3. đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1.2 -Tổ chức nhân sự của các phòng, ban, nhà máy
Bao gồm Hội ựồng quản trị, Ban kiểm soát và Ban ựiều hành. Các thông tin về một số lãnh ựạo chủ chốt (Xin xem phụ lục 01).
Trong ựó:
+ HđQT của công ty bao gồm 5 thành viên trong ựó có 3 thành viên nằm trong ban ựiều hành Công ty. Các cuộc họp của HđQT ựều ựảm bảo ựúng thủ tục theo quy ựịnh của điều lệ công ty, các thành viên HđQT hoạt ựộng tắch cực và có hiệu quả, các nghị quyết của HđQT ựều mang lại hiệu quả cao cho hoạt ựộng ựiều hành của Tổng giam ựốc. Hoạt ựộng giám sát ựối với Tổng giám ựốc ựược tiến hành chặt chẽ hàng quý ựều tiến hành thông qua báo cáo kết quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, tiến ựộ thực hiện các dự án, thông kế hoạch sản xuất kinh doanh quý sau và các giải pháp xử lý các tình huống phát sinh do Tổng giám ựốc trình.
đối với các thành viên HĐQT ựộc lập không trực tiếp ựiều hành (không tham gia vào Ban tổng giám ựốc) thì phụ trách nghiên cứu triển khai các dự án ựầu tư, công tác quản lý vốn, liên doanh liên kết với các tổ chức tắn dụng ựể có những nguồn vốn ựủ ựáp ứng cho các dự án và nghiên cứu ựề xuất việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật trong quản lý và sản xuất.
+ Ban kiểm soát: Thực hiện Giám sát và kiểm tra tình hình hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của công ty, thẩm ựịnh tắnh pháp lý và hiệu quả của các dự án và các công trình xây dựng cơ bản, giám sát và kiểm tra công tác quản lý vốn. Giám sát, kiểm tra công tác quyết toán tài chắnh, kiểm toán, tình hình tuân thủ pháp luật v.v.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 49
+ Ban ựiều hành: Bao gồm các thành viên trong Ban tổng giám ựốc và kế toán trưởng. Thực hiện việc ựiều hành các mặt hoạt ựộng của Công ty
* Bộ máy quản lý khác
Bao gồm lãnh ựạo các phòng, ban tại công ty và giám ựốc các nông trường, nhà máy, xắ nghiệp và trung tâm trực thuộc. Ngoài ra còn có các quản lý cấp tổ, ựội sản xuất phục vụ cho công tác ựiều hành của Công ty.
Thông qua nghiên cứu thực tế cho thấy Công ty có bộ máy quản lý có năng lực. Nhìn chung, ban lãnh ựạo chủ chốt là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực kinh doanh và có thời gian gắn bó lâu dài với Công ty. Hơn nữa, sự xuất hiện của một số thành viên không nắm giữ những chức vụ ựiều hành sẽ là những yếu tố tắch cực cho công tác quản trị và giám sát hoạt ựộng kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
4.1.3 Ờ Tổ chức lao ựộng của Công ty
* Về số lượng: Tắnh ựến hết tháng 06/2012 lực lượng lao ựộng của Công ty có 4.276 người, trong ựó có 2.313 nam (chiếm 54,1%) và 1.963 nữ (chiếm 45,9%).
* Về cơ cấu:
- Theo nhóm tuổi, ta có bảng tổng hợp sau:
Bảng 4.1: Tình hình lao ựộng Công ty theo nhóm tuổi và giới tắnh Giới tắnh Nam Nữ Nhóm tuổi Số lượng (lao ựộng) Tỷ lệ (%) Số lượng (lao ựộng) Tỷ lệ (%) Tổng số (lao ựộng) ≤30 1.091 47,2 821 41,8 1.912 31-39 659 28,5 767 39,1 1.426 41-49 397 17,2 322 16,4 719 ≥ 50 166 7,2 53 2,7 219 Tổng 2.313 100,0 1.963 100,0 4.276
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 50 ≤30, 45% 31-39, 33% 41-49, 17% ≥ 50, 05% ≤30 31-39 41-49 ≥ 50
Biểu ựồ 4.1- Cơ cấu lao ựộng công ty theo nhóm tuổi
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty CP cao su đồng Phú và phân tắch của tác giả)
Như vậy ta thấy lực lượng lao ựộng của Công ty ựa số là lao ựộng trẻ, nhóm tuổi dưới 30 (chiếm 44,7%) và từ 31-39 (chiếm 33,3%) chiếm tỷ lệ lên tới 78,1%, nhóm lao ựộng lớn tuổi (trên 50) chỉ khoảng 5,1%.
