Cơ sở của tuyển dụng nhân lực phải gồm hai vấn đề chính: Yêu cầu tiêu
chuẩn công việc và Yêu cầu về nhân lực của Nhà trường. Tuy nhiên việc xác
định cơ sở tuyển dụng không đƣợc phòng Tổng hợp (bộ phận phụ trách nhân sự) và các đơn vị làm một cách quy mô và bài bản.
+ Yêu cầu tiêu chuẩn công việc: trên cơ sở phân tích công việc, Nhà trƣờng đƣa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các tiêu
61
chuẩn này là căn cứ quan trọng để Nhà trƣờng có thể tuyển dụng nhân sự phù hợp đáp ứng yêu cầu của công việc ở các vị trí nhất định.
+ Yêu cầu về nhân lực của Nhà trƣờng: căn cứ vào khối lƣợng công việc thực thế của Nhà trƣờng, so sánh với số lƣợng và chất lƣợng nhân lực hiện có và đang thực hiện các công việc đó, Nhà trƣờng có thể định mức số lƣợng giảng viên, cán bộ và nhân viên đáp ứng công việc ở các bộ phận đó. Qua sự so sánh đó có thể xác định đƣợc tại các bộ phận có sự dƣ thừa hay thiếu hụt lao động. Sự hiếu hụt lao động tại các bộ phận tạo ra yêu cầu lao động của Nhà trƣờng và đòi hỏi phải có tuyển dụng lao động.
Hình thức tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng nhân lực ở trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông bao gồm tuyển dụng ban đầu khi mới thành lập Trƣờng, thành lập các đơn vị và tuyển dụng thƣờng xuyên trong quá trình hoạt động.
+ Tuyển dụng ban đầu: khi mới thành lập Trƣờng, căn cứ vào đề án hoạt động của Nhà trƣờng, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận để thực hiện quá trình tuyển dụng. Trong giai đoạn đầu tiên khi mới thành lập Trƣờng, nhân lực tuyển dụng còn rất ít và chủ yếu là cán bộ, nhân viên đã từng công tác tại các trƣờng đại học và các cơ sở giáo dục khác. Giai đoạn này việc tuyển dụng giảng viên cơ hữu rất ít do nhu cầu thực tế của công tác giảng dạy chƣa thực sự cần nhiều giảng viên (do sinh viên còn ít). Đặc điểm của nhân lực tuyển dụng trong giai đoạn này là hầu hết là cán bộ quản lý, chuyên viên đã đến tuổi nghỉ hƣu và có mối quan hệ quen biết với những ngƣời sáng lập hoặc lãnh đạo Nhà trƣờng.
+ Tuyển dụng thƣờng xuyên: trong quá trình hoạt động, căn cứ vào thực tế hoạt động và nhu cầu nhân lực của từng đơn vị, Nhà trƣờng thƣờng xuyên tuyển dụng mới giảng viên, cán bộ và nhân viên (lao động). Việc Nhà trƣờng cần tuyển dụng thƣờng xuyên là vì các lý do:
62
- Nhu cầu của công việc tăng lên do Nhà trƣờng mở rộng quy mô đào tạo: số lƣợng ngành nghề đào tạo tăng lên, mở rộng các loại hình đào tạo; số đơn vị trong Trƣờng đƣợc thành lập mới nhiều lên so với ngày đầu; số lƣợng sinh viên tăng lên liên tục do chỉ tiêu đào tạo Nhà nƣớc giao Trƣờng năm sau tăng lên so với năm trƣớc.
- Giảng viên, cán bộ và nhân viên đang làm việc ở Trƣờng nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau nhƣ: nghỉ thai sản, chuyển nơi làm việc, buộc thôi việc, đến tuổi nghỉ làm việc tại Trƣờng (nghỉ hƣu) v.v…
- Thuyên chuyển công việc, sắp xếp bố trí lại nhân lực trong Trƣờng. - Nhà trƣờng phải tuyển dụng giảng viên cơ hữu thƣờng xuyên để đảm bảo yêu cầu về số lƣợng giảng viên cơ hữu / số sinh viên, đáp ứng yêu cầu của BGD&ĐT đề ra.
Các năm gần đây, cơ cấu lao động tuyển dụng mới của Nhà trƣờng đã thay đổi, chủ yếu là tuyển giảng viên cơ hữu để dần đáp ứng yêu cầu giảng dạy của Nhà trƣờng, việc tuyển dụng cán bộ cơ hữu ít hơn trƣớc nhiều.
