Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố động viên người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích Quận 10” của thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Trang (2013) với mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố động viên: (1) Lương bổng và đãi ngộ tài chính; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Điều kiện làm việc; (4) Lãnh đạo; (5) Văn hóa công ty; (6) Sự ổn định trong công việc; (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (8) Đặc điểm công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám yếu tố được xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên bao gồm Lương bổng và đãi ngộ tài chính; Cơ hội đào tạo và phát triển; Phong cách lãnh đạo và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Đề tài cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại công ty Dịch vụ công ích Quận 10.
Theo nghiên cứu “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ” của tác giả Nguyễn Thị Phương Dung (2012) đã xây dựng bảy biến cấu thành động viên nhân viên, bao gồm (1) Công việc thú vị; (2) Quy định, chính sách tổ chức; (3) Quan hệ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Kỷ luật tổ chức; (6) Quan tâm cá nhân; (7) Thương hiệu tổ chức. Sau khi sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo, kết quả cho thấy nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ được động viên thông qua bốn biến: Các quy định, chính sách tổ chức; Quan hệ làm việc; Công việc thú vị; Phúc lợi xã hội. Đặc thù của nhân viên khối văn phòng làm việc giờ hành chính và chịu tác động rất lớn từ công việc vì thế sự lựa chọn công việc thú vị và chế độ lương, thưởng, phúc lợi được xem là quan trọng. Kết quả nghiên cứu là ứng dụng giúp cho doanh nghiệp, tổ chức nhìn nhận những yếu tố chính động viên nhân viên, kết quả này xuất phát từ chính những mong muốn, yêu cầu mà mỗi nhân viên mong đợi sự thỏa mãn của tổ chức, đơn vị họ đang làm việc.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của hai tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cũng dựa trên mô hình “Mười yếu tố động viên nhân viên” của Kenneth Kovach (1987) để xây dựng mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 các bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên, gồm có bốn thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
Ngoài ra còn có một số nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động cơ/động lực làm việc của người lao động như:
Hai tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với nghiên cứu mang tên “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện bảy nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Công việc; (3) Cơ hội đào tạo và phát triển; (4) Điều kiện làm việc; (5) Lương và chế độ phúc lợi; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama.
Đề tài “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” của tác giả Nguyễn Văn Lượt (2012) đã khảo sát 386 giảng viên của bốn trường Đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Các yếu tố khách quan được nghiên cứu gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi
ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên đánh giá các yếu tố khách quan có ảnh hưởng đến động cơ giảng dạy của họ. Phân tích hồi qui tuyến tính đơn cho thấy, sự thay đổi của các yếu tố khách quan được nghiên cứu có khả năng dự báo sự biến đổi của ba trong tổng số bốn dạng động cơ giảng dạy của giảng viên đại học.
Bài báo với đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của TS.Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) cũng đã đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động mà đối tượng cụ thể là cán bộ, công chức nhà nước. Từ đây, có 6 giải pháp được đưa ra để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là: (1) Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; (2) Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; (3) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; (4) Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; (5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; (6) Công nhận những đóng góp của cấp dưới.