- Theo trình ựộ:
Bảng 4.2: Tình hình lao ựộng Công ty theo trình ựộ đơn vị/Bộ phận Sau ựại
học đại học/ Cao ựẳng Trung cấp Sơ cấp/Phổ thông A- Số lượng (người) 1- Khối văn phòng 10 97 17 17 2- Khối trực thuộc 7 109 267 3752 Cộng 17 206 284 3769 B- Tỷ lệ trình ựộ (%) 1- Khối văn phòng 58,8 47,1 6,0 0,5 2- Khối trực thuộc 41,2 52,9 94,0 99,5
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty CP cao su đồng Phú)
Qua Bảng 4.2 và Biểu ựồ 4.5 cho thấy về trình ựộ lực lượng lao ựộng của Công ty CP cao su đồng Phú chủ yếu là lao ựộng có trình ựộ sơ cấp/phổ thông (chiếm tỷ lệ lên tới 88,1%), lao ựộng có trình ựộ sau ựại học chỉ chiếm khoảng 0,4%, lao ựộng có trình ựộ cao ựẳng/ựại học và trung cấp mỗi loại chỉ chiếm trên dưới 6%. Các con số này cho thấy cơ cấu lao ựộng phân theo trình
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 51
ựộ của Công ty phù hợp với ựặc ựiểm ngành cao su của Việt Nam chủ yếu trồng, khai thác chế biến và bán sản phẩm thô là chắnh, do vậy cần nhiều lao ựộng nhất là lao ựộng thủ công. Tình hình thực tế của Công ty thì tỷ lệ lao ựộng có trình cao (sau ựại học) và ựại học/cao ựẳng chủ yếu tập trung ở bộ máy quản lý cấp cao, cấp trung và cấp nông trường/tổ ựội. Mặt khác cũng cho thấy hàm lượng lao ựộng có trình ựộ cao ở khối văn phòng cao hơn.
Hình: Cơ cấu lực lượng lao ựộng Công ty theo trình ựộ
0,4% 4,8% 6,6% 88,1% Sau ựại học đại học/Cao ựẳng T rung cấp Sơ cấp/Phổ thông
Biểu ựồ 4.2: Cơ cấu lực lượng lao ựộng công ty theo trình ựộ
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty CP cao su đồng Phú và phân tắch của tác giả)
- Theo thời gian:
Cũng theo số liệu do Phòng Tổ chức hành chắnh của Công ty thì lưc lượng lao ựộng phân theo thời gian ký kết hợp ựồng thể hiện ở các Biểu ựồ 4.3 và 4.4. 3078 669 529 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500
Dài hạn 1-3 năm Dưới 1 năm
Hình: Tình hình lao ựộng Công ty theo thời gian
Biểu ựồ 4.3: Tình hình lao ựộng Công ty theo thời gian
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty CP cao su đồng Phú và phân tắch của tác giả)
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 52
Qua các hình 4.3 và 4.4 cho thấy phần lớn lao ựộng của Công ty CP cao su đồng Phú ựược ký kết hợp ựồng dài hạn (lên tới 72%), tỷ lệ lao ựộng ngắn hạn (lao ựộng thời vụ, tập sự, học nghề) cũng chỉ chiếm khoảng 12,4%. Như vậy ta có thể nói lao ựộng của Công ty tương ựối ổn ựịnh.
72,0% 15,6% 12,4% Dài hạn 1-3 năm Dưới 1 năm
Biểu ựồ 4.4: Cơ cấu lao ựộng công ty theo thời gian
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chắnh Công ty CP cao su đồng Phú và phân tắch của tác giả)
Bảng 4.3: Một số chỉ tiêu về ngươi lao ựộng Công ty CP cao su đồng Phú
đVT: triệu ựồng
Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011
Tổng quỹ lương 281.878 212.396 277.118 470.960 Doanh thu 728.795 648.310 1.028.363 1.836.213 Lợi nhuận trước thuế 234.044 220.558 432.546 866.637 Số lao ựộng b.quân (người) 4.250 4.250 4.250 4.034 Tỷ suất lương/doanh thu (%) 38,7 32,8 26,9 25,6 Tỷ suất lương/lợi nhuận (%) 120,4 96,3 64,1 54,3 Năng suất (tấn/ha) 2,23 2,25 2,23 2,18
(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty CP cao su đồng Phú các năm 2008 -2011)
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 53
Theo báo cáo thường niên Công ty CP cao su đồng Phú thì công ty luôn là ựơn vị có năng suất hàng ựầu Tập ựoàn công nghiệp cao su trong các năm 2008-2011 với năng suất ựạt trung bình trên 2,2 tấn/ha. Thông qua Bảng 4.3 cũng cho thấy hiệu quả lao ựộng của Công ty ngày càng cao với tỷ suất lương trên doanh thu và tỷ suất lương trên lợi nhuận có xu hướng giảm tức là một ựồng lương ngày càng tạo ra nhiều doanh thu và lợi nhuận hơn.