Nguồn tuyển dụng:
Nguồn giảng viên, cán bộ và nhân viên (lao động) mà Nhà trƣờng thƣờng tuyển dụng bao gồm các nguồn chính sau đây:
+ Giảng viên và cán bộ của các trƣờng đại học, cao đẳng khác; các cán bộ của các Viện nghiên cứu, các tổ chức giáo dục. Với nguồn này chủ yếu là các giảng viên và cán bộ đã nghỉ hƣu tại các trƣờng, các tổ chức giáo dục và thƣờng là các giảng viên có trình độ cao, các cán bộ có kinh nghiệm và từng giữ chức vụ chủ chốt trong các cơ quan đơn vị mà họ đã từng công tác.
+ Sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông và các trƣờng đại học khác.
+ Giảng viên thỉnh giảng đến từ các trƣờng đại học, cao đẳng, các viện nghiên cứu, các cơ quan, tổ chức.
63 Phương pháp tuyển dụng:
Tuyển dụng giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu đƣợc Nhà trƣờng áp dụng theo quy trình sau đây:
+ Chuẩn bị tuyển dụng: bộ phận nhân sự của Nhà trƣờng kết hợp với các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động lên kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các công việc:
- Xác định số lƣợng lao động cần tuyển dụng.
- Khẳng định yêu cầu của công việc (vị trí) cần tuyển dụng lao động. - Đƣa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Thông báo tuyển dụng: để thông báo tuyển dụng, Nhà trƣờng thƣờng áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng nhƣ:
- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi, internet. - Yết thị tại Trƣờng.
- Thông qua các kênh khác nhƣ: cán bộ, giảng viên của Trƣờng, giảng viên thỉnh giảng giới thiệu những ngƣời quen biết, giới thiệu học trò, …
+ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ bao gồm một số công việc nhƣ: - Tiếp nhận hồ sơ xin việc trong một thời hạn nhất định.
- Nghiên cứu phân loại hồ sơ của các ứng viên về các mặt nhƣ:
Học vị, chức danh, kinh nghiệm, quá trình công tác.
Sức khỏe.
Lý lịch cá nhân, thái độ chính trị.
Tính tình, đạo đức, nguyện vọng v.v…
- Loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu.
- Thi tuyển: phƣơng pháp thi tuyển trƣớc đây đƣợc Nhà trƣờng áp dụng đối với việc tuyển dụng giảng viên. Các ứng viên phải trải qua kỳ thi - Trƣờng thƣờng tổ chức thi viết - với nội dung là một bài thi chuyên môn thuộc ngành sẽ tuyển dụng giảng viên và một bài thi về nghiệp vụ sƣ phạm, về nội quy,
64
quy chế của ngành giáo dục và của Nhà trƣờng. Nội dung thi tuyển cũng có thể là thiết kế một bài giảng và thi kiểm tra về trình độ tin học, ngoại ngữ, … Việc coi thi cũng nhƣ chấm thi sẽ do Hội đồng tuyển dụng của Nhà trƣờng đảm nhận. Hiện nay hình thức thi tuyển không áp dụng bắt buộc trong tuyển dụng giảng viên và hiện chỉ còn khoa Ngoại ngữ áp dụng để tuyển giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ.
- Phỏng vấn: công việc này do Trƣởng phòng Tổng hợp (phụ trách nhân sự của Trƣờng) và Trƣởng phòng hoặc trƣởng Khoa có tuyển dụng nhân lực đảm nhận. Một số vị trí đặc biệt việc phỏng vấn có thể do Hiệu trƣởng hoặc Chủ tịch HĐQT đảm nhận.
Phỏng vấn chủ yếu là những câu hỏi để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc chuyên môn mà Nhà trƣờng cần tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển dụng: đối với các ứng cử viên trải qua các vòng tuyển chọn thành công sẽ đƣợc Nhà trƣờng ra quyết định thử việc và ký hợp đồng thử việc với thời gian 04 tháng. Sau thời gian thử việc, trên cơ sở nhận xét và đề nghị của Thủ trƣởng đơn vị phụ trách trực tiếp, Nhà trƣờng sẽ ra quyết định tuyển dụng vào thời gian tập sự và ký hợp đồng tập sự với thời gian 01 năm. Sau khi tập sự thành công, Nhà trƣờng sẽ ra quyết định tuyển dụng chính thức và ký kết các hợp đồng lao động theo các hình thức hợp đồng do Nhà trƣờng quyết định.
