7. Kết cấu luận văn
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển
Trong tình hình nền kinh tế của cả nước đang gặp khĩ khăn nĩi chung và ngành điện nĩi riêng, để vượt qua giai đoạn khĩ khăn này cơng ty sẽ tập trung thực hiện các định hướng phát triển sau đây:
- Cắt giảm tối đa các chi phí khơng cần thiết, để tiết kiệm tiền tập trung vào việc duy trì và nâng cao lương, thưởng cho cán bộ nhân viên.
- Tập trung nhanh việc tái cấu trúc lại doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của cơng ty.
- Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, duy trì các hợp đồng hiện cĩ, đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu cơng ty.
- Tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp, tái cấu trúc lại nguồn nhân lực theo hướng chuyên mơn hĩa và tăng cường cơng tác cán bộ, xây dựng đội ngũ
cán bộ cĩ tính chuyên nghiệp cao trong các lĩnh vực hoạt động, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn lực tài chính và con người.
- Tập trung xây dựng Cơng ty tư vấn đa ngành theo chuyên mơn hố từng lĩnh vực chuyên sâu, từng bước nâng cao trình độ để cĩ thể tự đảm đương thiết kế được các cơng trình điện lớn như nhà máy điện, lưới điện siêu cao áp.
3.1.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực
Xem nguồn nhân lực cĩ chất lượng tốt là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của cơng ty, vì lĩnh vực tư vấn thiết kế thì yếu tố con người đĩng vai trị quan trọng, do vậy đầu tư cho con người cần được ưu tiên hàng đầu.
Hồn thiện QTNNL trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế, tồn tại trong cơng tác điều hành và quản lý nguồn nhân lực như:
- Cần thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, thực hiện phân tích cơng việc, bố trí nhân viên...đúng với chức năng thu hút nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài cho cơng ty.
- Coi trọng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho nhân viên từđĩ cĩ đầu tư thích đáng hơn.
- Cần cĩ chính sách trả cơng lao động lương, thưởng, phúc lợi vượt trội nhằm động viên, khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, gắn bĩ với cơng ty và thu hút được những người giỏi từ bên ngồi nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng được những yêu cầu phát triển của cơng ty trong giai đoạn tới.
3.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu tổng quát:
Với mục tiêu xây dựng cơng ty trở thành cơng ty hàng đầu trong lĩnh vực tư
vấn và thiết kếđiện của Việt Nam, tích cực tham gia tiến trình hội nhập quốc tế, giữ
vững vị thế chủ đạo và chủ lực trong vai trị cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, tin cậy, phát huy sáng kiến, cải tiến nghiệp vụ, ứng dụng những cơng nghệ hiện đại
đáp ứng nhu cầu của khách hàng, xây dựng và phát triển thương hiệu, xây dựng văn hĩa doanh nghiệp tại cơng ty....với những nhiệm vụ trọng tâm trên, địi hỏi cơng ty phải luơn xác định cơng tác phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh là vấn đề cấp bách.
Mục tiêu cụ thể:
+ Xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi, nghiệp vụ nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn cao
để nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách hàng.
+ Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tinh giảm những nhân viên chưa
đạt chuẩn khi dơi dư, nhằm đáp ứng tốc độ phát triển của cơng ty trong tương lai. + Đặt ra mục tiêu đào tạo, để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu sản xuất của cơng ty. Đồng thời, thường xuyên đào tạo lại để nâng cao trình độ cho lực lượng nhân viên hiện cĩ của cơng ty, cũng như đào tạo kiến thức chuyên mơn một cách cĩ hệ thống sau tuyển dụng.
+ Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cĩ tính vượt trội so với các cơng ty tư vấn thiết kế điện khác nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để CBCNV yên tâm cống hiến lâu dài, đồng thời thu hút người tài từ bên ngồi, từ các đối thủ
cạnh tranh.
+ Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm giúp cơng ty chủđộng hơn trong việc giữ chân người giỏi và tinh giảm người khơng đạt chuẩn, nhằm tái cơ cấu lại nguồn nhân lực.
+ Xây dựng bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc cho từng vị trí cơng tác tại cơng ty, từđĩ cĩ thể tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu cho từng vị trí cơng việc, đồng thời giúp cơng ty tinh giảm biến chế, thuyên chuyển những vị trí khơng
đáp ứng được yêu cầu.
+ Xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên định kỳ chuẩn xác, cĩ cơ sở khoa học,
đánh giá mang tính định lượng, tránh cảm tính, đánh giá thơng qua các chỉ tiêu cơng việc cụ thể cho từng vị trí cơng việc trong cơng ty.
+ Xây dựng chính sách khen thưởng, thăng tiến kịp thời cho những nhân viên giỏi cĩ thành tích tốt trong hồn thành cơng việc, bên cạnh đĩ cũng cần cĩ hình thức kỷ
luật, sa thải những nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụđược giao.
+ Từng bước hướng cơng ty đến một tổ chức cĩ bản sắc văn hĩa riêng, cĩ đội ngũ
lãnh đạo luơn đảm bảo phẩm chất đạo đức trong kinh doanh, trung thực, gắn bĩ với cơng ty, tận tụy với đồng nghiệp, khách hàng.
3.2 Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực
Qua phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, ở chương 2. Để hồn thiện cơng tác này, theo tác giả cần thực hiện những nhĩm giải pháp sau:
3.2.1 Nhĩm giải pháp hồn thiện thức năng thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
Những năm gần đây ngành điện đã phát triển quá nĩng, cơ bản các cơng ty tư
vấn thiết kếđã đạt được mức cao nhất về doanh thu. Hiện nay, đang bước vào giai
giai đoạn thiết kế, và số lượng cơng trình thủy điện cũng giảm rất nhiều, vì vậy cơng việc của các cơng ty tư vấn thiết kế cũng giảm theo, bên cạnh đĩ các nhà máy nhiệt điện, điện hạt nhân... cũng đang trong giai đoạn thiết kế và thi cơng. Do đĩ cơng việc ngày càng ít đi, và doanh thu sẽ cĩ xu hướng giảm dần. PECC3 cũng khơng tránh được việc sụt giảm doanh thu trong tương lai, vì cơng việc càng ngày càng ít, khi doanh thu giảm vấn đề hoạch định và dự báo nguồn nhân lực cũng cần phải được làm ngay từ bây giờđể hạn chế tối đa việc dơi dư lao động.
Tác giảđã sử dụng phương pháp chuyên gia, bằng cách lấy ý kiến của lãnh
đạo và các trưởng đơn vị trong cơng ty về việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai. Do PECC3 là cơng ty cổ phần nhà nước nên việc sa thải nhân viên là việc khĩ khăn, khơng khả thi, và hướng đề xuất là khuyến khích một số nhân viên dư thừa tự nghỉ việc, hạn chế tuyển mới, khơng tuyển đại trà, chỉ tuyển những vị trí rất cần thiết, và hạn chế cả việc tuyển theo dạng ngoại giao. Từđĩ tác giả đưa ra đề
xuất về nguồn nhân lực đến năm 2020 như sau:
Bảng 3.1: Kết quả dự báo nhân lực của PECC3 đến năm 2020
Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Nghỉ việc 24 15 15 10 10 10 10 10 10
Nghỉ hưu 1 3 6 4 6 4 8 1 7
Tuyển dụng 5 2 2 3 3 3 3 3 3
Tổng số 603 587 568 557 544 533 518 510 496
Nguồn: Theo ý kiến khảo sát của lãnh đạo và các trưởng đơn vị trong cơng ty
Như vậy theo xu hướng cơng ty sẽ khuyến khích người lao động dơi dư nghỉ
việc, do vậy cơng ty cần phải làm cơng tác vận động tuyên truyền để nhân viên khơng bị sốc, và chuẩn bị các phương án cơ cấu lại nguồn nhân lực, đặc biệt nghiên cứu các chính sách lương thưởng để giữ chân người tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám.
3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một cơng cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định cĩ hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cơng việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải cĩ để thực hiện tốt cơng việc. Nhờ nĩ, nhà quản trị tạo ra được sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của cơng việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc, để trả lương kích thích kịp thời, chính xác. Phân tích cơng việc sẽ giúp nhà quản trị biết được lao động cĩ dơi dư hay khơng, để cĩ các chính sách tinh giảm biên chế cho hợp lý. Cơng việc này hiện nay cơng ty thực hiện chưa tốt, do vậy trong thời gian tới phải nhanh chĩng tiến hành tổ chức phân tích chi tiết tất cả các cơng việc trong cơng ty, để biết được cơng việc nào thừa người, cơng việc nào thiếu người, để tái cấu trúc lại nguồn nhân lực, và tiến hành tinh gọn bộ máy. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích cơng việc trong cơng ty:
1. Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từđĩ xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
2. Thu thập các thơng số cơ bản cĩ sẵn trên cơ sở của các sơđồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơđồ quy trình cơng nghệ.
3. Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
4. Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
5. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
6. Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Trên cơ sở các thơng tin cĩ được từ khâu phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bảng mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn hĩa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị
trí cơng việc. Nội dung của bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cần phải đảm bảo các nội dung sau:
- Các thơng tin về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phịng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mơ tả.
- Trác nhiệm cơng việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của cơng việc đĩ:
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của cơng việc. - Vị trí tổ chức: chịu sự quản lý, giám sát bởi những ai? Về việc gì?
- Các mối quan hệ bên trong, bên ngồi của tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc.
- Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thơng tin.
- Quyền lợi về lương, thưởng và các chếđộ khác.
- Điều kiện và mơi trương làm việc: mơ tả rõ điều kiện làm việc trong nhà, ngồi trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro và tại nạn nghề nghiệp.
Việc phân tích cơng việc nhằm giúp phục vụ cho cơng tác phân cơng lại cơng việc, cơng tác tuyển dụng, cơng tác tinh giảm nhân viên, cơng tác đánh giá thành tích cơng việc và tính tiền lương theo hiệu quả cơng việc cho nhân viên.
Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc cụ thể cho trưởng phịng Tổ chức & nhân sự, việc phân tích cơng việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn lãnh đạo cơng ty và trưởng phịng Tổ chức & nhân sự (xem phụ lục số 04).
3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Từ bảng 3.1 ở trên ta thấy, trong những năm tới cơng ty hầu như khơng cĩ nhu cầu về tuyển thêm nhân viên, vấn đề tuyển dụng đại trà sẽ khơng diễn ra, cĩ chăng là tuyển một vài vị trí cần thiết, hoặc một vài suốt ngoại giao. Vì vậy, vấn đề
tuyển dụng khơng phải là vấn đề trọng tâm của các năm tới. Tuy nhiên, cơng tác tuyển dụng cũng cần được cải tiến, tuyển dụng cĩ quy trình, và sau đây tác giả xin
Hoạch định nhân lực bộ phận (1)
Yêu cầu nhân lực cần tuyển (2) Thẩm định (3) Kế hoạch tuyển dụng (4) Xác định nguồn cung cấp (5)
Thông báo tuyển dụng (6) Nhận và thẩm định hồ sơ (7) Phỏng vấn sơ bộ (8) Phỏng vấn chuyên môn (9) Bổ sung thủ tục tiếp nhận (11) Thử việc (12)
Đánh giá sau thử việc (13) Bàn giao thử việc chính thức (14) Ra quyết định tuyển chọn (15) Trả hồ sơ
Thẩm tra đánh giá lựa chọn (10) Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ Chấm dứt hợp đồng thử việc Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Bước 1: Hoạch định nhân lực bộ phận
Căc cứ khối lượng cơng việc phát sinh hiện tại và tương lai, căn cứ chức năng, nhiệm vụđảm trách, sau khi đánh giá lại nhu cầu sử dụng nhân lực, đánh giá giải pháp thuyên chuyển cơng tác trong nội bộ, tăng giờ, các trưởng phịng ban cân
đối ngu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, xác lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển, thời gian cần tuyển.
Bước 2: Yêu cầu nhân lực cần tuyển
Các phịng ban lập tờ trình bổ sung nhân sự sau khi xác định nhu cầu nhân viên cần tuyển cho các vị trí, cơng việc sắp tới, sau đĩ chuyển tờ trình này lên phịng Tổ chức & nhân sự
Bước 3: Thẩm định
Trưởng phịng Tổ chức & nhân sự kiểm tra, xác định nhu cầu dựa theo khối lượng cơng việc hiện cĩ, cơng việc sắp tới, phản hồi thơng tin cho bộ phận sử dụng nhân lực nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký và chuẩn bị trình Tổng giám đốc. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả lời bằng văn bản cho đơn vị, phịng ban đề xuất tuyển dụng.
Bước 4, 5: Kế hoạch tuyển dụng & xác định nguồn cung cấp
Phịng tổ chức & nhân sự trình Tổng giám đốc phê duyệt và thành lập hội
đồng tuyển dụng (trong hội đồng tuyển dụng nên cĩ các thành viên là người sẽ trực tiếp phụ trách, sử dụng lao động cần tuyển). Hội đồng tuyển dụng sẽ thiết lập kế
hoạch tuyển dụng được Tổng giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch. Hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập thơng tin cung cầu thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp dưới sựđiều khiển của trưởng phịng Tổ chức & nhân sự.
Bước 6: Thơng báo tuyển dụng
Bằng các hình thức khác nhau hội đồng tuyển dụng sẽ ra thơng báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngồi, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thơng báo cần: mơ tả cơng việc cần tuyển, yêu cầu trình độ, kỹ năng cơng việc, thể chất, điều kiện làm việc.
Bước 7: Nhận và thẩm định hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thơng tin cho các ứng cử
viên bổ sung hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ khơng đạt yêu cầu, lọc hồ sơ và lập danh sách mời các ứng cử viên phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần 1). Lúc này thơng tin của ứng