Nhƣ phần thực trạng đã trình bày, với đặc thù là là một trƣờng ĐHDL đƣợc tự chủ về tài chính, tự chủ về công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông lại áp dụng hệ thống tiền lƣơng theo hệ số, thang bậc của Nhà nƣớc. Đơn giá giờ giảng của giảng viên thấp, nhiều năm không thay đổi hoặc nếu có thay đổi không cân xứng với tốc độ trƣợt giá, lạm phát. Kết quả thu nhập của cán bộ, giảng viên đặc biệt là cán bộ, giảng viên cơ hữu làm việc tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông thấp hơn so với mặt bằng chung của các trƣờng đại học khác. Hơn nữa, cán bộ giảng viên làm việc trong các trƣờng ĐHDL cũng thiệt thòi rất nhiều về quyền lợi vật chất, tinh thần và quyền lợi chính trị so với các trƣờng đại học công lập.
Để cải thiện vấn đề này, có thể đƣa ra một số kiến nghị nhằm thu hút và tạo động cho lao động tại Trƣờng nhƣ sau:
+ Lãnh đạo Nhà trƣờng cần nhận thấy rõ một vấn đề, đại bộ phận nhân lực làm việc tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông mục tiêu cực kỳ quan trọng có vị trí số 1 mà họ quan tâm là vấn đề thu nhập. Thu nhập khi làm việc tại Trƣờng cao sẽ bù đắp các thiệt thòi mà họ không có đƣợc khi làm việc tại các cơ sở giáo dục công lập khác, đặc biệt là các cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn cao, có năng lực trong công tác. Chính vì vậy, lãnh đạo Nhà
113
trƣờng cần xem xét cải thiện chế độ tiền lƣơng, chế độ tiền thƣởng linh hoạt hơn theo hƣớng vận động của thị trƣờng và có tính cạnh tranh với các trƣờng đại học và các tổ chức khác.
Một trong những biện pháp có thể trả lƣơng cho cán bộ, giảng viên cơ hữu có thể xem xét áp dụng là trả lƣơng theo vị trí công việc, theo chức danh công việc mà cán bộ, giảng viên đảm nhận không nhất thiết phải phụ thuộc vào thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên. Đối với các vị trí lãnh đạo chủ chốt của Trƣờng từ cấp phòng, ban, khoa, trung tâm trở lên nên có thang bậc lƣơng riêng trả cho nhóm này không kể ngƣời đảm nhận chức vụ đó là già hay trẻ, mới giữ chức vụ hay đã giữ chức vụ lâu năm mà căn cú chủ yếu là hiệu quả công việc mà họ hoàn thành.
+ Mở rộng hơn nữa hình thức chia phúc lợi bình quân theo đầu ngƣời. Hình thức chia phúc lợi này phần đƣợc hƣởng lợi thuộc về đại đa số cán bộ, giảng viên những ngƣời có mức lƣơng thấp. Việc làm này nếu đƣợc thực thƣờng xuyên sẽ có tác dụng tạo động lực khuyến khích cán bộ, giảng viên rất lớn, học cảm thấy đƣợc quan tâm hơn từ các cấp lãnh đạo Nhà trƣờng, do đó có tác dụng gắn kết họ hơn với Nhà trƣờng nhất là trong tình hình thu nhập chƣa đƣợc cải thiện nhiều.
Ngoài ra, Trƣờng cũng nên đa dạng của các chƣơng trình phúc lợi nhằm hấp dẫn cán bộ, giảng viên có năng lực đến làm việc tài và khuyến khích họ cống hiến tài năng cho Trƣờng. Các phúc lợi này nên đƣợc cung cấp một cách linh hoạt dựa vào khả năng tài chính trong từng thời kỳ.
+ Bên cạnh việc cải thiện các hình thức, biện pháp đánh giá hiệu quả công việc, cần cải tiến hình thức thƣởng bằng cách đƣa ra các mức thƣởng hợp lý. Những hình thức thƣởng hay đƣợc sử dụng nhƣ: thƣởng cho sáng kiến cải tiến trong công việc, có bài viết thuộc chuyên môn của ngành đăng trên các tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt khi tham gia các khóa học nâng cao trình
114
độ v.v... Khi đã xây dựng đƣợc các quy định rõ ràng về các mức thƣởng cần thông báo và giải thích cho cán bộ, giảng viên hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thƣởng.
Với lãnh đạo các đơn vị có vai trò “đứng mũi - chịu sào” rất quan trọng với sự hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị thì nên gắn chặt trách nhiệm của họ với kết quả thực hiện công việc của cả nhân viên dƣới quyền. Họ chỉ đƣợc thƣởng khi tất cả các công việc của đơn vị trong kỳ đánh giá hoàn thành tốt và bị phạt (không đƣợc thƣởng, khiển trách, cảnh cáo, ...) khi công việc sai sót, chậm tiến độ. Việc thực hiện thƣởng có thể dƣới dạng bằng tiền hay hiện vật nhƣng điều quan trọng cần tạo đƣợc ấn tƣợng tốt của ngƣời đƣợc thƣởng về cái mà họ nhận đƣợc, không đƣợc có biểu hiện thiên vị trong thực hiện thƣởng. Với những cán bộ, giảng viên thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lƣơng tƣơng xứng với thực hiện, tăng lƣơng trƣớc niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong công việc của họ. Tuy nhiên, cần lƣu ý tránh tình trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lƣơng. Theo nguyên tắc của Taylor, để thƣởng thực sự phát huy vai trò thì thƣởng chỉ nên < 30% tiền lƣơng.
Bên cạnh thực hiện thƣởng thì cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần thực hiện khôn khéo không đƣợc làm mất lòng tự trọng của ngƣời vi phạm, nhằm tạo cơ hội để họ có thể sửa sai. Bởi vậy, khi thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân và mức độ vi phạm, nên chỉ ra cho họ những khía cạnh tốt của bản thân nên đƣợc củng cố để loại bỏ những hành vi sai trái với kỳ vọng của Nhà trƣờng. Từ đó ngƣời mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi vì biết ơn về việc đã đƣợc tạo điều kiện để họ có thể sửa chữa lỗi lầm. Chính việc thƣởng - phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa trách nhiệm của cán bộ, giảng viên với công việc họ đảm nhận.
115
+ Duy trì và mở rộng hơn nữa các hình thức tạo động lực bằng tinh thần, tạo ra những nét riêng, nét ấn tƣợng về môi trƣờng văn hóa Phƣơng Đông có tác dụng gắn kết cán bộ, giảng viên với Nhà trƣờng.