4.2 -Tình hình tuyển dụng lao ựộng của Công ty
4.2.1- Căn cứ tuyển dụng
Tại quy chế số 363B/QC-CSđP ngày 24/07/2007 V/v tuyển dụng, hợp ựồng lao ựộng, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp ựồng lao ựộng thì căn cứ tuyển dụng là kế hoạch sản xuất và nhu cầu biên chế lao ựộng của các ựơn vị. Hàng năm các ựơn vị trực thuộc phải xây dựng kế hoạch sử dụng lao ựộng theo mẫu thống nhất, Công ty sẽ xét tuyển hàng năm. Theo ựó một năm Công ty sẽ xét tuyển 02 lần vào tháng 06 và tháng 09, các trường hợp xét tuyển phải qua hợp ựồng thời vụ ắt nhất 02 tháng.
4.2.2- Quy trình tuyển dụng
Thực tế tại Công ty các bước của quy trình tuyển dụng ựược thể hiện như sơ ựồ 4.2.
Sơ ựồ 4.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty CP cao su đồng Phú
Trong ựó:
* Bước chuẩn bị tuyển dụng:
để chuẩn bị tuyển dụng Công ty sẽ thành lập Hội ựồng tuyển dụng, cơ cấu Hội ựồng tuyển dụng bao gồm:
Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận hồ sơ Xét tuyển Ra quyết ựịnh tuyển dụng
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 54
+ Chủ tịch Hội ựồng: Tổng Giám ựốc
+ Thường trực Hội ựồng: Trưởng Phòng TCHC
+ Các ủy viên: Chủ tịch Công ựoàn, Trưởng phòng ban hoặc ựơn vị trực thuộc ựang có nhu cầu ựược bố trắ thêm lao ựộng, cán bộ phụ trách ựào tạo, cán bộ phụ trách y tế.
* Bước thu nhận hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ (trừ các lao ựộng thời vụ ngắn hạn) ựều ựược chuyển về Phòng TCHC, tại ựây chủ yếu kiểm tra tắnh ựầy ựủ của hồ sơ, hồ sơ bao gồm:
- đơn xin việc theo mẫu của Bộ lao ựộng TBXH
- Bản khai lý lịch có chứng thực của ựịa phương thời gian gần nhất không quá 03 tháng, lý lịch theo mẫu quy ựịnh của Công ty.
- Giấy khám sức khỏe do Trung tâm y tế Công ty khám và cấp, thời gian khám so với hồ sơ nộp về Công ty không quá 01 tháng.
- Bản sao bằng cấp chứng chỉ học nghề.
- Bản sao CMND có công chứng, bản sao hộ khẩu thường trú hoặc giấy chứng nhận tạm trú tạm vắng của UBND xã phường nơi cư trú.
* Bước xét tuyển:
Tại quy chế số 363B/QC-CSđP ngày 24/07/2007 thì việc xét tuyển lao ựộng của Công ty dựa trên ựiều kiện và tiêu chuẩn xét tuyển, theo ựó các ứng viên phải ựáp ứng những tiêu chắ sau ựây:
- Công nhân cạo mủ: trình ựộ học vấn 9/12, sức khoẻ loại A và phải có tay nghề ựược chứng nhận ựạt loại khá trở lên.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 55
- Công nhân bảo vệ: trình ựộ học vấn 12/12, sức khoẻ loại A, lý lịch rõ ràng và phải ựược ựào tạo qua lớp bảo vệ chuyên ngành do Công an Tỉnh cấp chứng nhận.
- Các ngành nghề ựặc thù khác do Tổng giám ựốc công ty quyết ựịnh. - Tuổi ựời nữ từ 18-30, nam từ 18-35. Ngoài ựộ tuổi trên và các chức danh ngành nghề khác phải ựược sự chấp thuận của Tổng Giám ựốc
Qua ựó ta thấy, trừ một số ngành nghề ựặc thù phải phỏng vấn sâu thì việc tuyển dụng của Công ty khá rõ ràng và ựơn giản.
* Bước ra quyết ựịnh tuyển dụng:
Cũng tại quy chế số 363B/QC-CSđP ngày 24/07/2007 ựã nêu ở trên thì các hồ sơ sau khi xét ựược Hội ựồng tuyển dụng ra quyết ựịnh tuyển dụng/không tuyển dụng theo tiêu chuẩn. Các lao ựộng qua sau khi xét tuyển sẽ ựược các ựơn vị thành viên chuyển ựến các tổ ựội sản xuất kèm theo quyết ựịnh thử việc hoặc hợp ựồng thời vụ thử việc. Trong thời gian này, người lao ựộng ựược giới thiệu sơ lược về Ngành cao su và Công ty, nội quy lao ựộng, ựược học về an toàn lao ựộng v.vv. Sau khi hết thời hạn thử việc tổ/ựội xác nhận quá trình thữ việc có nhận xét kết quả ựạt hay không ựạt theo yêu cầu công việc chuyển nông trường hay xắ nghiệp lập thủ tục chuyển Công ty ký hợp ựồng theo quy chế tuyển dụng.
Việc ra quyết ựịnh tuyển dụng sẽ ựược Công ty tổ chức xét tuyển ở hai cấp, Tổng giám ựốc ký kết các hợp ựồng không xác ựịnh thời hạn và lao ựộng có thời hạn 01 năm trở lên và lao ựộng tiếp nhận từ nơi khác ựến kể cả lao ựộng chuyển nội bộ từ các ựơn vị nội bộ trong Công ty. đối với ựơn vị thành viên, Tổng giám ựốc Công ty uỷ quyền cho các Giám ựốc các ựơn vị trực thuộc ựược ký kết các hợp ựồng thời vụ từ 1-3 tháng theo mù vụ hàng năm, tuy nhiên số lượng lao ựộng phải thông qua Phòng Tổ chức hành chắnh. Trong
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 56
quyết ựịnh tuyển dụng có nêu rõ: chức vụ, nơi làm việc, mức lương, tham gia BHXH, BHYT theo quy ựịnh và những quyền lợi cũng như nghĩa vụ khác.
* Ưu nhược ựiểm của quy trình tuyển dụng của Công ty
- Ưu ựiểm:
+ đơn giản, dễ thực hiện, ắt tốn thời gian và có thể sớm tuyển dụng ựược ngay một ứng viên xin việc. Có thể tuyển dụng một số lượng lớn lao ựộng ựủ tiêu chuẩn trong thời gian ngắn.
+ Ứng viên sau khi ựược tuyển dụng có thể ựáp ứng ngay ựược yêu cầu công việc vì ựã ựược thử việc thực tế tại các tổ/ựội.
- Hạn chế:
+ Bước xét tuyển hồ sơ có thể bỏ sót các ứng viên có tiềm năng, nhưng không ựủ tiêu chuẩn (Vắ dụ: ứng viên lớn tuổi nhưng có tay nghề cao). Cần bổ sung tiêu chắ như kinh nghiệm công tác.
4.3 - Tình hình ựào tạo lao ựộng của Công ty
đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ựộng nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của Công ty một cách toàn diện, ựảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và ựáp ứng ựược những thay ựổi trong tương lai. Nhân sự có năng lực phải có ựủ các tiêu chắ về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thắch nghi, kinh nghiệm và ựạo ựức.
- đào tạo ựối với nhân sự mới: Với nhân sự mới ựược tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ ựã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức ựộ tương ựối. Khi phân tắch công việc ựã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ắt khi có ựủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải ựược ựào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ ựầu và ảnh hưởng ựến hiệu quả làm việc của họ.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 57
- đào tạo và ựào tạo lại ựối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, ựể tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, ựổi mới nâng cao hiệu quả hoạt ựộng của công ty. Do ựó công ty cần có các chương trình ựào tạo và ựào tạo lại ựội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng ựể có thể sử dụng và khai thác những công nghệ ựược cải tiến và ựổi mới ựồng thời nâng cao khả năng thắch ứng với những thay ựổi trong quá trình làm việc. đây chắnh là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao ựộng ựảm bảo nhân sự từ bên trong công ty. Tiến trình ựào tạo thông qua các bước như phân tắch các nhân tố môi trường ựể xác ựịnh rõ nhu cầu ựào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và ựối tượng ựào tạo, lựa chọn các phương pháp ựào tạo thắch hợp, thực hiện chương trình ựào tạo và cuối cùng là ựánh giá chương trình ựào tạo. Kết quả của chương trình ựã ựáp ứng ựược nhu cầu ựặt ra như