Công tác trả lương lao động luôn có một vai trò quan trong trong việc quản lý nhân sự, thể hiện ở khả năng tạo động lực lao động, tạo ra hứng thú và trách nhiệm trong công việc, giúp bản thân người lao động yên tâm làm việc công tác. Với một công ty lớn, số lượng cán bộ công nhân viên lên đến hơn 600 người, công tác trả lương hàng tháng cũng như cung cấp các phúc lợi cho nhân viên là một hoạt động lớn, cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban cũng như sự làm việc công bằng, tận dụng tốt kết quả đánh giá nhân viên, xử lý nhanh các tình huống phát sinh, quan tâm đến dòng tiền để luôn đảm bảo thu nhập cho người lao động.
Công tác trả lương hiện nay được xây dựng theo hai hình thức là trả lương bằng vật chất và các đãi ngộ về tinh thần.
Một là, đãi ngộ về vật chất.
Đãi ngộ bằng vật chất thực chất là trả lương bằng tiền hoặc bằng hiện vật. Hiện tại công ty trả lương cho nhân viên bằng tiền mặt và theo quy định của nhà nước. Việc trả lương cho nhân viên của công ty được tuân thủ theonghị định số 205/2004/NĐ-CP ra ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Ngoài ra, do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên công ty còn trả lương theo hình thức khoán lương sản phẩm. Hình thức khoán lương sản phẩm bao gồm khoán sản phẩm gián tiếp, khoán sản phẩm trực tiếp và khoán gọn.
Thứ nhất, khoán sản phẩm gián tiếp: dùng cho hệ thống quản lý hành chính sự
nghiệp phục vụ. Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng công việc được giao gắn với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, được thể hiện ở mức lương của từng chức danh (TLkGT). Đối với với người lao động hưởng lương thuộc đối tượng khoán sản phẩm gián tiếp như sau:
TLkGT × NSF (HCB + HPC) ×Ncb×TLCĐ
TL = × HTT +
NCĐ NCĐ
Trong đó:
TLkGT: là mức tiền lương hàng tháng của từng chức danh. Đã bao gồm cả tiền lương làm thêm ca 3, làm thêm giờ, làm ngày lễ, bù đắp cước điện thoại.
Hcb: là hệ số lương cơ bản của người lao động theo Nghị định 205CP HPC: là hệ số phụ cấp chức vụ của người lao động theo Nghị định 205CP. NCĐ: Số ngày công trong tháng.
NSF: Số ngày công đi làm có sản phẩm
Ncb: Số ngày nghỉ hoặc tham gia học tập, hội họp hưởng lương chế độ. TLCĐ: Mức tiền lượng tối thiểu do Nhà nước quy định.
HTT : Hệ số phân hạng thành tích hàng tháng
Hệ số phân hạng thành tích cá nhận được đánh giá sự mẫn cán, hiệu quả của đơn vị, cá nhân trong tháng và được quy định như sau:
HTT = 1,0 cho đối tượng đạt loại A
HTT = 0,75 cho đối tượng đạt loại B
HTT = 0,75 cho đối tượng đạt loại B
HTT = 0,75 cho đối tượng đạt loại B
HTT = 0,75 cho đối tượng đạt loại B
HTT = 0,75 cho đối tượng đạt loại B
HTT = 0,5 cho đối tượng đạt loại C
Dưới đây, tác giả giới thiệu một số nhân sự trong công ty hưởng mức lương theo hình thức khoán gián tiếp như trên.
