7. Kết cấu luận văn
2.2.3.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tạ
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên
Cơng tác đánh giá nhân viên được các trưởng phịng thực hiện vào hàng tháng và cuối năm đế căn cứ vào đĩ xác định mức lương năng suất, lương khốn, theo hình thức đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao với từng mức độ
quy định là loại 1- xuất sắc, loại 2- khá, loại 3- đạt yêu cầu và loại 4- chưa đạt yêu cầu. Tuy nhiên cách đánh giá hiện nay cịn manh tính chủ quan, cảm tính chưa cĩ các tiêu chuẩn rõ ràng.
Nhìn chung cơng ty đã thực hiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên theo định kỳ hàng tháng và cuối năm, tuy nhiêm quy trình, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cho từng CBCNV chưa được tốt, đánh giá cịn mang tính thủ tục, cảm tính, thiên vị, hình thức, chưa kích thích được người lao
động thi đua làm việc.
Để cĩ thêm thơng tin về việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động và kết quả đạt được như sau:
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc” Số quan sát Độ lệch chuẩn Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Việc đánh giá nhân viên là cơng
bằng, chính xác 210 0.912 1 5 3.03
Lãnh đạo đánh giá cao vai trị
của việc đánh giá nhân viên 210 0.835 1 5 3.32 Việc đánh giá giúp cĩ kế hoạch
rõ ràng vềđào tạo phát triển 210 0.946 1 5 3.29
Đánh giá giúp ích nâng cao chất
lượng thực hiện cơng viêc 210 0.893 1 5 3.26 Phương pháp đánh giá hiện nay
là hợp lý 210 0.863 1 5 2.84
Nguồn: Trích từ phụ lục 03
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhĩm tiêu chí này đạt α = 0.873 Thơng qua việc khảo sát ý kiến của CBCNV với bảng câu hỏi, cĩ thể đưa ra các nhận xét như sau:
- Đối với tiêu thức đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác, số điểm trung bình
đạt được là 3.03 điểm, số điểm đạt trên mức điểm trung bình nhưng vẫn thấp, mức
độ hài lịng của CBCNV đối với cách đánh giá kết quả làm việc là khơng cao. . - Đối với tiêu thức lãnh đạo đánh giá cao vai trị của việc đánh giá nhân viên, số điểm trung bình là 3.32 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, điều này cho thấy cấp lãnh đạo cơng ty đã chú ý đến việc thực hiện đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, nhằm khuyến khích những nhân viên làm tốt, nhắc nhở nhân viên làm chưa tốt.
- Đối với tiêu thức quá trình đánh giá giúp cho bạn cĩ kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân, sốđiểm trung bình đạt được là 3.29 điểm, cao hơn điểm trung bình, tuy nhiên chưa đạt được như mong muốn của CBCNV. Nhân viên nghĩ việc đánh giá chưa mang lại nhận thức hay giúp nhân viên định hướng những hạn chế, thiếu sĩt cũng như lập kế hoạch cho thời gian tới như thế nào để đạt mục tiêu. Từđĩ, nhân viên chưa xác định lộ trình để thực hiện cơng việc, điều kiện yêu cầu cá nhân phải đạt được nhằm thăng tiến sau này.
- Đối với tiêu thức đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lương thực hiện cơng việc, điểm trung bình đạt được là 3.26 điểm, cao hơn mức điểm trung bình, điều này cho thấy đánh giá đã phần nào nhắc nhở nhân viên tự xem xét lại cơng việc thực hiện qua hàng năm để phấn đấu nhiều hơn.
- Đối với tiêu thức phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý, điểm trung bình đạt
được là 2.84 điểm, sốđiểm đạt được khá thấp, thấp dưới mức trung bình. Như vậy mức độ hài lịng của CBCNV về phương pháp đánh giá kết quả thực nhiện cơng việc là thấp, nhiều CBCNV (31% CBCVN được khảo sát) chưa đồng ý về cách
đánh giá này. Vì vậy, cơng ty cần phải xem xét và đưa ra cách đánh giá cho hợp lý và khoa học, việc này cần phải làm ngay càng sớm càng tốt.
