* Lao ñộng tiền lương:
Tiền lương của công nhân viên nhìn chung còn chưa cao, chỉ ñạt mức trung bình so với mức sống hiện nay.
Với câu hỏi “Tiền lương mà bạn nhận ñược tương xứng với kết quả làm việc của Bạn” và “Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng” thì ñiểm
63
trung bình ñạt ñược lần lượt là 2,5/5 ñiểm và 2,8/5 ñiểm. Đây là mức ñiểm trung bình khá thấp, nguyên nhân xuất phát từ các hạn chế sau ñây:
Một là, lương mềm người lao ñộng nhận ñược phụ thuộc vào lương mềm Tổng Công ty phân phối cho phòng ban, ñơn vị của người lao ñộng ñó. Việc phân phối lương mềm cho phòng ban, ñơn vị sẽ căn cứ vào thành tích của từng phòng ban, ñơn vị song quá trình xét thành tích của phòng ban, ñơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính. Do ñó kết quả phân phối lương mềm về từng phòng ban, ñơn vị chưa ñược thuyết phục, chưa thật sự công bằng.
Hai là, việc trả lương bổ sung năm không tính ñến yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao ñộng. Hệ quả của vấn ñề này là không kích thích tăng năng suất lao ñộng, ảnh hưởng ñến tiền lương chính ñáng của những người lao ñộng thật sự hiệu quả và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến.
Ba là, không có những chế ñộ rõ ràng trong việc xét tuyển, ñặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp. Đối với những ñối tượng phải thi nâng bậc (chủ yếu là lao ñộng trực tiếp) thì phải ñủ thời gian theo quy ñịnh mới ñược thi.
Bốn là, là một doanh nghiệp Nhà nước, việc trả lương cho người lao ñộng phải tuân thủ theo quy ñịnh của Nhà nước ñã làm cơ chế trả lương của PCSG cứng nhắc, thiếu linh hoạt và thực sự chưa kích thích ñược người lao ñộng cũng như thu hút ñược nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.
Vì vậy chính sách lương của PCSG cũng cần ñược xem xét lại, bổ sung các hệ số tính lương nếu cần thiết ñể ñảm bảo công bằng hơn.
Đối với chính sách thưởng,
Ngoài tiền thưởng VHAT ñiện (Chi tiết trình bày tại Phụ lục 2) cơ bản ñáp ứng ñược bản chất của vấn ñề, phát huy ñược tác dụng. Các loại thưởng khác vẫn tồn tại nhiều vấn ñề cần xem xét:
Một là, về thưởng sáng kiến: Mức thưởng sáng kiến là 4.000.000 ñồng/sáng kiến căn cứ theo quyết ñịnh số 3471/QĐ-EVNHCMC-TCNS ngày 30/7/2010 của Tổng
64
Công ty Điện lực TPHCM (tham khảo phụ lục 7). Mức thưởng này tương ñối thấp, chưa tương xứng với mức ñộ ñóng góp và hiệu quả của sáng kiến mang lại. Từ ñó chưa thực sự kích thích, ñộng viên nhiều người tham gia công tác sáng kiến.
Hai là, về thưởng cho các danh hiệu thi ñua: có một nghịch lý là các danh hiệu thi ñua khen thưởng lại không phải là mục tiêu của nhiều CBCNV vì khi bầu chọn cho các danh hiệu này vẫn còn tâm lý cả nể, việc chọn lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang tính chất hình thức, thậm chí có phòng ban, ñơn vị cứ mỗi năm là sự “hoán chuyển” danh hiệu cho nhau ñể hầu như ai cũng có, không năm này thì năm sau. Từ ñó cho thấy việc thưởng các danh hiệu thi ñua không ñáp ứng ñược các ý nghĩa và mục tiêu ñề ra ban ñầu.
Ba là, Phụ cấp các loại chưa ñược nghiên cứu kỹ ñể ñáp ứng với nhu cầu thực tế của từng công nhân viên theo từng chức trách, công việc.
*Đánh giá kết quả nhân viên:
Theo như kết quả khảo sát: trong 152 CBCNV ñược hỏi chỉ có 30 người (tương ứng 19,7%) ñồng ý hoặc rất ñồng ý việc ñánh giá nhân viên là chính xác, 38 người (tương ứng 25%) ñồng ý hoặc rất ñồng ý việc ñánh giá nhân viên là công bằng; chỉ có 39 người (chiếm 25,6%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên ñủ năng lực ñểñánh giá kết quả thực hiện công việc. Qua ñó cho thấy nhân viên ñánh giá rất thấp công tác ñánh giá nhân viên công ty (tham khảo phụ lục 1).Nguyên nhân là do:
Một là, mặc dù công ty chưa xây dựng ñược các tiêu chí ñểño lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên ñồng thời việc triển khai thực hiện chưa ñược quan tâm ñúng mức.
