3. đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.7.2- Các giải pháp hoàn thiện tổ chức và sử dụng lao ựộng tại Công ty
4.7.2.1 Ờ Quy hoạch cán bộ, nhân sự
đối với mỗi doanh nghiệp thì việc quy hoạch cán bộ, nhân sự ựúng ựắn sẽ ựóng vai trò rất quan trọng giúp bộ máy quản lý hoạt ựộng ổn ựịnh, hiệu quả và có tắnh kế thừa theo ựịnh hướng chiến lược ựã lựa chọn. Việc quy hoạch cần tiến hành ở cả cấp cao nhất (Hội ựồng quản trị, Ban ựiều hành, Ban kiểm soát) và cả ở lực lượng quản lý cấp trung (phòng ban tại công ty, cấp nông trường). Trong ựó mỗi ựơn vị/bộ phận trong Công ty cần hình thành, xây dựng và phát triển ựội ngũ cán bộ quy hoạch/cán bộ dự nguồn có chất lượng tốt, sẵn sàng thay thế, bổ sung vào ựội ngũ lãnh ựạo của ựơn vị.
Với chiến lược phát triển ựa ngành nghề và cả về chiều rộng lẫn chiều sâu thì việc quy hoạch cán bộ chủ chốt càng quan trọng ựòi hỏi phải có tầm nhìn. đối với một công ty cổ phần nhưng tỷ lệ vốn nhà nước chiếm tỷ lệ chi phối thì việc quy hoạch và bố trắ nhân sự tại Công ty cũng có thuận lợi. Thực tế tại Công ty cổ phần cao su đồng Phú ngay cả ựội ngũ lãnh ựạo cấp (Hội ựồng quản trị, Ban ựiều hành, Ban kiểm soát), tuy hầu hết ựều có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành cao su và có trình ựộ phù hợp nhưng ựều ựã lớn tuổi (tắnh ựến năm 2012 có ựến 7/8 lãnh ựạo có tuổi ựời từ 53-56 tuổi) nên cần có ựội ngũ kế cận có ựủ năng lực và phẩm chất.
Qua nghiên cứu thực tế, tác giả ựề xuất việc quy hoạch cán bộ, nhân sự tại Công ty CP cao su đồng Phú như sau:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 71
+ Quy hoạch cán bộ nhằm tạo nguồn và xây dựng ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo, quản lý các cấp, không chỉ ựể ựáp ứng cho yêu cầu về cán bộ chủ chốt trong giai ựoạn hiện tại mà quan trọng hơn là phải có tầm nhìn trung - dài hạn về công tác cán bộ ựể ựáp ứng yêu cầu cho nhiệm vụ lâu dài.
+ Quy hoạch cán bộ phải ựược tiến hành trên cơ sở ựánh giá khách quan về năng lực, phẩm chất của cán bộ thể hiện qua chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc ựang ựảm nhiệm, khả năng phát triển và uy tắn của cán bộ.
+ Quy hoạch cán bộ phải ựảm bảo yêu cầu theo theo hướng "mởỢ và "ựộng", không khép kắn việc quy hoạch cán bộ trong từng ựơn vị, cần mở rộng nguồn ựưa vào quy hoạch ựối với cán bộ ựang công tác tại ựơn vị khác có ựủ tiêu chuẩn và ựiều kiện ựảm nhiệm ựược chức danh quy hoạch; ựồng thời thường xuyên rà soát ựưa ra khỏi quy hoạch các cán bộ không ựáp ứng yêu cầu và bổ sung vào quy hoạch các cán bộ mới có khả năng phát triển tốt.
+ Quy hoạch cán bộ phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ như: ựánh giá, luân chuyển, ựào tạo, bồi dưỡng, bố trắ, sử dụng và chắnh sách cán bộ.