Đề bạt thăng tiến
Hiện tại, cơng ty đã xây dựng được quy chế cán bộ, để từ đĩ cĩ hướng quy hoạch, đào tạo cán bộ kế cận. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cơng ty gần như đã quên quy chế này, hầu như quá trình đề bạt thăng tiến khơng thực hiện theo quy chế, cĩ khi những người trong diện quy hoạch lại khơng được cất nhắc, người thân quen khơng trong diện quy hoạch lại được cất nhắc. Khi cần một vị trí quản lý nào
đĩ thì đa phần là do cấp trên lựa chọn, bổ nhiệm mang tính chủ quan của Tổng giám
đốc. Điều này đơi khi ảnh hưởng khơng nhỏ đến tâm lý cán bộ trẻ được các đơn vị
quy hoạch dài hạn nhưng khơng được lựa chọn, đề bạt, dễ phát sinh tâm lý bất mãn, khi cĩ cơ hội làm việc tốt hơn tại các cơng ty khác họ sẽ sẵn sàng rời bỏ cơng ty.
Kết quả khảo sát thu được qua điều tra ý kiến của CBCNV cơng ty như sau:
Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạt thăng tiến” Số quan sát Độ lệch chuẩn Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Anh/chị cĩ nhiều cơ hội được thăng tiến 210 0.914 1 5 2.67 Được biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến 210 0.889 1 5 2.86 Chính sách thăng tiến của cơng ty là cơng bằng 210 0.913 1 5 2.76 Nguồn: Trích từ phụ lục 03
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhĩm tiêu chí này đạt α = 0.783 Qua kết quả khảo sát ý kiến CBCNV tại cơng ty, cĩ thể nhận xét như sau: - Đối với tiêu thức cĩ nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty, số điểm trung bình khảo sát đạt được là 2.67 điểm, số điểm đạt được khá thấp, thấp dưới mức trung bình,
điều này cho thấy sựđề bạt nhân viên là rất ít, chủ yếu các chức danh quản lý được bổ nhiệm và điều động do Tổng giám đốc quyết định một cách chủ quan.
- Đối với tiêu thức được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, điểm trung bình đạt được là 2.86 điểm, số điểm đạt được là khá thấp, dưới mức trung bình, nĩ cho thấy nhân viên khơng nắm được yêu cầu của cơng ty là cần phải làm như thế
nào để được thăng tiến, thực tế tiêu chí đã cĩ nhưng lãnh đạo cơng ty lại khơng thực hiện.
- Đối với tiêu thức chính sách thăng tiến của cơng ty là cơng bằng, số điểm trung bình khảo sát đạt được là 2.76 điểm, số điểm đạt được khá thấp, thấp dưới mức trung bình, cho thấy nhiều CBCNV (38.6% CBCVN được khảo sát) cho rằng chính sách thăng tiến của cơng ty là chưa cơng bằng, vì vậy cơng ty cần phải hồn thiện chính sách này.
Chếđộ lương, thưởng
Qua khảo sát về chế độ lương tại cơng ty, hiện nay cơng ty đang áp dụng theo hệ số lương cấp bậc, bao gồm các ngạch lương từ Tổng giám đốc, các phĩ Tổng giám đốc, đến giám đốc các chi nhánh, trưởng các đơn vị....và ngạch lương nhân viên, trong mỗi ngạch lương cĩ các cấp bậc lương khách nhau, tùy thuộc vào thâm niên và mức độ cống hiến của từng cá nhân, nhân viên của đơn vị.
Cơng ty áp dụng thang bảng lương theo quy định tại Nghị định số: 205/2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, để xếp ngạch, bậc, hệ số lương và phụ cấp cho người lao động theo cơng việc đang đảm nhiệm hoặc theo mức lương khốn
được thoả thuận trong Hợp đồng lao động.
Tiền lương và thu nhập của người lao động được thể hiện đầy đủ trong sổ
lương của Cơng ty theo quy định tại Thơng tư số:15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
Quỹ tiền lương chỉ dùng để trả lương và chi thưởng cho người lao động làm việc trong Cơng ty theo hợp đồng lao động, kể cả các chức danh của HĐQT, ngồi việc thực hiện nhiệm vụ của mình theo quy định của Điều lệ Cơng ty, cịn thực hiện thêm các cơng việc cho Cơng ty và hợp đồng lao động cộng tác viên của Cơng ty.
