Do chưa thực hiện một cách chính thức Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc nên dẫn tới việc ñăng tuyển còn chung chung và hậu quả là có những trường
71
hợp sau khi ñã trúng tuyển, ñi làm rồi nhưng họ nhận thấy công việc không phù hợp nên ñã nghỉ việc và dẫn tới lại phải lấy tiếp những người sau. Do ñó trong quá trình tuyển dụng cần phải xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Tác giả ñề xuất bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của Trưởng phòng kế hoạch và vật tư theo phụ lục 9
- Trong Bảng mô tả công việc cần phải có các nội dung như sau:
+ Nhận diện công việc: tên công việc; mã số công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh ñạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện và người duyệt bảng mô tả công việc.
+ Tóm tắt công việc: mô tả thực chất ñó là công việc gì. Bảng tóm tắt công việc này là do Trưởng các ban thực hiện sau ñó gửi về Phòng Tổ chức Nhân sự.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính sau ñó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện.
+ Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác ñịnh rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết ñịnh về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong ñánh giá nhân viên thực hiện công việc. + Điều kiện làm việc.
• Hiệu quả của việc thực hiện giải pháp:
- Nhờ hoạch ñịnh nguồn nhân lực hiệu quả mà các cấp quản trị có thể chuẩn bị cho mình một ñội ngũ nhân lực ñúng người, ñúng việc và ñúng lúc thỏa mãn các mục tiêu mà PC Sài Gòn ñã ñưa ra
- Hạn chế hình thức tuyển dụng qua bạn bè, bà con của nhân viên nhằm giảm thiểu tối ña những tiêu cực phát sinh như hình thành bè nhóm, phát sinh mâu thẫu giữa các nhân viên
- Sẽ tiết kiệm khoản chi phí lớn từ ñào tạo, nếu Công ty Điện lực Sài Gòn tuyển dụng ñược những nhân viên thật sự có kiến thức và chuyên môn vững chắc, giảm thiểu ñược những rủi ro do sơ sót, yếu kém của nhân viên
72 • Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Để hoạch ñịnh nguồn nhân lực tốt, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Sài Gòn cần phải hệ thống hóa các công việc thông qua các kỹ năng, trình ñộ, kinh nghiệm ñòi hỏi cho từng trình ñộ; phối hợp với giám ñốc, trưởng bộ phận nhằm xác ñịnh yêu cầu về chất lượng trên cơ sở hệ thống tiêu chuẩn các công việc. Từ ñó, có ñịnh hướng ñề ra các kế hoạch nhân lực trong tương lai
- Nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lược của Tập Đoàn Điện lực Việt Nam, tham gia vào tiến trình soạn thảo cũng như thực hiện các kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực
- Các phòng, ban phải có sự phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức và Nhân sự trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác ñịnh nhu cầu và thời ñiểm tuyển dụng
Giải pháp 2: vềñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.4 Hoàn thiện công tác ñào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của PCSG
Với thực trạng nhưĐiện lực Sài Gòn như hiện nay, nhằm tạo ñộng lực thúc ñẩy nhân sự, tác giả xin ñề xuất một số ý kiến trong việc ñào tạo và phát triển nhân sự như sau:
Muốn thực hiện tốt công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, Điện lực cần thiết phải lập một kế hoạch ñào tạo và phát triển một cách chi tiết và cụ thể cho từng năm. Kế hoạch này phải ñược hoạch ñịnh trên cơ sở những căn cứ chính xác và lâu dài.
Phải xác ñịnh xem có bao nhiêu người cần ñào tạo, ñào tạo ở trình ñộ nào, ngành nghề nào,... Do ñó việc hoạch ñịnh cho nguồn nhân lực rất quan trọng và là sự sống còn của một doanh nghiệp mà khi ñất nước ñang trên ñà phát triển và hội nhập trong cơ chế thị trường hiện nay.