Bảng 2.13: Bảng mức tiền lương hàng tháng của một số chức danh do công ty quy định
TT Chức danh Mức lương 1 Chủ tịch HĐQT, giám đốc 41.000.000 2 Phó giám đốc 30.000.000 3 Kế toán trưởng 18.000.000 4 Trưởng phòng 16.000.000 5 Phó phòng 14.000.000
(Nguồn: Phòng Tổng hợp – CTCP đầu tư và phát triển nhà Hà Nội số 30) Thứ hai, khoán sản phẩm trực tiếp: Khoán sản phẩm trực tiếp của công ty áp
dụng cho các đối tượng thi công công trình là chủ yếu.Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào khối lượng, chất lượng từng công đoạn của công trình. Việc tính lương cho đối lượng thuộc nhóm khoán sản phẩm trực tiếp của công ty được tính như sau: HCB × CCB × TLCĐ TL= (SP × ĐG + SPL,C3 × ĐG × Ki) × HTT + NCĐ Trong đó: SP : Sản phẩm làm vào ca bình thường SPL,C3 : Sản phẩm làm vào ca 3, ngày lễ.
ĐG : Đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm
Ki : Là hệ số xác định tiền lương khi làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, ca 3: K=2,0;3,0: tương ứng làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, Tết (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
K= 1,3: cho đối tượng làm ca 3 từ 22h ngày hôm trước đến 6 giờ ngày hôm sau. HTT, HCB, NCB, NCĐ, TLCĐ: đã xác định như trên.
Thứ ba, đối với người lao động hưởng lương khoán gọn: Lương khoán gọn sử dụng cách tính này đối với những người làm công việc nhất định đối với doanh nghiệp. Bản chất của lương khoán gọn là hình thức trả lương cố định cho người lao động, theo khối lượng, chất lượng công việc được giao trong một thời gian nhất định theo hợp đồng lao động hoặc các trường hợp thử việc, học việc.
Hiện tại công ty đang trả lương khoán gọn cho các nhân viên bảo vệ của công ty với lương là 3.500.000 đ/ tháng hoặc 4.000.000đ/ tháng tùy từng vị trí là nhân viên hay tổ trưởng bảo vệ. Đối với những người đã có thời gian công tác từ 2 năm trở lên ở nơi khác chuyển về công ty được bố trí đúng ngành nghề, mức lương khoán gọn trong thời gian thử việc do trưởng đơn vị tuyển chọn đề xuất. Hết thời gian thử việc sẽ ký hợp đồng và xếp lương công việc tương ứng với chức vụ được giao.
Về hình thức trả lương. Hình thức trả lương của công ty thường được thanh toán mỗi tháng một lần vào ngày mùng năm hàng tháng. Tuy nhiên, chính sách của công ty cũng có sự linh động trong việc ứng lương hàng tháng cho một số cán bộ công nhân viên có nhu cầu ứng lương. Vào ngày 15 hàng tháng, cán bộ công nhân viên có nhu cầu ứng lương sẽ làm đơn trình đơn vị trực tiếp quản lý. Đơn vị trực tiếp quản lý sẽ chuyển danh sách sang phòng tài chính kế toán những lao động có nguyện vọng ứng lương. Phòng tài chính kế toán sẽ lập phiếu chi và chuyển lương cho các đơn vị.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn quỹ lương bao gồm:
Quỹ tiền lương theo đơn giá được công ty giao hàng năm và có sự dự trù kinh phí trả lương cho nhân viên năm sau tại các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty vào năm hiện tại.
Bảng 2.14 Quỹ lương và mức thu nhập trung bình của người lao động giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013
ĐVT: Triệu đồng- Người Chênh lệch
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/ 2011 2013/2012 Quỹ lương 51.913,50 51.404,80 59.408,30 (508,70) 8.003,50 Số lao động 591,00 603,00 650,00 12,00 47,00 Thu nhập trung
bình 7,30 7,30 7,60 - 0,30 Nguồn Phòng Kế toán tài chính
Kết quả tổng hợp cho thấy, trong năm 2012, số lượng lao động giảm và chi phí tiền lương cũng giảm, mức thu nhập trung bình được duy trình ở mức 7,3 triệu đồng/người/tháng. Đến năm 2013, tình hình kinh doanh của công ty có khởi sắc, số lượng lao động tăng lên và quỹ lương cũng được điều chỉnh, mức thu nhập trung bình
của người lao động được nâng lên là 7,6 triệu đồng/người/tháng. Đây là một sự nỗ lực lớn từ phía Công ty trong giai đoạn ngành xây dựng đang gặp khó khăn. Một số công ty xây dựng bị phá sản, hay cắt giảm lao động, giảm chi phí tiền lương. Nhưng ngay khi hoạt động của Công ty có được sự tiến triển thì lãnh đạo đã có sự quan tâm nâng cao thu nhập cho người lao động.
Ngoài tiền lương thì các khoản ngoài lương cũng là một trong những yếu tố quan trọng để khuyến khíc tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty. Hiện tại, ngoài lương công ty cũng có các khoản phụ cấp cho người lao động và được chi trả bằng tiền mặt như:Phụ cấp: phụ cấp đi lại 100.000đ/tháng, tiền ăn ca, tiền chuyên cần 50.000đ/tháng, trợ cấp độc hại tùy theo tính chất từng công việc, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên...
Để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động thì công ty cũng đưa ra các quy định để xây dựng mức thưởng cho phù hợp với kết quả công việc mà họ đạt được dựa trên thành tích kinh doanh hàng tháng. Tiền thưởng được tính dựa trên các tiêu chí phân loại A, B, C mà công ty đã xây dựng. Với lao động thời vụ được hưởng đủ các chính sách đãi ngộ của công ty nhưng được hưởng mức thưởng thấp hơn so với lao động chính thức. Ngoài ra, công ty còn áp dụng hình thức thưởng lợi nhuận (đây là hình thức thưởng không cố định mà dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty). Bên cạnh đó công ty còn áp dụng một số mức thưởng cố định sau:
Thưởng Tết âm lịch – căn cứ tình hình thực tế sẽ có mức thưởng phù hợp
Bên cạnh hình thức thưởng thì công ty cũng đưa ra những cách thức phạt khác nhau như: phạt cảnh cáo, thuyên chuyển công việc hoặc hình thức phạt nặng nhất là sa thải (áp dụng đối với những trường hợp làm mất uy tín với công ty, nhiều lần vi phạm quy định về kỷ luật công ty hay kỷ luật tại công trường).
Qua việc đánh giá về công tác trả lương lao động tại công ty cho công ty cũng đã có những quy định cụ thể về công tác trả lương cho nhân viên của công ty mình. Với những quy định chi tiết và cụ thể như vậy có thể đảm bảo được sự công bằng, rõ ràng cho cách tính lương cho từng lao động về năng suất đạt được cũng như việc theo dõi sát sao tình hình làm việc, tinh thần, thái đội của công nhân viên. Tuy nhiên, việc đưa ra cách tính lương như vậy còn rất nhiều hạn chế, bởi đặc thù là công ty xây dựng. Đội ngũ lao động có trình độ thấp của công ty còn khá nhiều, việc đưa ra công thức tính lương có phần rắc rối sẽ gây khó hiểu cho người lao động. Người lao động khó kiểm soát được mức lương mình thực được hưởng, nhiều khi gây tâm trạng băn khoăn giữa lương thực được hưởng và sức lao động của họ bỏ ra.
Đãi ngộ về tinh thần của công ty hay còn gọi là hoạt động phúc lợi của công ty. Hoạt động phúc lợi tại công ty có ý nghĩa lớn về tinh thần đối với nhân viên trong công ty. Hoạt động phúc lợi sẽ góp phần nâng cao vật chất và tinh thần của người lao động đồng thời thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Hoạt động phúc lợi bao gồm: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT.
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
Tại công ty cổ phần phát triển nhà Hà Nội số 30 hiện nay đã triển khai cả hai hoạt động phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Đối với hoạt động phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ cho các cán bộ và nhân viên gắn bó với công ty từ 1 năm trở lên bao gồm cả nhân viên văn phòng và các nhân viên thuộc các tổ, thợ.