Riêng đối với các giảng viên, trong thời gian tập sự sẽ đƣợc phân công chuẩn bị môn học sẽ giảng và ngƣời hƣớng dẫn. Sau thời gian tập sự 01 năm, Hội đồng kiểm tra trình độ của Khoa và Nhà trƣờng sẽ tổ chức kiểm tra trình độ giảng dạy bằng cách: kiểm tra việc thiết kế bài giảng, chuẩn bị giáo án lên lớp và tổ chức một giờ giảng thử của giảng viên đó. Hội đồng đánh giá, cho
65
điểm và quyết định xem giảng viên đó có đáp ứng yêu cầu để đƣợc lên lớp giảng dạy hay không.
Với một số trƣờng hợp, giảng viên và cán bộ đã từng công tác tại các trƣờng đại học, cao đẳng và tổ chức giáo dục nay nghỉ hƣu tại các cơ quan đó đƣợc trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông mời về công tác và giữ chức vụ quản lý Phòng, Khoa,… sau thời gian thử việc 04 tháng thành công, Nhà trƣờng sẽ ra quyết định tuyển dụng chính thức và ký kết hợp đồng lao động.
Đối với việc tuyển dụng giảng viên thỉnh giảng (mời thỉnh giảng) đến từ các trƣờng đại học, cao đẳng khác, các viện nghiên cứu thì quy trình tuyển dụng diễn ra tƣơng đối đơn giản: Nhà trƣờng đề ra tiêu chuẩn đối với giảng viên thỉnh giảng là đã tham gia giảng dạy tại các trƣờng đại học, cao đẳng tối thiểu 3 năm, có trình độ Thạc sỹ trở lên và giảng dạy đúng môn học mà trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông có nhu cầu mời thỉnh giảng.
Kết quả của công tác thu hút nhân lực tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông trong mấy năm vừa qua đƣợc phản ánh qua bảng 2.3.
Theo bảng 2.3, có thể thấy tổng số giảng viên và cán bộ làm việc trong Trƣờng hàng năm tăng lên với tỷ lệ khoảng 10%, trong đó tỷ lệ tăng lên các năm sau chủ yếu là tăng lên về số lƣợng giảng viên, nhất là tăng lên về số lƣợng giảng viên cơ hữu. Giải thích cho việc tuyển dụng nhiều giảng viên, kể cả thỉnh giảng và cơ hữu là do quy mô đào tạo tăng lên về số lƣợng, về loại hình đào tạo, về hệ đào tạo. Bên cạnh đó việc tuyển dụng nhiều giảng viên cơ hữu là một chủ trƣơng của Nhà trƣờng nhằm chủ động trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo của Trƣờng, nhất là trong việc đào tạo theo học chế tín chỉ mà Trƣờng đã áp dụng từ khóa tuyển sinh năm 2005.
66
Bảng 2.3. Kết quả công tác thu hút nhân lực, giai đoạn 2007-2009
S T T
Nội dung
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tổng số Cơ hữu Thỉnh giảng Tổng số Cơ hữu Thỉnh giảng Tổng số Cơ hữu Thỉnh giảng I Giảng viên 500 112 388 538 125 413 579 149 430 1 Khoa Kinh tế - QTKD 66 27 39 70 28 42 73 32 41 2 Khoa KT- CT 120 10 110 135 13 122 142 19 123 3 Khoa CNTT 50 14 36 50 20 30 58 27 31 4 Khoa CNSH&MT 60 4 56 58 5 53 68 6 62 5 Khoa Ngoại ngữ 79 29 50 95 33 62 102 38 64 6 ĐT Khoa Điện - Cơ 30 4 26 35 9 24 38 13 25
7 Khoa TC&DN 25 1 24 21 1 20 16 1 15 8 Khoa LLCT&ĐC 20 4 16 24 10 14 26 13 13 9 Tr.tâm Cao đẳng 50 2 48 50 1 49 56 0 56 I I Cán bộ quản lý và nhân viên 75 75 78 78 80 80 1 Chủ tịch HĐQT,
Ban Giám hiệu 4 4 3 3 3 3
2 Khoa, phòng,
ban, trung tâm.... 71 71 75 75 77 77
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - Trường ĐHDL Phương Đông) Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân lực tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông, nhất là tuyển dụng giảng viên cơ hữu đƣợc thực hiện tƣơng đối chặt chẽ và bài bản, cho phép có thể tuyển dụng đƣợc cho Nhà trƣờng những giảng viên có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt cho yêu cầu của công việc, đảm bảo chất lƣợng của công việc chuyên môn cũng nhƣ chất lƣợng giảng dạy của Nhà trƣờng.
67
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những nội dung đƣợc trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông rất quan tâm, với đặc thù là một trƣờng ĐHDL, công việc này lại càng phải đƣợc quan tâm để rút dần khoảng cách về trình độ phát triển giữa Trƣờng với các trƣờng đại học khác. Các hình thức đào tạo cán bộ, giảng viên cơ hữu mà Nhà trƣờng áp dụng nhƣ sau:
+ Đào tạo tại Trường: đào tạo tại Trƣờng (đào tạo tại nơi làm việc) là việc thực hiện các chƣơng trình đào tạo nhân lực ngay tại các đơn vị trong Trƣờng. Các biện pháp đào tạo tại chỗ mà trong những năm qua Trƣờng thƣờng xuyên áp dụng để nâng cao trình độ cho cán bộ, giảng viên bao gồm:
- Đào tạo ban đầu (đào tạo hội nhập): đối với tất cả cán bộ, giảng viên khi mới đƣợc tuyển dụng đều phải trải qua một số buổi học định hƣớng ban đầu để làm quen với con ngƣời, công việc, nội quy cũng nhƣ trang bị những hiểu biết về truyền thống, văn hóa, … của Nhà trƣờng. Các buổi học này đƣợc tổ chức đa dạng dƣới các hình thức: có thể do phòng Tổng hợp (bộ phận phụ trách nhân sự) tổ chức có sự tham gia của lãnh đạo các đơn vị có tuyển cán bộ, giảng viên mới cũng có thể Nhà trƣờng ủy quyền giao cho lãnh đạo các đơn vị có tuyển cán bộ, giảng viên mới tổ chức. Các buổi học này cũng có thể đƣợc biên tập dƣới dạng tài liệu và phát cho các cán bộ, giảng viên mới tuyển dụng nghiên cứu và có hình thức kiểm tra. Trong các buổi học này các cán bộ, giảng viên mới sẽ đƣợc trang bị một số nội dung cơ bản sau:
Tìm hiểu về lịch sử hình thành và phát triển Nhà trƣờng, các ngày truyền thống của Trƣờng và ngành giáo dục.
Tìm hiểu về các nét văn hóa của Nhà trƣờng.
Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, về bộ máy của Nhà trƣờng; các ngành nghề đào tạo, các loại hình đào tạo của Nhà trƣờng.
68
Học tập nội quy, quy chế đang đƣợc áp dụng trong Trƣờng (các quy chế của Nhà trƣờng và của Ngành giáo dục).
Tìm hiểu về những thuận lợi và khó khăn của Trƣờng trong hiện tại cũng nhƣ giai đoạn trƣớc mắt.
- Đào tạo trong thời gian thử việc: trong thời gian thử việc cán bộ,
giảng viên mới bắt đầu đƣợc bắt tay vào công việc và tiếp tục đƣợc đào tạo, hƣớng dẫn để làm quen với các công việc của mình. Việc đào tạo này do lãnh đạo các đơn vị (bộ phận) có tuyển dụng cán bộ, giảng viên cơ hữu chịu trách nhiệm thực hiện. Đối với các giảng viên mới, giai đoạn này sẽ đƣợc phân công nghiên cứu môn học sẽ tham gia giảng dạy, xây dựng đề cƣơng môn học, lên kế hoạch phân công giảng viên hƣớng dẫn, kèm cặp. Thông qua quá trình đào tạo trong thời gian thử việc, những ngƣời quản lý có thể đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, phẩm chất của cán bộ, giảng viên mới trên cơ sở đó có thể xác định đƣợc các cán bộ, giảng viên thử việc có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không. Đồng thời thông qua việc đào tạo trong quá trình thử việc có thể phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ, giảng viên thử việc để phục vụ cho cho việc bố trí phân công công việc và đào tạo bổ sung sau này.
- Đào tạo thường xuyên: công tác đào tạo thƣờng xuyên thƣờng là công việc của các lãnh đạo các đơn vị trong Trƣờng. Trong quá trình thực hiện công việc, những ngƣời quản lý cùng làm việc với các nhân viên của mình, hƣớng dẫn cho các nhân viên thực hiện công việc đồng thời đào tạo tại chỗ cho nhân viên về nghiệp vụ cũng nhƣ rèn luyện cho nhân viên các kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc.
Việc đào tạo giảng viên cơ hữu cũng đƣợc thực hiện nhƣ đào tạo cán bộ của các phòng, ban. Ban chủ nhiệm các Khoa và bộ môn thƣờng xuyên tổ chức các buổi họp về chuyên môn, tổ chức dự giờ, giao nhiệm vụ biên soạn
69
tài liệu học tập, nghiên cứu khoa học, … trên cơ sở đó có các biện pháp đào
