Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, học thuyết hai nhân tố đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.Để xây dựng học thuyết này, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên trong hai lĩnh vực quan trọng kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ, Herzberg đã đề nghị các nhân viên liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ đƣợc động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trƣờng hợp mà họ không đƣợc động viên và bất mãn.
Theo giáo trình H.Koontz và các tác giả(1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, tr 474,F.Herzberg chia các yếu tố tạo
động lực ngƣời lao động thành 2 yếu tố: Yếu tố định lƣợng và yếu tố định tính. * Những yếu tố có thể định lƣợng: Lƣơng thƣởng, điều kiện lao động…. * Những yếu tố định tính: Trách nhiệm, sự thành đạt đƣợc công nhận… Theo thuyết này những yếu tố định lƣợng không đƣợc coi là động lực,chỉ có những yếu tố định tính mới đƣợc coi là động lực thúc đẩy. Thuyết này cũng chỉ ra rằng, những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc. Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm của Herzberg là cảm nhận của con ngƣời về bản thân công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Những yếu tố duy trì liên quan đến môi trƣờng làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính sách doanh nghiệp, sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, lƣơng, địa vị, công việc ổn định. Những điều Herzberg khám phá rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị. Chúng hƣớng sự chú ý vào một thực tế là nội dung công việc có ảnh hƣởng lớn đến hành vi của con ngƣời tại nơi làm việc, và bản thân những yếu tố nhƣ lƣơng và điều kiện làm việc không hẳn là động lực làm việc.
Mặc dù có những phê phán nhất định, nhƣng thuyết của Herzberg đã và đang phổ biến rộng rãi và hầu nhƣ không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trƣớc những khuyến nghị của ông. Trong trƣờng hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu đối với việc phát triển công việc theo chiều dọc (làm phong phú công việc) cho phép
20
nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình.