II/ Một số giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả QL&SDNNL tại công
1. Thựchiện tốt công tác tuyển dụng lao động
1.2 Đối với công tác tuyển chọn
Làm tốt công tác này sẽ giúp công ty chọn đúng ngời cho đúng việc. Công ty có thể áp dụng mộ số phơng pháp tuyển chọn nh phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp tiến hành thi tuyển, thử tay nghề...
Đối với bộ phận quản lý, vấn đề lựa chọn ngời thay thế sao cho phù hợp về trình độ và năng lực là rất cần thiết vì chất lợng của họ quyết định đến chất lợng đội ngũ công nhân viên trong công ty, ảnh hởng lớn tới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty. Để chủ động trong vấn đề nhân sự,
Kế hoạch nhân sựKế hoạch nhân sự
Các giải pháp khácCác giải pháp khác
Tuyển mộ bên trong công tyTuyển mộ bên trong công ty Tuyển mộ bên
ngoài công tyTuyển mộ bên ngoài công ty
Các ph ơng pháp tuyển mộ bên ngoài Các ph ơng pháp tuyển mộ bên ngoài Các ph ơng pháp tuyển mộ bên trong Các ph ơng pháp tuyển mộ bên trong Ng ời đ ợc tuyển mộ Ng ời đ ợc tuyển mộ Tuyển mộ
công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ cán bộ quản lý nh: định kỳ hàng năm ban Giám đốc yêu cầu các Giám đốc xí nghiệp, trung tâm dự báo tình hình làm việc của mình và tình hình của từng cá nhân trong bộ phận quản lý thuộc cấp của mình; xây dựng sơ đồ nhân sự để tiện theo dõi.
Đối với lực lợng công nhân sản xuất, công ty nên xây dựng một mẫu chung nhất cho khâu tuyển chọn các vị trí làm việc, tức là ở bất cứ đơn vị nào ứng viên đợc chọn cần phải qua các bớc:
+ Nhận hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin việc, lý lịch, các văn bằng, giấy chứng nhận.
+ Tiến hành nghiên cứu và phân loại hồ sơ nếu hợp lệ thì chấp nhận, không hợp lệ thì loại bỏ ngay hoặc để sau cân nhắc, xem xét lại.
+ Phỏng vấn sơ bộ nếu đợc thì tiếp tục phỏng vấn lần hai.
+ Kiểm tra sức khỏe phù hợp với vị trí trong tơng lai. Nếu sức khỏe của ứng viên không thể đảm nhiệm đợc vị trí công việc mà họ thích thì nhà tuyển dụng có thể hớng cho họ chọn vị trí công việc khác hoặc giới thiệu họ tới công ty, doanh nghiệp khác phù hợp với họ hơn.
+ Phỏng vấn sâu: có thể gặp trực tiếp hoặc gián tiếp ứng viên để trao đổi với họ. ở bớc này, nhà tuyển dụng nên kiểm tra sự hiểu biết của ứng viên đó về công ty, về vị trí mà họ sẽ vào làm việc. Chỉ khi họ hiểu rõ về công ty, hiểu về vị trí công việc của mình thì họ mới tận tâm tận lực với công việc. Phỏng vấn sâu sẽ giúp công ty tìm hiểu tính cách, bản chất của ứng viên xem họ có là ngời muốn thăng tiến trong công việc hay không.
+ Kiểm tra trình độ chuyên môn: các vị trí khác nhau có thể đa ra một công việc nào đó mà ứng viên bằng chuyên môn đã học của mình có thể làm đợc.
+ Kiểm tra khả năng phán đoán, phân tích, xử lý tình huống cụ thể; nhà quản trị đa ra một tình huống thờng gặp trong vị trí làm việc để xem ứng viên xử lý nh thế nào.
+ Khả năng hội nhập vào môi trờng làm việc: xem ứng viên đó có phải ngời cởi mở, dễ hoà nhập hay không. Nếu không, có thể hớng cho họ nên làm nh thế nào khi bắt tay vào công việc.
+ Thử việc: công ty tiến hành cho ngời đó làm thử công việc có thể là một ngày, ba ngày, một tuần, một tháng tuỳ từng vị trí công việc. Sau giai đoạn này, nếu đáp ứng đợc yêu cầu của công việc thì sẽ nhận bố trí vào vị trí còn trống.
Sơ đồ 4: Quá trình tuyển chọn
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng rất tốn kém nên tuỳ mức độ phức tạp của vị trí làm việc mà có thể tiến hành tuyển chọn theo đúng trình tự các bớc nêu trên, có những thao tác, bớc trung gian khác nhau hoặc không. Trong quá trình tuyển chọn phải chú ý tới các yếu tố ảnh hởng từ môi trờng bên
ứng viên bị loại ứng viên bị loại
Nhận hồ sơ dự tuyểnNhận hồ sơ dự tuyển
Nhận vào làm việcNhận vào làm việc Quyết định tuyểnQuyết định tuyển
Phỏng vấn sơ bộPhỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâuPhỏng vấn sâu
Thẩm tra hồ sơThẩm tra hồ sơ Khám sức khoẻKhám sức khoẻ
trong công ty (tình hình tài chính, chính sách nhân sự, thái độ lãnh đạo của công ty...) hay các yếu tố từ môi trờng bên ngoài (cung cầu trên thị trờng lao động, các quy định pháp lý về lao động, hình ảnh tiềm năng của công ty trên thị trờng)
Tuyển dụng nhân lực có hệ thống và khoa học sẽ giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.