Tổ chức thi tuyển vào các chức danh quan trọng trong bộ máy quản lý ñể xác ñịnh năng lực, kỹ năng tạo tính cạnh tranh lành mạnh, dân chủ… nhằm thúc ñẩy sản
73
xuất kinh doanh tại ñơn vị, tăng thêm thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong ñiện lực.
* Những công việc cần làm:
Điện lực cần phối hợp ñồng bộ các công việc sau:
Nghiên cứu kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm và phương hướng phát triển trong 05 năm tiếp theo và ñịnh hướng cho kế hoạch 10 năm ñể xác ñịnh xem phát sinh những công việc mới nào, những công việc nào phải ñào tạo mới hoặc ñào tạo lại ñể nhân viên ñó có thể ñảm trách ñược công việc. Đối với những nhân viên quản lý cần bổ sung kiến thức ñiều hành quản lý cho họ. Phân tích những biến ñổi của yếu tố bên ngoài như kinh tế chính trị, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ ... sẽ ảnh hưởng ñến sự phát triển của Điện lực.
Đánh giá khả năng, năng lực của các nhân viên thông qua bằng cấp và hiệu quả làm việc. Từ ñó có chính sách ñào tạo phù hợp nhằm phát triển năng lực của CBCNV phục vụ cho Điện lực.
Những nhân viên làm việc không có hiệu quả nên cho những nhân viên khác làm việc tốt kèm tại chỗ, hình thức này nên phổ biến cho tất cả công nhân viên trong Điện lực.
Đối với những nhân viên mới ñược tuyển dụng, ngoài chương trình huấn luyện
ba bước như hiện nay, bộ phận nhân sự cần chú ý quan tâm nhiều hơn, giúp ñỡ
họ vững tin và thấy ñược sự quan tâm của ñơn vịñối với bản thân mình. Như
vậy các nhân viên ñó sẽ nhanh chóng nắm bắt ñược công việc và sẽ dốc sức
làm việc hết mình và có trách nhiệm cho Điện lực.
Theo như kết quả khảo sát thực tế tại công ty thì Điện lực Sài Gòn nên chú trọng ñào tạo nhiều hơn về kỹ năng ngoại ngữ và kỹ năng tin học cho người lao ñộng ñể có thể nâng cao năng suất lao ñộng cũng như kịp thời ứng dụng khoa học kỹ thuật mới phục vụ cho nhu cầu công việc
74
Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp ñào tạo tại chỗ, thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ thay thế. Những người này hướng dẫn cho thực tập viên thực hiện các vấn ñề thuộc trách nhiệm của họ.
Tuy nhiên, có ñược thuận lợi này nhưng cũng có mặt bất lợi khác như: người kế thừa thường không phát huy hết khả năng cũng như tính sáng tạo
Phương pháp hội nghị: Đây là phương pháp thảo luận nhằm huấn luyện các học viên tham gia giải quyết các vấn ñề, ñưa các tình huống ñể cùng nhau sôi nổi ñóng góp ý kiến.
Phương pháp ứng xử: Phương pháp này ñòi hỏi phải có sự nhanh nhẹn khi tiếp xúc công việc và lối ứng xử ñối với mọi người xung quanh. Qua ñó thấy ñược tầm quan trọng của người lãnh ñạo công việc.
Phương pháp khác: Đào tạo từ xa, học tại chức, ... ñể hoàn thiện khả năng quản lý của mình, từñó áp dụng vào thực tiễn xây dựng.
c) Phương pháp ñào tạo ñối với công nhân kỹ thuật
Đào tạo tại chỗ hay ñào tạo trong lúc làm việc mà chúng ta gọi là “kèm cặp”: Công nhân làm việc chung với những người có kinh nghiệm lâu năm. Công nhân vừa làm vừa nghe và quan sát công việc, kèm theo những lời chỉ dẫn. Phương pháp này hiệu quả khi cấp trên có trách nhiệm và cấp dưới phải biết lắng nghe.
