4.10.1 Thuận lợi
Thuận lợi đầu tiên là giá trị thƣơng hiệu Prudential mang lại, Prudential là một thƣơng hiệu lớn, đƣợc nhiều ngƣời Việt Nam biết đến nên không những tạo niềm tin cho khách hàng vào doanh nghiệp mà còn thu hút đƣợc ứng viên than gia đào tạo, huấn luyện. Từ đó Đạt Thiện Nguyễn bớt chi phí tuyển mộ.
Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với quy mô doanh nghiệp và đáp ứng đƣợc tình hình kinh doanh. Các bộ phận có sự liên kết với nhau, hỗ trợ giúp đỡ nhau làm việc.
Các thông tin truyền từ doanh nghiệp xuống nhân viên, thông tin phản hồi từ khách hàng đến doanh nghiệp đƣợc dễ dàng, nhanh chóng nhƣ thông tin về CTTĐ, về sản phẩm, về thủ tục giấy tờ cần bổ sung, thay đổi hay thông tin góp ý, phàn nàn từ khách hàng.
Vị trí Đạt Thiện Nguyễn thuận tiện cho việc đi lại cho nhân viên cũng nhƣ cho khách hàng. Cách bố trí các bộ phận làm việc của các bộ phận hợp lý, tránh lãng phí thời gian.
Điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị hiện đại, thông thoáng tạo sự thoải mái cho khách hàng đến giao dịch và tăng năng suất làm việc của nhân viên.
Đạt Thiện Nguyễn kiểm soát chi phí tốt, doanh thu và lợi nhuận tăng ổn định.
Trình độ của đội ngũ quản lý và nhân viên tƣơng đối cao. Không có sự biến động lớn trong số lƣợng nhân viên, nhân viên trung thành với doanh nghiệp.
Ý thức kỷ luật và trách nhiệm làm việc đƣợc toàn thể thành viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt.
Toàn thể nhân viên của Đạt Thiện Nguyễn đều làm việc theo tinh thần “một đại gia đình” đoàn kết cùng nhau đạt mục tiêu doanh số đề ra, cùng nhau đƣa doanh nghiệp đạt mục tiêu “văn phòng tổng đại lý hoạt động hiệu quả nhất khu vực”.
Không có sự phân biệt giữa quản lý và nhân viên, đối xử với nhau gần gũi, thân thiết.
4.10.2 Khó khăn
Tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng cao. Một số nhân viên chủ chuốt của doanh nghiệp bị đối thủ lôi kéo về làm việc.
Do quy mô nhỏ nên hầu nhƣ thực hiện các công việc của quản trị nhân sự đều đơn giản, hiệu quả chƣa cao..
Quan điểm ngắn hạn và thực dụng về nhân sự, chỉ xem nhân sự nhƣ ngƣời làm việc cho doanh nghiệp, khi cần thì đào tạo bồi dƣỡng.
CHƢƠNG 5 GIẢI PHÁP
5.1 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
Xác định nhu cầu nhân sự nên kết hợp với phƣơng pháp định lƣợng nhƣ nhờ chƣơng trình máy tính phân tích và dự báo nhu cầu cho tƣơng lai.
5.2 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Chú ý khâu lƣợt bớt các công việc gần giống nhau ở bƣớc lập kế hoạch, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
Thu thập thông tin nên kết hợp với phỏng vấn nhân viên, ở đó có thể phát hiện những đều mà phƣơng pháp quan sát không tìm ra.
Đối với phỏng vấn nhân viên, vì Đạt Thiện Nguyễn có quy mô nhỏ nên linh hoạt trong phỏng vấn nhƣ là cuộc nói chuyện với nhau bình thƣờng, qua đó ngƣời phỏng vấn đặt ra câu hỏi cho ngƣời đƣợc phỏng vấn có cơ hội trải lòng, thể hiện những ý kiến của mình. Nhƣng một lƣu ý là ngƣời phỏng vấn phải biết loại bỏ những ý kiến quá chủ quan, chọn ngƣời phỏng vấn có năng lực tốt.
Nên đầu tƣ phần mềm máy tính chuyên xử lý thông tin, để cải thiện tính chính xác trong phân tính thông tin thu thập đƣợc.
5.3 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Mở rộng nguồn tuyển mộ ra bên ngoài doanh nghiệp chứ không nên chỉ dựa vào mối quan hệ gần gũi của nhân viên, đại lý. Đa dạng các kênh tuyển mộ nhƣ báo chí, trang web tuyển dụng nhƣ vậy sẽ thu hút đƣợc ứng viên rộng rãi hơn.
Nên cụ thể mỗi vị trí tuyển dụng với mỗi phƣơng pháp khác nhau, thêm phƣơng pháp phỏng vấn nhóm để có thể so sánh các ứng viên với nhau.
5.4 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Thƣờng xuyên mở lớp bồi dƣỡng nhân viên để thích ứng với việc kinh doanh sản phẩm bảo hiểm mới. Ngoài ra, đào tạo trong công việc cũng cần phát huy hơn nữa, nhằm giảm bớt chi phí, thời gian nhƣng hiệu quả lại cao.
Tập trung đào tạo nhân viên và đại lý chủ chuốt nhằm xây dựng đội ngũ quản lý giỏi.
5.5 ĐỐI VỚI CÔNG TÁC THÙ LAO, ĐÃI NGỘ
Gia tăng các chế độ phúc lợi nhƣ tặng quà vào ngày sinh nhật, lễ, tết. hoặc mở rộng đến con em của nhân viên nhƣ tặng quà khi con của họ đạt thành tích giỏi trong học tập.
Cơ hội thăng tiến trong công việc với mức lƣơng cao hơn, vị trí cao hơn, danh hiệu thi đua cao hơn.
5.6 ĐỐI VỚI QUAN HỆ NHÂN SỰ
Tình hình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp bảo hiểm hiện nay rất gay gắt, các doanh nghiệp đều muốn có đội ngũ nhân viên giỏi nên việc lôi kéo các nhân viên chủ chuốt đã và đang là vấn đề cần phải quan tâm. Để giải quyết vấn đề trên doanh nghiệp không giữ giữ chân nhân viên bằng chế độ đãi ngộ, khuyến khích, hoa hồng mà còn phải tạo cho ngƣời nhân viên có môi trƣờng làm việc với các điều kiện tốt nhất nhƣ: trang thiết bị đầy đủ, bàn làm việc riêng, đƣợc hỗ trợ tích cực từ nhân viên, bầu không khí vui vẻ thoải mái, không áp lực.
Nhân viên của công ty, của doanh nghiệp thì không đƣợc làm đại lý tức không đƣợc bán bảo hiểm, họ là ngƣời tiếp nhận HSYCBH của khách hàng, biết đƣợc mọi thông tin kê khai của khách hàng từ tên tuổi, số điện thoại, địa chỉ đến nghề nghiệp. Do đó xuất hiện tình trạng các nhân viên này cung cấp thông tin cho đại lý quen biết gọi điện làm phiền khách hàng với mục đích tƣ vấn thêm sản phẩm khác. Việc này đã không đƣợc cho phép, đại lý trong công ty không đƣợc giành khách hàng với nhau, không đƣợc tiết lộ thông tin khách hàng nhƣng thực tế nó vẫn diễn ra. Công ty Prudential nên đƣa ra hình phạt nghiêm khắc nhƣ trừ lƣơng, trừ hoa hồng tƣơng ứng với mức phí bảo hiểm của khách hàng mà nhân viên đó làm phiền, thâm chí là cho nghỉ việc. Bên cạnh đó cũng yêu cầu các đại lý thông báo cho khách hàng lƣu lại số điện thoại, tên ngƣời gọi điện làm phiền mình và thông báo cho Prudential qua số đƣờng dây nóng hoặc ngƣời đại lý phục vụ mình.
Tiếp tục phát huy văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp vì đó chính là một trong những yếu tố giúp giữ chân nhân viên cũng nhƣ đại lý ở lại làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
6.1 KẾT LUẬN
Hiện nay đã có đến 59 DNBH hoạt động với mức cạnh tranh gay gắt, tuy nhiên thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển hơn nữa. Các DNBH ngoài việc đối mặt với vấn đề thị trƣờng, tài chính, khách hàng thì một vấn đề khác cũng không kém phần quan trọng là lực lƣợng lao động có trình độ chuyên môn và năng lực tốt và cam kết tự nguyện gắn bó lâu dài cùng với doanh nghiệp, cùng nghĩ cùng làm với doanh nghiệp để đạt đƣợc các mục tiêu đề ra.
Quản trị nhân sự là một hoạt động không thể thiếu ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp nào khi mà máy móc, trang thiết bị, công nghệ ngày càng hiện đại và tiến bộ thì con ngƣời đã trở thành yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau. Điều này lại càng thể hiện rõ hơn khi Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn hoạt động trong ngành BHNT-ngành dịch vụ. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng trên nên doanh nghiệp đã và đang củng cố nhân sự của mình để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh mà công ty mẹ Prudential Việt Nam giao cho, để đạt đƣợc điều đó, chính là nhờ vào cách doanh nghiệp quản trị nhân sự nhƣ thế nào.
Đề tài đã chọn Doanh nghiệp tƣ nhân Đạt Thiện Nguyễn-Văn phòng tổng đại lý của công ty TNHH Prudential Việt Nam làm nơi nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu chính là công tác quản trị nhân sự ở đây. Qua quá trình nghiên cứu, đề tài đã làm tìm hiểu tình hình quản trị nhân sự ở doanh nghiệp có những ƣu đểm về phƣơng pháp đào tạo sát thực tế, chính sách thù lao và đãi ngộ đạt hiệu quả. Song, cũng còn hạn chế về các hoạt động nhƣ nguồn thu thập thông tin, nguồn tuyển mộ, công tác đào tạo đều mang tính nội bộ.