Quỹ tiền lương của cơng ty được hình thành từ kết quả kinh doanh, được tính theo phần trăm doanh thu của cơng ty trong năm. Doanh thu của cơng ty gầm hai mảng là khảo sát và thiết kế. Quỹ lương cũng được tính theo % doanh thu của hai mảng này và được tính cụ thể như sau:
- Quỹ lương tính từ mảng khảo sát là 520đ/1000đ doanh thu khảo sát. - Quỹ lương tính từ mảng thiết kế là 540đ/1000đ doanh thu thiết kế. Hiện nay cơng ty trả lương tháng cho người lao động theo cơng thức:
Ltl = Lcb + Lns
Trong đĩ:
Trong đĩ:
- Lcb: Tiền lương cơ bản tháng của người lao động ;
- HSLcb: Hệ số lương kể cả hệ số phụ cấp (nếu cĩ) của người lao động; theo quy định của bộ luật lao động và được thể hiện ở Phụ lục 09
- Ltt: Mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định; hiện cơng ty đang tính là 1400000 đồng
- Ncth: Số ngày cơng làm việc thực tế trong tháng của người lao động; - Nccđ: Số ngày cơng chếđộ trong tháng
Trong đĩ:
- Lns: Tiền lương năng suất trong tháng của người lao động ;
HSLcb x Ltt
Lcb = x Ncth Nccđ
- Đns: Sốđiểm năng suất do Trưởng đơn vị chấm cho người lao động; - Tđ: Số tiền quy định cho 1 điểm nền và điểm thưởng, hiện tại cơng ty
tính 1 điểm = 23000 đồng
Tổng lương chi trả cho CBCNV bao gồm: lương cơ bản, lương năng suất và lương khốn theo cơng trình. Lương cơ bản và lương năng suất được tính theo cơng thức ở trên, cịn lương khốn được tính cuối năm theo từng cơng trình và mức khốn được tính như sau:
- Các dự án trạm 110kV trở lên: từ 8% đến 13,5% doanh thu tự làm.
- Các dự án đường dây 110 kV trở lên: từ 10% đến 15,5% doanh thu tự làm. - Các dự án nguồn thủy điện: từ 7% đến 11,5% doanh thu tự làm.
- Các dự án nguồn nhiệt điện: từ 6% đến 11.5% doanh thu tự làm.
- Các dự án: Quy họach cải tạo và phát triển điện lực tỉnh, năng lượng mới, thủy
điện nhỏ dưới 10 MW: từ 10% đến 16,5% doanh thu tự làm
- Các dự án quy họach cải tạo và phát triển điện lực huyện hoặc thị xã, thiết kế lưới trung hạ thế: từ 15% đến 21,5% doanh thu tự làm
- Ngoại trừ các dự án nhà máy nhiệt điện và thủy điện từ 10MW trở lên, các dự án khác do đơn vị tự tìm được, và tự lo quan hệ với khách hàng như: thương thảo và ký tắt hợp đồng, nghiệm thu, thanh tốn thì được khốn thêm 5% tiền lương cho các dự
án đĩ.
Do đặc thù của cơng việc tư vấn thiết kế là mỗi cơng trình cĩ nhiều các phịng ban bộ phận tham gia nên việc phân chia tiền khốn mỗi phịng là bao nhiêu của cơng trình đĩ cũng là vấn đề tranh cãi nhiều năm nay, vì mức chia về các phịng hiện nay chưa thực sự cơng bằng, việc chi này do Tổng giám đốc quyết định, nhiều khi do cơ chế xin cho, quen thân, tình cảm, chưa cĩ tiêu chí đánh giá mức độ tham gia các phịng ban một cách chính xác.