Phương pháp luân phiên công tác là luân chuyển công nhân viên từ công tác này sang công tác khác ñể mọi nhân viên ñều có khả năng làm việc ở nhiều vị trí công việc khác nhau.
Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình: Kết hợp chặt chẽ với các trường học xây dựng nội dung và chương trình ñào tạo nâng bậc nghề cho công nhân kỹ thuật.
Thời gian ñào tạo cho hai ñối tượng trên tùy thuộc vào nội dung và phương pháp ñào tạo mà có thể dài hay ngắn. Đối với việc ñào tạo tại nơi sản xuất, người lập kế hoạch cần tính toán thời gian ñể không phải mất nhiều chi phí mà người lao ñộng vẫn có thể tiếp thu và hoàn thành nội dung cần ñào tạo.
75
3.2.5 Thực hiện nghiêm túc công tác ñánh giá sau ñào tạo:
Việc ñánh giá các khóa học, các hoạt ñộng ñào tạo hoặc toàn bộ chương trình là cần thiết. Nhờ các hoạt ñộng này ta có thể kịp thời ñiều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quảñào tạo thông qua phương pháp cụ thể. Tác giả xin ñề xuất phương pháp học viên tự ñánh giá. Mẫu ñánh giá có thể ñược sử dụng ở giữa và cuối khóa học (tham khảo phụ lục 10 bảng ñánh giá của nhân viên ñối với chương trình ñào tạo)
Đồng thời, công ty cử cán bộ, nhân viên phối hợp chặt chẽ với trung tâm ñào tạo ñể theo dõi và ñánh giá cán bộ nhân viên trong quá trình ñào tạo và sau ñào tạo ñể hạn chế tối ña việc thiếu trách nhiệm của CBCNV khi ñược cửñi ñào tạo.
• Hiệu quả của việc thực hiện giải pháp:
- Tạo ñiều kiện cho CBCNV ñịnh hướng nghề nghiệp theo sở trường, khả năng của bản thân và ñóng góp cao nhất cho ñiện lực
- Tạo ñược nền tảng kiến thức, kỹ năng vững chắc cho CBCNV trong quá trình làm việc cũng như quá trình xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh ñạo quản lý
• Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Sự quan tâm và sự chỉ ñạo sâu sát của các cấp lãnh ñạo trong việc ñầu tư công tác ñào tạo
- Cần phải xác ñịnh rõ với CBCNV về tinh thần học tập ñể hoàn thiện và phát triển bản thân, góp phần vào sự phát triển của Công ty Điện lực Sài Gòn nói riêng và ngành ñiện nói chung
- Tăng cường ñội ngũ CBCNV làm công tác ñào tạo Giải pháp 3: Về chính sách duy trì nguồn nhân lực:
3.2.6 Chuẩn xác trong công tác ñánh giá thành tích công tác nhân viên:
Áp dụng phương pháp phân tích ñịnh lượng ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
76
Kết quả ñánh giá sẽ là những cơ sở cho việc tuyển mộ, tuyển chọn và cũng là cơ sở cho việc ñề xuất khả năng thăng tiến của nhân viên.
Nhờ việc ñánh giá này mà nhà quản trị biết ñược những thiếu sót, khiếm khuyết của nhân viên. Từñó có kế hoạch ñào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho họ. Các dữ kiện ñánh giá sẽ thể hiện ñược các ñiểm mạnh, ñiểm yếu cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ ñó nhà quản trị có biện pháp giúp họ phát triển và thăng tiến nghề nghiệp.
Đây cũng là cơ sở cho việc chi trả lương một cách công bằng.
Ngoài ra việc ñánh giá thành tích công tác cũng là yếu tố quan trọng trong việc
quyết ñịnh thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp ñồng hay thuyên chuyển công
tác.
