làm việc, sửa chữa, nâng cấp các thiết bị, dụng cụ, công cụ làm việc luôn được thực hiện để anh/chị có thể thực hiện công việc thuận lợi và thoải mái.
3.460
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra, phụ lục 8)
Kết quả ở bảng 5.4 cho thấy, CB–GV–CNV chỉ hài lòng với điều kiện làm việc tại nhà trường ở mức độ trung bình (từ 3.460 đến 3.588). Tuy yếu tố này có hệ số Beta xếp thứ 4 trong bốn yếu tố động viên có ảnh hưởng đến việc động viên CB– GV–CNV của trường Cao đẳng GTVT TP.HCM nhưng nếu xem xét yếu tố này trong phạm vi môi trường sư phạm sẽ thấy: đây là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc, giảng dạy và đào tạo của nhà trường. Thực tế công tác
đảm bảo cơ sở vật chất và điều kiện giảng dạy của phòng Quản trị Vật tư gặp nhiều khó khăn do thiếu nhân lực. Nhân lực của phòng hiện tại chỉ 4 nhân viên/chuyên viên (trong có một nhân viên phụ trách công tác văn phòng) và 1 cán bộ quản lý. Mặt khác, trường có 3 cơ sở đào tạo mà chuyên viên/nhân viên làm việc hằng ngày ở cơ sở 1 và chỉ trực mỗi tuần một ngày ở hai cơ sở còn lại. Vì vậy, công tác giảng dạy của giáo viên/giảng viên gặp rất nhiều khó khăn, khi gặp trục trặc với trang thiết bị của nhà trường, cán bộ giảng dạy không có thẩm quyền tự điều chỉnh mà chuyên viên vật tư thì không làm việc thường xuyên tại cơ sở 2 và 3. Thêm vào đó, các phòng học và hội trường thường không sạch sẽ, bàn ghế, cửa và rèm cửa rất bụi bặm, do nhân viên vệ sinh của các cơ sở phụ trách chung cả khu hành chính và khu phòng học, vì vậy các phòng học, giảng đường thường xuyên không được chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi vào giờ học.
Dựa trên cơ sở đã trình bày hàm ý quản trị và so sánh hàm ý quản trị với thực tế tại trường, luận văn gợi ý chính sách “Tăng cường công tác quản trị vật tư, thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy”. Để tăng cường công tác quản trị vật tư, thiết bị hỗ trợ