Hai là, công ty chưa huấn luyện các nhà lãnh ñạo và những người làm công tác ñánh giá về kỹ năng ñánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng ban, ñơn vị khi ñánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.
Ba là, cách thức ñánh giá hiện nay quá chú trọng vào bằng cấp, thâm niên, chức vụ mà xem nhẹ kết quả thực hiện công việc. Điều này ñã tạo tâm lý “sống lâu lên lão làng” ñồng thời gây ra tâm lý bất mãn cho những người trẻ có nhiệt huyết và năng suất làm
65
việc cao. ( tham khảo Phụ lục 3 bảng cách tính lương tại PCSG)
Bốn là, việc ñánh giá mức ñộ hoàn thành nhiệm vụ chưa xét ñến ñặc ñiểm của từng loại công việc do ñó ñã bỏ qua yếu tốñộ khó và ñộ phức tạp của công việc làm cho việc ñánh giá thiếu công bằng và không chính xác.
Năm là, việc ñánh giá nhân viên ñược thực hiện dựa trên nhận xét chủ quan của trưởng phòng, ñơn vị mà chưa có sự trao ñổi, nhận xét trực tiếp với người ñược ñánh giá. Đây là một việc rất bất cập, làm cho người ñược ñánh giá không biết ñược các hạn chế cần khắc phục cũng như các mặt mạnh cần phát huy.
• Vấn ñềñề bạt và bổ nhiệm
Và kết quả có ñến 118 người (chiếm tỷ trọng 77,37%) trả lời không có ý kiến,không ñồng ý hoặc rất không ñồng ý khi nói rằng họ biết các ñiều kiện cần thiết ñể ñược thăng tiến, chỉ có 119 người (tương ứng 79%) trả lời không có ý kiến,không ñồng ý hoặc rất không ñồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội ñược thăng tiến, và cũng chỉ có 121 người (tương ứng 79,06%) không có ý kiến, không ñồng ý hoặc rất không ñồng ý với chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng (tham khảo phụ lục 1)
Vì vậy, vấn ñềñề bạt và bổ nhiệm chưa thực sự công khai và minh bạch ñể mọi người cùng phấn ñấu, việc quy hoạch cán bộ hết sức kín ñáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Đảng ủy, Ban giám ñốc và Trưởng Phòng Tổ chức và Nhân sự và còn nghiêng về hồ sơ lý lịch (Đảng viên), thâm niên công tác,... ñã ảnh hưởng ñến ñộng cơ phấn ñấu của những người giỏi, tạo ra rào cản ñối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
* Môi trường làm việc:
Một là, ñiện lực chưa có chính sách hỗ trợ nhà ở một cách hợp lý cho công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, chưa có chính sách cụ thể cho những người lao ñộng lâu năm cũng như chính sách hỗ trợ cho công nhân viên khi về hưu.
Hai là, ñiều kiện cơ sở vật chất, nhất là về mặt bằng của Điện lực còn khá nhỏ và không ổn ñịnh, chưa tạo ñược sự thuận tiện, an tâm công tác cho cán bộ công nhân viên.
66
Ba là, bên cạnh việc ñổi mới hiện ñại trang thiết bị và công cụ làm việc, vẫn còn ít các hoạt ñộng văn hóa giải trí lành mạnh nhằm ñáp ứng phần nào ñời sống tinh thần của công nhân viên sau những ngày làm việc nặng nhọc căng thẳng.
Bốn là, hoạt ñộng giúp cho nhân viên hòa nhập vào môi trường làm việc còn hạn chế, chưa xây dựng ñược một chương trình hòa nhập cho nhân viên mới.
Năm là, ngoài nội quy và thỏa ước lao ñộng, Điện lực chưa có tài liệu phù hợp ñể phổ biến rộng rãi những thông tin cần thiết nhằm giúp cho công nhân viên hiểu rõ về chính sách, mục tiêu và những qui ñịnh của Điện lực.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của Luận văn ñã giới thiệu tổng quan về PCSG, sơ ñồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt ñộng SXKD trong những năm gần ñây.
Tiếp sau ñó là phân tích và ñánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCSG, gồm các nội dung:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCSG như: + Cơ cấu nguồn nhân lực
+ Công tác tuyển dụng lao ñộng
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Chếñộñãi ngộ, ñộng viên, khuyến khích vật chất và tinh thần + Môi trường và ñiều kiện làm việc
+ Chếñộñề bat và thăng tiến
- Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCSG trên các mặt: + Công tác thu hút nguồn nhân lực
+ Công tác duy trì nguồn nhân lực + Công tác phát triển nguồn nhân lực
Mục ñích của việc phân tích và ñánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại PCSG của công ty nhằm chỉ ra những ưu ñiểm cũng như những nhược ñiểm của nó. Từ ñó ñề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại PCSG sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.
67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÀI GÒN