Việc ñánh giá thành tích công tác phải ñược thực hiện một cách có hiệu quả nhất. Đây là một công việc hết sức khó khăn, vậy làm thế nào ñể có thể ñánh giá một cách khách quan và ñúng mực, muốn vậy phải xây dựng cho mình một quy chế rõ ràng ñể ñánh giá năng lực công việc. Nhằm nâng cao chất lượng của việc ñánh giá thành tích công tác tại Điện lực Sài Gòn, tác giả xin ñề xuất một số ý kiến như sau:
Các cán bộ quản lý tại các phòng ñội phải ñược huấn luyện và ñào tạo về việc ñánh giá thành tích công tác. Đây là những người tổ chức ñánh giá ñầu tiên cho nhân viên của mình, do vậy kết quả ñánh giá của họ có ý nghĩa quyết ñịnh rất cao.
Trong khi ñánh giá phải hết sức khách quan, không phân biệt giới tính, tuổi tác, mối quan hệ, ...
Tiếp tục duy trì và phát huy việc bình xét của tất cả công nhân viên. Hình thức tập thể bình xét này mang tính khách quan hơn, cũng như mang yếu tố thảo luận trong nhóm và có tính nêu gương của những người có thành tích cao. Để việc ñánh giá mang tính công bằng, phòng Tổ chức & Nhân sự nên xây dựng bảng phân tích công việc cho từng chức danh và so sánh với kết quả thực tế ñạt ñược của nhân viên ñể ñánh giá thành tích cho họ. Động tác này nhằm tránh ñi tính chung chung, cảm tính khi bình xét như hiện nay.
77
Ngoài ra khi ñánh giá, chủ yếu nên dựa vào kết quả ñạt ñược, không nên dựa theo thâm niên công tác của nhân viên.
Tác giả cũng xin ñề xuất một ví dụ ñánh giá thành tích nhân viên bằng phân tích ñịnh lượng (phân phối trọng số) (chi tiết ñược trình bày ở phụ lục 11 )
3.2.7 Hoàn thiện chính sách lương bổng và ñãi ngộ
Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh ñộng, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh của xã hội, với khả năng của từng công ty. Đối chiếu với các công ty, xí nghiệp khác trong cùng ngành, chúng ta không thể và cũng không nên áp dụng chính sách lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi công ty xí nghiệp. Có những công ty áp dụng chếñộ lương khoán thì năng suất lao ñộng cao, giá thành hạ, nhưng cũng có những công ty khác khi áp dụng trả lương khoán lại bị thất bại, mà phải áp dụng chếñộ lương theo giờ cộng với tiền thưởng.
Điện lực Sài Gòn là một doanh nghiệp Nhà nước có mức thu nhập bình quân không cao so với mặt bằng thu nhập của các doanh nghiệp Nhà nước khác tại TP.HCM. Trong thời gian qua Điện lực ñã có những nỗ lực nhằm ổn ñịnh cuộc sống cho CB-CNV. Tuy nhiên, khi Nhà nước mở cửa nền kinh tế cạnh tranh cùng thế giới, nhiều doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài ñã ñầu tư vào Việt Nam và nhất là TP.HCM, sự thu hút chất xám từ các doanh nghiệp này cũng rất cao, ñòi hỏi Điện lực phải cải thiện mức lương bình quân hiện nay ñể giữ chân nhân viên. Nhằm ñảm bảo tính hợp lý, cạnh tranh và công bằng, tránh trường hợp công nhân viên bỏ việc vì lương bổng, tác giả xin ñề xuất một số ý kiến sau:
Điện lực cần phải ñiều tra mức lương trên thị trường ñối với các ngành nghề có ñặc ñiểm và tính chất công việc tương tự. Vì trong cùng một ngành nghề tương tự như nhau, nếu Điện lực trả lương thấp hơn công ty khác thì sẽ không giữ ñược những người giỏi ở lại làm việc cho mình, trong thực tế ñã có rất nhiều trường hợp những người giỏi này ra ñi làm việc cho các công ty khác có thu nhập cao hơn.
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của người lao ñộng, họ ñi làm