Doanh nghiệp chú trọng vào doanh thu hơn là đầu tƣ phát triển nhân sự của mình một cách lâu dài.
Một điều cần quan tâm nữa là hoạt động kinh doanh cũng nhƣ quản trị nhân sự tại doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng nhiều của yếu tố tâm lý, tâm lý chi phối mọi hoạt động từ giao dịch với khách, chăm sóc khách hàng, tƣ vấn khách hàng đến đào tạo phát trển, tạo quan hệ với nhân viên.
Tất cả nhựng yếu tố trên đã ảnh hƣởng tích cực cũng nhƣ tiêu cực đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp từ đó ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh. Việc duy trì và sử dụng nhân sự nhƣ thế nào để hiệu quả thật sự là vấn đề sống còn của doanh nghiệp.
Từ những phân tích trong bài, em đã đề xuất một số giải pháp ở sáu nội dung của công tác quản trị nhân sự với hy vọng rằng những giải pháp đó có ích và giúp Đạt Thiện Nguyễn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của mình từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
tâm lý trong đó nên đòi hỏi ngƣời nghiên cứu cũng phải có kiến thức chuyên môn sâu để hoàn thiện bài nghiên cứu tốt hơn nữa. Nên bài nghiên cứu này sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết mong quý Thầy cô góp ý cho em.
6.2 KIẾN NGHỊ
6.2.1 Đối với DNTN Đạt Thiện Nguyễn
Xác định nhân viên là tài sản quý giá của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng lẫn kỹ năng.
Tận dụng các cuộc họp doanh nghiệp hàng tháng để bộ phận tổ chức nhân sự liên kết các bộ phận trong doanh nghiệp trong các vấn đề có liên quan giữa quản trị nhân sự với công tác của các bộ phận khác để có đƣợc thông tin xây dựng và thực hiện các chức năng quản trị nhân sự.
Quan tâm đến tâm lý của nhân viên, thƣờng xuyên động viên, khuyến khích.
Tạo bầu không khí làm việc nhƣ đại gia đình, các bộ phận giúp đỡ lẫn nhau.
Phát huy văn hóa Prudential và văn hóa của doanh nghiệp để nhân viên thấy tự hào khi làm việc trong môi trƣờng của Prudential.
Tạo điều kiện cho nhiều nhân viên cùng tham gia các hoạt động từ thiện của doanh nghiệp, tạo sự gắn bó và đoàn kết. bên cạnh đó có thể tổ chức hoạt động vào các dịp: lễ, sinh nhật, kỷ niệm,..
Cho biết sự quan trọng của công việc nhân viên đang làm để nhân viên thấy đƣợc giá trị của mình tại doanh nghiệp.
Động viên toàn thể mọi ngƣời cùng nhau tạo nên bức tranh tƣơng lai thông qua việc nêu ra những kết quả đạt đƣợc của doanh nghiệp để nhân viên thấy đƣợc sự đóng góp của mình trong sự thành công chung.
Khen thƣởng kịp thời, thƣờng xuyên cho nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên tƣ vấn giỏi nhất,..
Đảm bảo các phƣơng tiện làm việc cũng nhƣ công cụ hỗ trợ luôn trong tình trạng tốt nhất.
Hoàn thiện các quy định cũng nhƣ văn hóa tổ chức để tạo khuân mẫu môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp.
6.2.2 Đối với nhân viên của doanh nghiệp
Phải có tinh thần trách nhiệm với khách hàng cũng nhƣ doanh nghiệp. Giữ kỷ luật về thời gian làm việc, tự giác lập kế hoạch thời gian và doanh thu, cố gắng hoàn thành kế hoạch đề ra.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011. Quản trị nhân sự. Đại học Cần Thơ.
Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai, 2004. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Hà Nội: Nhà xuất bản Hà nội.
Nguyễn Văn Định, 2009. Giáo trình quản trị kinh doanh bảo hiểm. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
Cổng thông tin điện tử Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
<http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&
mode=detail&document_id=170930> [Ngày truy cập: 10 tháng 5 năm 2014].
Tăng trƣởng GDP Cần Thơ năm 2011 là 14,6%
<http://gafin.vn/20111223125452902p0c33/tang-truong-gdp-can-tho-nam-
2011-la-146.htm > [Ngày truy cập: 10 tháng 5 năm 2014].
TẠI SAO ĐẦU TƢ VÀO CẦN THƠ
<http://canthopromotion.vn/home/index.php/component/content/article/56-
c%C6%A1-h%E1%BB%99i/336-tai_sao> [Ngày truy cập: 10 tháng 5 năm
2014].
Cần Thơ: GDP bình quân đầu ngƣời đạt 63 triệu đồng
< http://www.sggp.org.vn/thongtincanuoc/2013/12/335776/> [Ngày truy cập: 10 tháng 5 năm 2014].