Đối với học tập tổ chức nói chung, Rahim (1995) đề xuất hai phạm vi mà cần tập trung nghiên cứu nhiều hơn; đó là, sự tăng cường quản lý các xung đột phát sinh trong quá trình tổ chức học tập, đồng hành tiến hành nhiều hơn các nghiên cứu thực nghiệm để
tăng cường hơn nữa hiểu biết của chúng ta về học tập tổ chức và tổ chức học tập. Trong khi đó, Easterby-Smith & ctg (2000) nhận định rằng những cơ hội cho nghiên cứu và bàn luận về học tập tổ chức cho các năm tới sẽ tập trung chủ yếu vào ba vấn đề: khía cạnh thực tiễn (the emergence of practice), sựđa dạng (the issue of diversity), vai trò của quyền lực và chính trị ảnh hưởng như thế nào tới việc học tập của các tổ chức. Riêng đối với Chiva & ctg (2010), nghiên cứu về các cấp độ học tập trong tổ chức chưa
được quan tâm đúng mức và việc kết hợp các cấp độ học tập trong cùng một mô hình lý thuyết cũng chưa được đề cập. Tương tự với nhận xét của Chiva & ctg (2010) trước
đó, Meier (2011) chỉ ra rằng trong quá trình học tập trong đó các cấp độ học tập sáng tạo và học tập thích nghi chưa được làm rõ.
Trong trường hợp cụ thể học tập và thu nhận tri thức giữa các tổ chức, một tổng kết những nghiên cứu về chủđề này cho thấy có ba khoảng trống tri thức (Pérez-Nordtvedt & ctg, 2008). Trước tiên, thu nhận tri thức thường chỉ được xem là khái niệm đơn hướng (unidimentional concept) (Tsang, 2002; Dhanaraj & ctg, 2004). Sau đó, mặc dầu những nghiên cứu trước đây (Szulanski, 1996; Gupta & Govindarajan, 2000) ghi nhận về tầm quan trọng của việc liên kết các thuộc tính của các doanh nghiệp chuyển và nhận và các đặc tính của tri thức đang thu nhận, có rất ít nghiên cứu thử nghiệm các mô
57
hình mà nó kết hợp những yếu tố này một cách đồng thời. Cuối cùng, trong khi nghiên cứu về thu nhận tri thức thường viện dẫn lý thuyết nguồn lực với tranh luận rằng tri thức là một nguồn lực quan trọng, các nghiên cứu không khảo sát các thuộc tính riêng lẻ của nguồn lực tri thức (giá trị, khan hiếm, có thể bắt chước không hoàn hảo, không thể thay thế) tác động đến hiệu quả và hiệu suất của thu nhận tri thức như thế nào. Song song đó, Easterby-Smith và các cộng sự (Easterby-Smith & ctg, 2008) đã đề xuất hai phạm vi rất cần cho các nghiên cứu ở tương lai về chủđề này. Trước tiên, chúng ta phải xác định được vai trò của các giới hạn (the role of boundaries). Thu nhận tri thức liên quan đến việc di chuyển các gói tri thức (pieces of knowledge) từ tổ chức này sang tổ chức khác. Giới hạn phân biệt giữa tổ chức này và tổ chức khác đóng một vai trò quan trọng như là yếu tố thúc đẩy hoặc là yếu tố ngăn cản việc thu nhận. Thứ nhì, mối quan hệ giữa thu nhận tri thức trong nội bộ và giữa các doanh nghiệp cũng cần phải làm sáng tỏ hơn.
Như vậy, có sựđa dạng trong định nghĩa, nhận thức cũng như cách tiếp cận nghiên cứu về học tập tổ chức, vẫn còn những tranh cãi xoay quanh chủ đề này như đã trình bày. Qua quá trình tổng quan lý thuyết, những khoảng trống về tri thức đã được nhận diện, làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo. Sau đây là quá trình tìm hiểu về việc học tập tổ chức trong các liên minh chiến lược, liên minh chiến lược quốc tế, công ty liên doanh quốc tế.
2.4. Liên minh chiến lược quốc tế2.4.1. Liên minh chiến lược