phụ.
- Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian công nhân viên thực hiện nghĩa vụ chính của họ bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo lương như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên.
- Tiền lương phụ là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian công nhân viên thực hiện nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ theo chế ñộñược hưởng như nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất ñi học, ñi họp…
- Tiền lương cơ bản: Lương cơ bản ñược trả cốñịnh cho người lao ñộng do ñã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản ñược tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo ñơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản ñược trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích… Lương cơ bản thường ñược ghi trong hợp ñồng lao ñộng. Tiền lương cơ bản thường ñược xác ñịnh trên cơ sở mức ñộ phức tạp của công việc, ñiều kiện làm việc, trình ñộ năng lực của người lao ñộng và giá thị trường.
Trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam lương cơ bản thường ñược tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bản lương của Nhà nước.
- Tiền lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu là một ñịnh chế quan trọng bậc nhất của luật Lao ñộng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao ñộng nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong ñiều kiện cung sức lao ñộng lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo ñảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ñược ấn ñịnh là bắt buộc ñối với những người sử dụng lao ñộng. Những yếu tố cần thiết ñể xác ñịnh mức lương tối thiểu bao gồm những nhu cầu của người lao ñộng và gia ñình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả ñòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao ñộng và mối quan tâm trong việc ñạt tới và duy trì một mức sử dụng lao ñộng cao.
18 1.2.3.2.4 Phụ cấp lương.
Phụ cấp lương là tiền trả công người lao ñộng ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù ñắp cho người lao ñộng khi họ phải làm việc trong những ñiều kiện không ổn ñịnh hoặc không thuận lợi mà chưa ñược tính ñến khi xác ñịnh lương cơ bản như phụ cấp ñộc hại, nguy hiểm, làm việc ngoài giờ… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao ñộng thực hiện tốt công việc trong những ñiều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
1.2.3.2.5 Tiền thưởng.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất với tác dụng rất tích cực ñối với người lao ñộng trong việc phấn ñấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau ñây:
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao ñộng thực hiện tốt hơn mức ñộ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao ñộng sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo ñảm ñược chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao ñông có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao ñộng, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao ñộng trong doanh nghiệp sẽ chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này ñược áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa tháng hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt ñộng của doanh nghiệp.
- Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết ñược hợp ñồng mới.
- Thưởng ñảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao ñộng làm việc với số ngày công vượt mức qui ñịnh của doanh nghiệp.
19
ñộng có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn nhất ñịnh. 1.2.3.2.6 Phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao ñộng ñược hưởng rất ña dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy ñịnh của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức ñộ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống của người lao ñộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉở mức ñộ bình thường, có trình ñộ lành nghề cao hay thấp ñã là nhân viên trong doanh nghiệp thì ñều ñược hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. - Hưu trí.
- Nghỉ phép. - Nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp ñài thọ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên ñông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
- Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thưởng ñược tính theo quy ñịnh của Chính phủ và theo mức lương của người lao ñộng. Ngoài ra các khoản phúc lợi khác thường tính ñồng hạng.
1.2.3.2.6 Tiền hoa hồng.
Tiền hoa hồng thường áp dụng ñể trả cho nhân viên bán hàng. Có thể áp dụng theo hai cách tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán sản phẩm.
Tiền lương ñược tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán ñược trong tháng.
20
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng ñược tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất từng mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của ñiểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường ñối với sản phẩm bán hàng… Tuy nhiên việc xác ñịnh tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn còn là vấn ñề không dễ dàng và khó chính xác.
1.3 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ñể nâng cao hiệu quả của tổ chức và ñáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện ñể nhân viên phát huy tối ña các năng lực cá nhân
Quản trị nguồn nhân lực có tác ñộng ñến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt ñộng thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sách quyền hạn, quy chế hoạt ñộng và phối hợp các bộ phận, phòng ban, chính sách về tuyển chọn và bố trí nhân sự, các thủ tục về quản lý lao dộng, chính sách về trả công khen thưởng, khuyến khích, ñộng viên nhân viên, thăng tiến
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức, một bầu không khí thoải mái nhằm tác ñộng ñến tâm lý người lao ñộng và quyết ñịnh ñến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng của người lao ñộng ñể nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC:
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản
Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có ñẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản có những ñặc ñiểm sau:
- Công ty là một ñại gia ñình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chếñộ thâm niên và làm việc suốt ñời
21
- Chế ñộ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt ñời. Nhân viên trung thành, quan tâm ñến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ
- Đào tạo ñược áp dụng theo diện rộng, ña kỹ năng, chú trọng vấn ñề chất lượng và mối quan hệ giữa ñào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sởñề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, ñào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết ñịnh theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 ñến nay, ñặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật ñã có những thay ñổi căn bản. Trong nhiều công ty dần hình thành sựñối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay ñã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không ñánh giá cao tính ưu việt của chếñộ tuyển dụng suốt ñời. Ngược lại, họ muốn ñề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn ñược hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng ñến các giá trị vật chất. Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thếñã có những ñiều chỉnh như: Chếñộ tiền lương thâm niên ñược bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính ñến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,...