Qua kết quả khảo sát ý kiến CBCNV trong cơng ty về chếđộ lương, thưởng, kết quảđạt được cụ thể như sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chếđộ lương thưởng của cơng ty”
Số quan sát Độ lệch chuẩn Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Anh/chị cĩ thể sống hồn tồn
dựa vào thu nhập từ cơng ty 210 1.010 1 5 2.58 Tiền lương anh/chị nhận được
tương xứng với kết quả làm việc 210 0.774 1 5 2.89 Anh/chịđược trả lương cao 210 0.870 1 5 2.46 Tiền lương và phân phối thu nhập
giữa các bộ phận trong cơng ty là cơng bằng
210 0.974 1 5 2.47
Nguồn: Trích từ phụ lục 03
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho nhĩm tiêu chí này đạt α = 0.766 Qua kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV trong cơng ty, cĩ những nhận xét sau đây:
- Đối với tiêu thức cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của cơng ty, điểm trung bình đạt được là 2.58 điểm, số điểm đạt được khá thấp, dưới mức trung bình, cho thấy một phần nhân viên chưa thực sự hài lịng với mức thu nhập tại cơng ty, một số
nhân viên chưa yên tâm sống với mức lương hiện tại, đặc biệt là những người đã cĩ gia đình, chi phí sinh hoạt ở thành phốđắt đỏ, nên mức lương hiện tại khơng đủ để
trang trải cho gia đình.
- Đối với tiêu thức tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc, sốđiểm trung bình khảo sát đạt là 2.89 điểm, số điểm đạt được khá thấp, dưới mức trung bình, cho thấy một số CBCNV chưa hài lịng về tiền lương nhận được so với những gì mình đĩng gĩp, do một số nguyên nhân như: mức lương hiện được tính tốn theo thâm niên cơng tác, chưa đánh giá cao chất lượng cơng việc của nhân viên để trả
lương, chưa dựa vào kết quảđánh giá hồn thành cơng việc để trả lương,..
- Đối với tiêu thức được trả lương cao, sốđiểm trung bình đạt là 2.46 điểm, sốđiểm
đạt được rất thấp, dưới mức trung bình, nhìn chung đa phần nhân viên chưa hài lịng với mức lương được trả, điều này cũng cho thấy nhân viên của cơng ty rất mong
chờ vào một chính sách lương được cải thiện, nĩ cĩ thể vừa đảm bảo nhu cầu cuộc sống, lại vừa kích thích động viên nhân viên làm việc hăng say.
- Đối với tiêu thức tiền lương và phân phối thu nhập giữa các bộ phận cơng ty là cơng bằng, điểm trung bình thu đạt được là 2.47 điểm, sốđiểm đạt được là rất thấp, dưới mức trung bình, điều này cho thấy cơng ty đang thực hiện phân phối thu nhập cho cán bộ CBCNV chưa được tốt, nhiều CBCNV (47.6% CBCVN được khảo sát) chưa hài lịng với việc phân phối thu nhập giữa các bộ phận, đặc biệt ở một số
phịng ban, nhân viên được giao nhiều việc nhưng tỷ lệ phân phối thu nhập chưa tương xứng, địi hỏi cơng ty cần cĩ các chính sách phân phối thu nhập hợp lý, nhằm động viên tồn thể CBCNV trong cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụđược giao.
Chếđộ phúc lợi
Hiện tại, cơng ty đang thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định của luật lao động như: nhân viên được nghỉ phép theo luật lao động quy định, khám sức khỏe định kỳ, được đi nghỉ mát hàng năm để tái tạo sức lao động...
Ngồi ra cơng ty cũng đã làm rất tốt cơng tác đền ơn đáp nghĩa đối với những người đã về hưu thơng qua việc thăm hỏi và tặng quà vào những dịp Lễ, Tết. Bên cạnh đĩ cơng ty cịn cĩ những chế độ để động viên, hỗ trợ những gia đình CBCNV gặp khĩ khăn do thiên tai, hỗ trợ CBCVN khi đau ốm, sinh đẻ, ...
Kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV về chếđộ phúc lợi của cơng ty như sau: Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chếđộ phúc lợi của cơng ty” Số quan sát Độ lệch chuẩn Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Các chương trình phúc lợi trong cơng ty là rất đa dạng 210 0.786 1 5 3.37 Các chương trình phúc lợi của cơng ty là rất hấp dẫn 210 0.763 1 5 2.97 Chương trình phúc lợi thể hiện rõ sự
quan tâm của cơng ty với CBCNV 210 0.755 1 5 3.31 Anh/chị đánh giá rất cao chương
trình phúc lợi của cơng ty 210 0.812 1 5 3.07
Nguồn: Trích từ phụ lục 03
Qua kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV về chếđộ phúc lợi tại cơng ty, cĩ