Sau khi phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược,phân tích hiên trạng quản trị nguồn nhân sự của công ty mình,phòng xây dựng kế hoạch công ty cần
phải tiến hành nghiên cứu phân tích nguồn nhân lực hiện tại một cách có hệ thống và căn cứ vào chiến lược,kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai cả về số lượng và chất lượng.
- Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong Công ty. Ngoài các thông tin đã có sẵn trong hồ sơ như: Tên tuổi, chuyên môn đào tạo, khả năng ngoại ngữ, tin học, thâm niên công tác… cần bổ sung cập nhật thường xuyên các thông tin cần thiết khác như: Hoàn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, các sáng kiến, cải tiến, năng suất công tác, ý thức, tác phong làm việc, cá tính, khả năng, năng khiếu, uy tín đối với đồng nghiệp…
- Thực hiện dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của Công ty.
Căn cứ để hoạch định nhân sự: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân sự.
- Hoạch định nguồn nhân sự phải cụ thể hoá từng ngày, tuần, tháng, từng quý, theo từng loại công việc, có tính đến lao động thay thế cho các trường hợp: Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyên công tác.
-Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống đồng thời xác định được điểm mạnh,điểm yếu,khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại công ty.Sau thời gian tuyển dụng,kiến thức,kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi.Do vậy,phòng xây dựng kế hoạch công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc kỹ năng chuyên môn,trình độ học vấn …của nhân viên làm cơ sở cho công tác đào tạo thăng chứ,thuyên chuyển nhân viên sau này.
-Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng một số chỉ tiêu định lượng:Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu,kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu:cSố lượng và chất lượng.
+Chỉ tiêu về mặt số lượng:
●Tổng số NV cần có trong tương lai=Tổng số NV hiện tại - (Tổng số NV nghỉ việc+Tổng số NV thay thế)+(Tổng số NV hiện tại * tỷ lệ% điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)
●Tổng số NV cần được tuyển dụng trong tương lai= Tổng số NV nghỉ việc+ tổng số NV cần được thay thế+(Tổng số NV hiện tại*tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)
Bảng 3.1 Dự báo nguồn nhân lực công ty giai đoạn năm 2015-2020 Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Hưu trí,nghỉ việc… 19 18 17 18 15 16
NV thay thế 5 5 5 5 5 5
Tỷ lệ % tăng doanh thu 3.8% 7.2% 6.1% 3.9% 5.2% 6.5% Tỷ lệ % điều chỉnh lao động 2% 4% 3.5% 2% 3% 3.5% Dự báo số lượng lao động 664 687 702 712 723 738
Xem xét công việc trong hệ thống từ đó có thể nhận thức được công việc trọng điểm của công ty từ đó giúp cho công tác tuyển dụng và đào tạo được đồng bộ và đáp ứng với nhu cầu của công việc.
-Chỉ tiêu về mặt chất lượng:Song song với việc dự báo nguồn nhân lực về mặt số lượng,chúng ta cần phải dự báo về mặt chất lượng.Để dự báo về mặt chất lượng,phong TCCB-LĐ của công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng,trình độ,kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các giám đốc,trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu chât lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
Bổ sung nhân sự có chất lượng cao cho phòng xây dựng kế hoạch, để đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ trong công tác hoạch định nhân sự nói riêng và nhiệm vụ khác của phòng. Đào tạo nâng cao trình độ các nhân viên của phòng thông qua các khóa đào tạo tại chỗ.