Đối với hoạt động phúc lợi tự nguyện công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ như thi đấu cầu lông, bóng bàn, các chương trình chào mừng các ngày lễ như 8/3, ngày 20/10...
Hàng năm, trích phúc lợi đưa cán bộ, công nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên có những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết giữa tập thể các cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
Cuối năm công ty tổ chức đánh giá, biểu dương những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi người.
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về công tác trả lương lao động Mức lương hiện nay của Anh/Chị đảm bảo được
cuộc sống 3,91
Mức lương hiện nay của Anh/Chị là phù hợp với
đóng góp và năng lực của bản thân 3,74
Công ty có chế độ tiền lương rõ ràng, công bằng 3,79 Ngoài tiền lương, Anh/Chị còn nhận được thường (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
xuyên các khoản thưởng và phúc lợi khác 3,59 Chế độ đãi
ngộ
Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi về bảo
hiểm, khám chữa bệnh và nghỉ phép cho nhân viên 3,97 Nguồn Tổng hợp của tác giả
Kết quả đánh giá của nhân viên cũng cho thấy, công tác trả công lao động hiện nay đã nhận được nhiều sự đồng tình của nhân viên. Đặc biệt đối với nhận định về mức thu nhập đảm bảo cuộc sống và việc đảm bảo phúc lợi cho người lao động, mức điểm đánh giá cao ở mức trên 3,9. Như vậy nhân viên công ty đã có sự đồng tình rằng mức thu nhập hiện nay tại công ty là khá tốt, ngoài ra Công ty còn quan tâm tới các phúc lợi khác cho nhân viên, giúp họ yên tâm làm việc. Điểm đánh giá thấp nhất trong nhóm này là nhận định Ngoài tiền lương, Anh/Chị còn nhận được thường xuyên các khoản thưởng và phúc lợi khác, với mức điểm 3,59, điều này cho thấy nhân viên cho rằng mức độ thường xuyên của các khoản thưởng, phúc lợi là còn hạn chế. Tuy nhiên vấn đề này người lao động cũng có thể có sự đồng cảm với Công ty vì hiện tại tình hình tài chính của Công ty còn có nhiều khó khăn, việc đảm bảo thu nhập hàng tháng ở mức khá cao đã là sự cố gắng của lãnh đạo công ty, vì thế các khoản thưởng hay phụ cấp cho nhân viên thì có thể được giảm bớt.
Như vậy đánh giá chung có thể thấy, hoạt động trả lương lao động của Công ty hiện nay đang được quan tâm và thực hiện tốt. Các phòng ban có sự phối hợp tốt trong việc xây dựng bảng lương hàng tháng, đánh giá nhân viên để có sự bổ sung các khoản thưởng hay phạt, đảm bảo thu nhập hàng tháng cho người lao động. Mức thu nhập của người lao động cũng đạt mức khá, đảm bảo đời sống. Hi vọng trong thời gian tới Công ty sẽ tiếp tục duy trì hiệu quả hoạt động của công tác trả công lao động, để đảm bảo cho người lao động có lòng tin, có tinh thần làm việc.
2.2.8 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm.Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm,trưởng phòng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo vào đào tạo lại của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể.
Hàng năm, công ty rất quan tâm đến công tác tập huẩn, hội thảo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Lao động trực tiếp được đào tạo nghề tại chỗ, học tập các chương trình huấn luyện như an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy…các đơn vị xây dựng thông qua quá trình thi công có nhiệm vụ tổ chức,hướng dẫn, rèn luyện, nâng cao tay nghề cho công nhân.
Đối với các cán bộ công nhân viên tại các phòng ban, việc lựa chọn yêu cầu khắt khe hơn. Những người tham gia vào khóa đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng ban có thành tích tốt có sự cố gắng trong công việc nhưng vì một số lí do hạn chế nên chưa phát huy hết được khả năng trong công việc.
Bảng 2.16: Chi phí đào tạo lao động của công ty từ năm 2011 -2013
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013