- Về cơ cấu quy hoạch:
+ đảm bảo cơ cấu về các lĩnh vực nghiệp vụ dự kiến phân công ựảm nhiệm, nhằm bao quát hết các mặt hoạt ựộng của Công ty/bộ phận
+ đảm bảo cơ cấu ựủ 03 ựộ tuổi, trong ựó cần chú trọng ựến cán bộ trẻ ựược ựào tạo chắnh quy, tập trung, có năng lực ựể chủ ựộng ựào tạo, bồi dưỡng nhằm có ựược sự tiếp nối giữa các thế hệ và kết hợp hài hoà giữa kiến thức, kinh nghiệm, sức trẻ ựột phá trong ựội ngũ cán bộ chủ chốt. Cụ thể:
+ Quản lý cấp cao (Hội ựồng quản trị, Ban ựiều hành, Ban kiểm soát): trên 45 tuổi, không quá 50%; từ 35 - 45 tuổi, tối thiểu 30%; và dưới 35 tuổi, tối thiểu 20%.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 72
+ Quản lý cấp trung (phòng ban tại công ty, cấp nông trường): trên 35
tuổi, không quá 50%; từ 30 - 35 tuổi, tối thiểu 30%; và dưới 30 tuổi, tối thiểu 20%.
+ đảm bảo cơ cấu hợp lý về tỷ lệ cán bộ nam/nữ.
- Quy trình trong công tác quy hoạch: (Xin xem phụ lục 03) 4.7.2.2- Quản lý và phân công lao ựộng
Quản lý và phân công lao ựộng hợp lý không những giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt, hoạt ựộng của công ty sẽ thông suốt, ựạt hiệu quả mà còn giúp lãnh ựạo ựánh giá nhân viên chắnh xác hơn. Lãnh ựạo không thể ựánh giá năng lực nhân viên hoặc kết quả thực hiện công việc của họ chắnh xác khi ngay từ ựầu ựã không phân công lao ựộng phù hợp. Từ việc ựánh giá nhân viên không chắnh xác sẽ gánh dẫn ựến trả lương, khen thưởng không công bằng, giảm hiệu suất làm việc, giảm ựộng lực làm việc của nhân viên, ựào tạo không không ựúng ựối tượng nhân viên rời bỏ công ty v.v. Như vậy, cần phải bố trắ ựúng người ựúng công việc, ai giỏi việc gì làm việc ựó, có thưởng phạt rõ ràng.
Thực tế tại Công ty, vẫn tồn tại việc quản lý và phân công lao ựộng chưa phù hợp nguyên nhân chủ yếu là do:
+ Chưa xây dựng ựầy ựủ bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các ựợn vị/bộ phận của Công ty.
+ Việc phân tắch công việc và giám sát quá trình thực hiện công việc thực hiện công việc không thường xuyên, mang tắnh hình thức, không theo dõi và huấn luyện sau khi ựánh giá.
+ Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa người lãnh ựạo và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc, ựồng thời cũng xảy ra tình trạng thiếu sự trao ựổi qua lại giữa lãnh ựạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 73
để cải thiện tình trạng này, tác giả ựề xuất Công ty xây dựng ựầy ựủ và chắnh xác hệ thống phân tắch và giám sát công việc (tiêu chuẩn chức danh, ựịnh mức công việc,quy trình kiểm tra giám sát v.v) bằng cách kết hợp giữa kết quả nghiên cứu của Công ty và kết quả của các công ty tư vấn. Ngoài ra, cần thực hiện ựánh giá lao ựộng/ công việc thường xuyên và mang tắnh thực chất ựể ựánh giá ựúng thực trạng sử dụng lao ựộng, ựồng thời có biện pháp cải thiện các kênh thông tin giữa các cấp quản lý với người lao ựộng.
4.7.2.3 - Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Như tác giả ựã phân tắch ở phần 4.2, tình hình tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua phần nào ựã ựáp ứng ựược yếu cầu phát triển của Công ty với ựịnh hướng ựẩy mạnh theo quy mô (chiều rộng). Với phương pháp tuyển dụng như hiện tại (chủ yếu là xét tuyển) giúp Công ty nhanh chóng tuyển dụng một số lượng lớn lao ựộng ựủ tiêu chuẩn trong thời gian ngắn.
Tuy nhiên, như trong phần căn cứ ựề xuất giải pháp tác giả ựã nêu thì với ựịnh hướng phát triển trong tương lai (ựa ngành nghề, phát triển theo cả chiều rộng và chiều sâu, ựầu tư ra nước ngoài v.v.) thì cần thiết Công ty cần có ựội ngũ quản lý giỏi, cần có các chuyên gia/cố vấn cho các mặt hoạt ựộng. Do vậy, trong công tác tuyển dụng Công ty cần bổ sung việc hoạch ựịnh và tuyển dụng ựối với các ựối tượng này, quy trình tuyển dụng phải phù hợp. Ngoài việc tìm kiếm kiểu truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện báo chắ ựài phát thanh, truyền hình, internet, qua các trung tâm giới thiệu việc làm v.v. Công ty cần phải kết hợp với các phương pháp tìm nguồn nhân lực khác như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, các trung tâm nghiên cứu khoa học kỹ thuật, thị trường v.v.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 74
4.7.2.4- Công tác ựào tạo
Công tác ựào tạo của doanh nghiệp là ựiều kiện quyết ựịnh ựể có thể tồn tại và ựi lên trong sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao ựộng, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tắnh ổn ựịnh và năng ựộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn bó giữa người lao ựộng và doanh nghiệp, tạo ra sự thắch ứng công việc hiện tại và tương lai của người lao ựộng, ựáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ựộng, tạo ra tắnh chuyên nghiệp của người lao ựộng
đối với hoạt ựộng ựào tạo, hiện tại Công ty ựã áp dụng hai hình thức khá phù hợp là ựào tạo tại chỗ và ựào tạo tại các khoá bồi dưỡng ngắn hạn. Tuy nhiên cũng như phân tắch tại phần căn cứ ựề xuất giải pháp, hoạt ựộng ựào tạo tại Công ty cần bổ sung hình thức ựào tạo dài hạn cho những cán bộ chủ chốt, cán bộ nguồn ựể nâng cao chất lượng quản lý trong hiện tại và tương lai. Công ty cần có một chương trình huấn luyện ựào tạo tiếp tục và ựầu tư kinh phắ ựúng mức, kể cả việc thực tập và tham quan nước ngoài
để làm tốt công tác ựào tạo, Công ty CP cao su đồng Phú nên chú ý thực hiện các vấn ựề sau:
- Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trắ công tác của người lao ựộng từ ựó có các hình thức ựào tạo phù hợp với từng ựối tượng.
- Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nâng cao nghề nghiệp, người lao ựộng có triển vọng có khả năng phát triển cần ựược ưu tiên ựào tạo ở mức ựộ cao hơn.
- Tạo môi trường và ựiều kiện khuyến khắch việc học tập của người lao ựộng.
- Cung cấp ựầy ựủ thông tin về các cơ hội phát triển nâng cao nghề nghiệp.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 75
Nội dung của công tác ựào tạo tại Công ty có thể áp dụng như sau: - Phân tắch nhu cầu ựào tạo: Mục ựắch của việc phân tắch nhu cầu ựào tạo là xác ựịnh xem những người nào cần ựược ựào tạo và trọng ựiểm của nội dung ựào tạo là gì. Nhu cầu ựào tạo thường thường ựược ựặt ra khi người lao ựộng không có ựủ các kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc. để xác ựịnh chắnh xác nhu cầu ựào tạo, Công ty phải xem xét các yếu tố:
+ Phân tắch hiệu quả và triển vọng của doanh nghiệp: Công ty phải ựánh giá ựược chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị ựội ngũ cán bộ kế cận, các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phắ lao ựộng v.v.. từ ựó xác ựịnh các hình thức ựào tạo cho phù hợp.
+ Phân tắch hoạt ựộng tác nghiệp: đội ngũ lao ựộng cần có những kỹ năng nào ựể thực hiện tốt các công việc. Xác ựịnh loại kỹ năng và các hành vi cần thiết của người lao ựộng ựể thực hiện tốt công việc, thường áp dụng cho việc ựào tạo những lao ựộng mới tuyển dụng.
+ Phân tắch lao ựộng: giúp phát hiện những ựiểm mạnh, ựiểm yếu của ựội ngũ lao ựộng trong Công ty cổ, chú trọng lên các năng lực và các ựặc tắnh cá nhân của người lao ựộng, ựược sử dụng ựể xác ựịnh ai là người cần thiết ựược ựào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan ựiểm nào cần thiết ựược lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình ựào tạo.
- Lập kế hoạch ựào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch ựào tạo cho từng giai ựoạn, nhất là kế hoạch ựào tạo cho năm sau. Trong ựó phải xác ựịnh ựược ựối tượng cần ựào tạo, kinh phắ ựào tạo và thời ựiểm ựào tạo.
- Xác ựịnh các loại hình ựào tạo: Công ty phải xác ựịnh các hình thức ựào tạo phù hợp cho từng ựối tượng lao ựộng.
4.7.2.5 - Cải tiến chắnh sách tiền lương
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 76
Với quy chắnh sách phối thu nhập như hiện tại (thực hiện theo quyết ựịnh số 15/Qđ-CSđP ngày 22/02/2009 của Công ty) thì về cơ tiền lương cho các ựối tượng ựược phân phối theo lao ựộng gắn liền với chức danh công việc, năng suất lao ựộng và hiệu quả kinh doanh bao gồm cả ba hình thức là lương theo thời gian, lương theo sản phẩm và lương khoán. Tuy nhiên theo tác giả thì Công ty cần cải tiến chắnh sách tiền lương của mình như sau:
- Bổ sung hệ thống lương cho chuyên gia/cố vấn, các cán bộ biệt phái sang làm nhiệm vụ tại các công ty con khác.
- Ngoài việc tăng khả năng tự chịu trách nhiệm, những chế tài trong quản lý thì hình thức trả lương lương theo thời gian Công ty ựang áp dụng cần có ựộ giãn cách (về cấp, bậc lương) cao hơn gắn liền với vị trắ chức danh công việc. đây là ựộng lực ựể cho các nhà quản lý/người lao ựộng có mục tiêu phấn ựấu và hưởng thù lao xứng ựáng khi hoàn thành nhiệm vụ.
- Về quỹ lương: hiện tại quỹ tiền lương (chủ yếu dựa theo doanh thu) phân chia như sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao ựộng theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ắt nhất bằng 71% tổng quỹ tiền lương.
+ Quỹ khen thưởng ựược trắnh từ quỹ lương tối ựa không quá 10% tổng quỹ tiền lương.
+ Quỹ khuyến khắch người lao ựộng có trình ựộ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, tối ựa không quá 2% tổng quỹ tiền lương.
+ Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau tối ựa không vượt quá 17% tổng quỹ tiền lương thực hiện.
Theo tác giả quỹ tiền lương trực tiếp trả cho người lao ựộng nên chia thành 02 quỹ nhỏ là quỹ lương ựiều hoà và quỹ lương theo hiệu quả kinh doanh. Trong ựó quỹ lương ựiều hoà nhằm chi trả cho người lao ựộng trong
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 77
toàn Công ty trên cơ sở cấn ựối trên tổng số lao ựộng. Quỹ này sẽ giúp ổn ựịnh thu nhập của những lao ựộng ở những ựơn vị hoạt ựộng không hiệu quả hoặc trong giai ựoạn kiến thiết cơ bản.
* Tác giả ựề xuất Công ty CP cao su đồng Phú áp dụng chắnh sách tiền lương mới:
Qua tìm hiểu của tác giả, một số công ty trong ngành cao su ựang áp dụng chắnh sách tiền lương theo doanh thu (Vắ dụ Công ty Công ty TNHH MTV cao su Phú Riềng áp dụng từ năm 2002). Theo ựó:
- Việc trả lương theo sản phẩm cũng có thể xem là một chắnh sách tiền lương tiến bộ. Tiền lương gắn liền với kết quả công việc, khuyến khắch người lao ựộng chăm sóc tốt vườn cây, cạo nhiều mủ, tận thu sản phẩm tốt. Tuy nhiên, những hạn chế, bất cập cũng hình thành cùng với ựà phát triển của nền kinh tế thị trường, ựã tạo ra không ắt khó khăn cho doanh nghiệp. đó là:
+ Việc trả lương theo sản phẩm mà cái gốc xuất phát từ tắnh toán lương theo thang bảng lương nhà nước chia cho ựịnh mức ựể lấy ựơn giá trả lương, ựã không theo kịp ựà tăng mức lương bình quân xã hội. Bên cạnh ựó, công nhân cao su phải làm việc ngoài trời mưa, nắng, ựịa bàn thuộc vùng sâu, vùng xa. Trong khi ựó các doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề khác lại nằm trong khu công nghiệp, ựô thị cơ sở hạ tầng phát triển, các dịch vụ phục vụ ựời sống vật chất, tinh thần tốt, với cách trả lương năng ựộng, môi trường và ựiều kiện làm việc tốt hơn. điều ựó ựã tác ựộng ựến nhiều công nhân trẻ có trình ựộ văn hóa, tay nghề cao, sức khỏe tốt thôi việc, gây thiếu hụt lao ựộng cả về số lượng và chất lượng
+ Trả lương theo sản phẩm, với ựơn giá cố ựịnh, khi giá bán, doanh thu, lợi nhuận tăng, ựơn giá tiền lương không tăng theo, tạo ra sự chênh lệch khá