1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2
Công ty Điện lực 2 là một doanh nghiệp phân phối ñiện ñiển hình trong ngành ñiện, với số lượng nhân lực ñến thời ñiểm hiện tại là trên 12 nghìn người. Cùng với sự phát triển của ngành ñiện Việt Nam, Công ty Điện lực 2 trong các năm qua luôn không ngừng ñổi mới và phát triển ổn ñịnh trên nhiều lĩnh vực, nâng cao tính ổn ñịnh trong vận hành hệ thống ñiện, ñảm bảo cung cấp ñiện an toàn, liên tục và chất lượng cho miền Nam, góp phần thúc ñẩy phát triển kinh tế và xã hội cho ñất nước. Để có ñược thành quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong ñó nguyên nhân cơ bản là công tác phát triển nguồn
22
nhân lực trong giai ñoạn vừa qua ñã ñược công ty quan tâm ñúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu.
Cụ thể, ñể phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp, các biện pháp ñược công ty thực hiện như sau:
1. Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học.
2. Nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty.
3. Có chính sách thu hút người tài ñảm ñương tốt nhiệm vụ ñược giao trong giai ñoạn trước mắt và lâu dài.
Nội dung thực hiện ñược tiến hành như sau:
Một là, thống kê lại trình ñộ, năng lực của toàn thể CBCNV ñể dễ dàng chọn lọc những nhân viên có trình ñộ năng lực nhằm kiện toàn ñội ngũ nhân lực. Đào tạo, ñào tạo lại những cán bộ công nhân viên ñảm bảo trình ñộ phục vụ tốt cho Công ty.
Hai là, tạo cơ chếñồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện tham gia góp sức vào ñội ngũ công nhân viên chức Công ty với phương pháp tuyển chọn khoa học như tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục vụ Công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài... bổ sung thay thế dần cán bộ hiện tại, tạo mọi ñiều kiện phát huy trí tuệñóng góp cho doanh nghiệp.
Ba là, thay ñổi phương pháp ñánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học nhằm ñưa ra tiêu chí ñánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan ñến công việc. Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người lao ñộng thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc ñã vạch ra, tùy ñối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch ñã thực hiện; trong quá trình thực hiện người lao ñộng sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch ñồng thời ñề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu ñể ñạt hiệu quả cao hơn. Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng và chất lượng, mức ñộ hoàn thành chỉ tiêu công việc ñược giao là những tiêu chí rất quan trọng ñểñánh giá nhân viên. Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái ñộ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên.
23
Bốn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên công ty ñã xây dựng và thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao ñộng cuối cùng của từng người lao ñộng ñã kích thích người lao ñộng sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Giao ñơn giá tiền lương cho các ñơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, không phân chia tiền lương nền quá cao là 60% tổng số tiền lương sản xuất kinh doanh ñiện ñể tạo ñộng lực phấn ñấu cho các ñơn vị, ñơn vị nào thực hiện tốt sẽ ñược hưởng thu nhập từ lương cao hơn ñơn vị hoàn thành công việc ở mức ñộ trung bình hoặc thấp. Tiền lương theo công việc ñược giao của từng người gắn với mức ñộ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc ñòi hỏi, mức ñộ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của từng người lao ñộng.
Năm là, khen thưởng kịp thời ñảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao ñóng góp cho Công ty.
Tóm tắt Chương 1
Trong chương này tác giả ñã giới thiệu những lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực như:
- Khái quát về quản trị nguồn nhân lực, gồm các nội dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; Phân loại nguồn nhân lực, Các chức năng của Quản trị Nguồn nhân lực, Vai trò của quản trị nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh