Trƣớc tiên, cần xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân viên nòng cốt, vững về chuyên môn, nghiệp vụ và gắn bó lâu dài với BĐT.
93
Thứ hai, chi lƣơng hiệu quả, Tổng công ty nên phân bổ dựa trên việc hoàn thành kế hoạch của BĐT và cần có những quy chuẩn để đánh giá, nhƣ vậy mới khuyến khích nhiều hơn nữa việc phát triển, mở rộng địa bàn hoạt của các BĐT, đặc biệt là đối với BĐT Lạng Sơn, một địa bàn rộng và phức tạp, cơ sở hạ tầng còn nhiều khó khăn.
Thứ ba, kiểm tra và giám sát thƣờng xuyên mọi hoạt động tạo động lực lao động, ghi nhận các ý kiến phản hồi để đảm bảo mọi nhân viên trong BĐT đều đƣợc hƣởng những lợi ích từ các chính sách tạo động lực, để điều chỉnh các chính sách tạo động lực đi đúng hƣớng, phục vụ mục tiêu chung của BĐT.
Thứ tƣ, tăng cƣờng tổ chức các hoạt động nhƣ: tham quan, du lịch, tặng quà cho nhân viên; khen thƣởng, biểu dƣơng những cá nhân có thành tích tốt trong công việc. BĐT nên thành lập một bộ phận để tổ chức các hoạt động trên cho nhân viên để nó thực sự mang lại hiệu quả cao, tạo dựng đƣợc lòng tin, sự thân thiện giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với BĐT.
Thứ năm, Ban lãnh đạo BĐT với tầm nhìn chiến lƣợc nên có những chủ trƣơng, phƣơng hƣớng cho những hoạt động tạo động lực lao động trong tƣơng lai, để công tác tạo động lực của không bị lạc hậu và có đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng.
94
KẾT LUẬN
Con ngƣời ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con ngƣời đƣợc coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con ngƣời là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành đƣợc. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay máy móc, thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con ngƣời đối với tổ chức đó. Vì vậy, Một tổ chức muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi ngƣời là khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của Công ty.
Với đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Lạng
Sơn” đƣợc thực hiện trong quá trình xem xét, nghiên cứu tại BĐT tôi đã thấy rằng Ban
Giám đốc cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đƣa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên ngƣời lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt năng suất cao, tạo vị thế mạnh cho BĐT.
Trong thời kỳ trƣớc do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo động lực cho ngƣời lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhƣng ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng đƣợc nâng cao và cải thiện nên vấn đề quan tâm của con ngƣời không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong BĐT. Sự kết hợp hài hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của BĐT.
Với các kết quả trên, tác giả rất mong muốn đƣợc góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của Bƣu điện tỉnh Lạng Sơn. Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày trong giới hạn kiến thức của tác giả nên không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong muốn đƣợc sự thông cảm và những ý kiến đóng góp Thầy Cô trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia, Khoa Quản trị Kinh doanh, Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp và các độc giả.
95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trần Phƣơng Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước ta, Luận án Tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội.
2.Công ty Thông tin di động Mobifone (2008 - 2012), Kế hoạch công tác, báo cáo,
công văn, nghị quyết,... của các phòng, ban, trung tâm trong Công ty Thông tin di động Mobifone giai đoạn 2008 - 2012.
3.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4.Trƣơng Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, mã số KT.11.09.
5.H.Koontz và các tác giả(1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
6.Đặng Thị Hƣơng (2012),Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội,
Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, mã số KT.11.07.
7.Vũ Quang Hƣng (2010), Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo việt
Sơn La, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
8.Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9.Martin Hilb (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) (2000), Quản trị nhân
sự theo quan điểm tổng thể, NXB Thống Kê, Hà Nội.
10.Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
96 Các Website: 11.Http://nhanvienmoi.blogspot.com/2013/03/ly-thuyet-ve-cong-luc-va-tao-ong-luc- lam.html?m=1 12.Http://m.doko.vn/luan-van/co-so-ly-luan-ve-dong-luc-va-tao-dong-luc-trong-lao- dong-38456. 13.Http://www.nhansu.com.vn 14.Http://www.doanhnhan360.com
PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA
CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH LẠNG SƠN
Họ và tên:………..Tuổi:………..……… Giới tính:……….. Chức vụ:……… Trình độ:………..
Anh/chị vui lòng tích vào điểm cho sẵn đối với từng câu hỏi ở phần dƣới đây. Thang điểm đánh giá cho mỗi câu hỏi từ 1 đến 5.Trong đó:
1. Hoàn toàn không hài lòng 2. Không hài lòng 1 phần 3. Không có ý kiến rõ ràng 4. Hài lòng 1 phần
5. Hoàn toàn hài lòng
Câu hỏi
Mức điểm
1 2 3 4 5
I - Đánh giá về tiền lƣơng
1. Hài lòng với mức lƣơng hiện tại 2. Mức lƣơng đảm bảo cuộc sống 3. Mức lƣơng đƣợc trả xứng đáng
với kết quả thực hiện công việc
II - Đánh giá về khen thƣởng và chế độ phúc lợi
1. Hài lòng với mức thƣởng
2. Điều kiện xét thƣởng hợp lý, công bằng 3. Hình thức thƣởng đa dạng, phong phú 4. Hài lòng về chế độ phúc lợi 5. (BHXH, BHYT, BHTN, trợ cấp khó khăn…..)
khích lệ
III - Điều kiện làm việc
1. Hài lòng với điều kiện làm việc 2. Môi trƣờng làm việc an toàn
3. Chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 4. Mối quan hệ giữa các cá nhân
IV - Đánh giá về đào tạo
1. Hài lòng về công tác đào tạo 2. Hình thức đào tạo đa dạng, phong
phú
3. Đào tạo đạt hiệu quả cao
V - Đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
1. Bạn có cơ hội thăng tiến
2. Giao việc, luân chuyển công việc hợp lý, chính xác
3. Quá trình đánh giá thực hiện công việc hợp lý
Anh/chị vui lòng tham gia ý kiến vào phần câu hỏi dƣới đây.
Nếu đƣợc tham mƣu cho Ban giám đốc bƣu điện tỉnh về các giải pháp để giúp Bƣu điện tỉnh động viên các cán bộ, công nhân viên hoàn thành tốt công việc nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, anh/chị sẽ đƣa ra những giải pháp gì?
………
………
………
………
………..
PHỤ LỤC 02
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên:………. Phòng:……… Chức vụ:……… Bậc lƣơng:……… Ngày đánh giá:………. Nội dung Tốt Khá Trung bình Kém A/ KẾT QUẢ CÔNG TÁC 1. Khối lƣợng hoàn thành công việc 2. Chất lƣợng thực hiện công việc 3. Thời gian làm việc B/ THÁI ĐỘ TRONG CÔNG VIỆC 1. Tinh thần hợp tác trong công việc 2. Tinh thần học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. C/CHẤP HÀNH NỘI QUY, KỶ LUẬT 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 Xếp loại: - Từ 20 điểm đến 24 điểm: Tốt - Từ 15 điểm đến 19 điểm: Khá - Từ 11 điểm đến 14 điểm: Trung bình - Từ 6 điểm đến 9 điểm: Kém Xếp loại của trƣởng phòng: Loại…..
Trƣởng phòng