Quá trình tuyển dụng đội ngũ nhân viên mới của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội số 30 được thực hiện qua các bước sau:
‐Xác định nhu cầu tuyển dụng trong từng phòng ban cụ thể, lên danh sách số lượng.
‐Lập các yêu cầu để tuyển dụng, thông báo tuyển dụng. Trong thông báo nói rõ yêu cầu trước tiên ưu tiên con em trong Công ty, những người đủ tiêu chuẩn (tuổi, sức khỏe, trình độ chuyên môn, học chính quy loại khá trở lên....)
‐Nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, thông báo ngày phỏng vẩn.
‐Tiến hành chương trình phỏng vẩn bao gồm vấn đề chuyên môn và cả kiến thức xã hội.
‐Thành lập ban giám khảo gồm lãnh đạo Công ty, công đoàn, phòng tổng hợp.
‐Ban giám khảo bỏ phiếu kín nếu được nhận (thời gian thử việc từ 2 – 6 tháng).
‐Sau thời gian thử việc, người trực tiếp sử dụng lao động đánh giá kết quả thử việc.
‐Thủ tục ký kết hợp đồng theo bộ luật lao động và theo thỏa ước lao động. Khi tuyển dụng, ngoài những yêu cầu về năng lực trình độ đòi hỏi người được tuyển còn có tố chất, sức khỏe, lòng yêu nghề, hiểu rõ nghĩa vụ và quyền lợi...
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng nhân sự giai đoạn năm 2011 đến năm 2013 Chỉ tiêu Đối tượng tuyển dụng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Cán bộ quản lý 1 0 2 Cán bộ phòng ban 8 4 11 Lao động phổ thông 25 17 40 Số lượng nhân viên đề nghị tuyển dụng Tổng cộng 34 21 53 Cán bộ quản lý 0 0 2 Cán bộ phòng ban 6 2 11 Lao động phổ thông 26 14 42 Số lượng nhân viên mới tuyển
dụng
Tổng cộng 32 16 55
Nguồn Phòng Hành chính tổng hợp
Qua đây có thể thấy, công tác tuyển dụng nhân sự mới của công ty được thực hiện với quy trình khá đầy đủ các mặt trong công tác tuyển dụng, việc lựa chọn các đối tượng được thực hiện công bằng, minh bạch, với những tiêu chí lựa chọn khá cụ thể, điều này khiến cho việc tuyển dụng nhân viên mới cho công ty mang lại hiệu quả tốt. Số lượng nhân sự tuyển dụng đảm bảo số lượng mà các đơn vị đề nghị, tuy còn một số
giai đoạn tình hình hoạt động kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn nên công ty phải cắt giảm nhân viên số lượng dự án mới không nhiều, nên việc tuyển dụng thêm nhân viên cũng cần phải có sự điều chỉnh.
Tuy nhiên, do sự hạn chế trong việc xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí một cách chi tiết, cụ thể mà dẫn tới bản thân người tuyển dụng cũng chưa xác định rõ ràng các tiêu chí cần thiết của ứng viên. Dẫn đến các thông tin yêu cầu về hồ sơ, kinh nghiệm hay bằng cấp chỉ mang tính chung chung, không sát với công việc mà các ứng viên tham gia tuyển dụng. Điều này ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng khi tốn nhiều thời gian sàng lọc hồ sơ hơn, đối tượng được tuyển dụng cũng không thể bắt tay vào công việc một cách nhanh chóng.
Việc sàng lọc ứng viên ở khâu cuối là khâu phỏng vấn, sự tham gia của lãnh đạo bộ phận cần có nhân viên mới chưa đảm bảo đầy đủ, trong nhiều trường hợp các lãnh đạo bộ phận không chú trọng dành thời gian tham gia vào việc đánh giá ứng viên mới, mà phụ thuộc vào kết quả đánh giá của lãnh đạo công ty, của cán bộ tuyển dụng, điều này dẫn tới một số trường hợp nhân viên mới đảm bảo các tiêu chí và được đánh giá cao bởi giám khảo, nhưng khi làm việc vẫn không đảm bảo hiệu quả.
Điểm mạnh trong công tác thông báo tuyển dụng của Công ty hiện nay là việc lựa chọn ưu tiên các đối tượng là con em nhân viên đang làm việc tại Công ty. Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên là con em nhân viên công ty nếu được tuyển dụng sẽ có thể hòa nhập tốt hơn với môi trường công ty, nhận được sự hỗ trợ tốt hơn từ các đồng nghiệp, bạn bè, do đó có khả năng nắm bắt công việc một cách nhanh chóng.
Đánh giá thêm về công tác tuyển dụng, kết quả tổng hợp từ các phiếu khảo sát cho thấy.
Bảng 2.9 Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự
Yếu tố Câu hỏi khảo sát Mức điểm trung bình
Thông tin tuyển dụng của công ty được công
bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin 3,78
Các nhân viên được tuyển dụng có khả năng
phù hợp cao với vị trí yêu cầu 3,52
Các nhân viên được tuyển dụng thể hiện khả
năng tốt trong môi trường công ty 3,82
Tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng thể hiện sự công bằng,
minh bạch 3,45 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả đánh giá cho thấy, về sự phù hợp của các nhân viên mới tuyển dụng với công việc, mức điểm còn hạn chế ở mức trung bình, đạt mức điểm 3,52, điều này cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng còn hạn chế, một phần xuất phát từ nguyên nhân chưa có tiêu chuẩn chính xác cho từng vị trí công việc, nên việc lựa chọn chủ yếu dựa trên các tiêu chí chung, không có các tiêu chí cụ thể cho từng công việc, khiến cho các cán bộ tuyển dụng chưa có phương án lựa chọn hợp lý nhất. Bên cạnh đó là việc các nhân viên mới cần có thời gian hòa nhật với công việc lâu do thiếu thông tin về công việc của bản thân cần phải làm. Về năng lực của nhân viên mới tuyển dụng, mức điểm trung bình là ở mức khá tốt với điểm 3,82. Điều này cho thấy nếu có thể gia tăng khả năng hòa nhập với công việc, thì các ứng viên mới được tuyển dụng sẽ nhanh chóng thể hiện được năng lực của mình, giúp công ty tận dụng tốt hơn nguồn lực mới từ trình độ cao của các ứng viên tuyển dụng. Đánh giá về tính minh bạch trong công tác tuyển dụng, mức điểm cũng đạt mức cao là 3.45 cho thấy quá trình tuyển dụng chưa được thực hiện một cách rõ ràng, lựa chọn các ứng viên chưa có sự công bằn, thể hiện sự ưu tiên đối với một số đối tượng là con em nhân viên, điều này giúp công ty lựa chọn được các nhân viên có chất lượng, đáp ứng được công việc. Đánh giá về sự đa dạng trong các kênh thông tin tuyển dụng, mức điểm là 3.78 ở mức khá, cho thấy đội ngũ tuyển dụng đã sử dụng nhiều kênh thông tin để thu hút đội ngũ nhân viên ứng tuyển, tuy nhiên có thể thấy, mức điểm này cần phải nâng cao hơn nữa, vì sự đa dạng trong các kênh thông tin sẽ nâng cao khả năng tiếp cận cho các ứng viên có mong muốn, có khả năng đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng.