Lý thuyết nguồn lực bắt đầu từ những công trình của Penrose ở thập niên 1950s của thế
kỷ trước (Curado, 2006). Theo đó, doanh nghiệp được quan niệm như là một tổ chức hành chánh (administrative organization) và là một tập hợp các nguồn lực hữu ích (productive resources). Nguyên lý cơ bản đầu tiên của lý thuyết nguồn lực là xem nguồn lực không đồng nhất và nguồn lực không thể di chuyển tự do giữa các doanh nghiệp (firm resource heterogeneity and inmobile) (Barney, 1991; Helfat & Peteraf, 2003).
Lý thuyết nguồn lực tập trung phân tích những yếu tố bên trong doanh nghiệp, giúp chúng ta hiểu rõ các nguồn lực và năng lực của nó nhằm giải thích cho lợi nhuận và các giá trị khác của doanh nghiệp (Wenerfelt, 1984; Barney, 1991; Peteraf, 1993). Lý thuyết này cũng được áp dụng để giải thích những khác biệt trong hoạt động nội bộ
29
rằng sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực mà các doanh nghiệp sở hữu được (Barney, 1991; Grant, 1997; Reid & ctg, 2001). Đồng thời, việc sở hữu các nguồn lực mà các đối thủ khác không có cho phép doanh nghiệp thu nhận những lợi ích kinh tế gần giống như hình thức độc quyền (Wenerfelt, 1984). Nguồn lực được hiểu là bất kể thứ gì có thể được xem là thế mạnh hoặc yếu của một doanh nghiệp, chúng có thể hữu hình hoặc vô hình (Wernerfelt, 1984). Barney (1991), dẫn theo Daft (1983), cho rằng nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả tài sản, năng lực, quá trình tổ chức, thuộc tính doanh nghiệp, thông tin, tri thức…được kiểm soát bởi doanh nghiệp. Nó thúc đẩy doanh nghiệp hình thành và thực hiện các chiến lược nhằm cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không phải mọi nguồn lực trong doanh nghiệp đều có tiềm năng tạo ra lợi thế cạnh tranh. Để có được điều này, nguồn lực phải có các thuộc tính: có giá trị (valuable), khan hiếm (rare), có thể bắt chước không hoàn hảo (imperfectly imitable) và không thể thay thế (non-substitutable).
(1)Có giá trị: không phải nguồn lực nào trong doanh nghiệp cũng có giá trị nhằm phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh (Sheng-Tun & Minh-Hong, 2009). Nguồn lực có giá trị khi nó thúc đẩy doanh nghiệp hình thành và thực hiện các chiến lược nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động. Ví dụ, nguồn lực thúc đẩy doanh nghiệp cải thiện vị trí thị trường so với đối thủ cạnh tranh (Peteraf, 1993).
(2)Khan hiếm: một nguồn lực có giá trị đối với doanh nghiệp, nhưng trong trường hợp các đối thủ cạnh tranh cũng sở hữu cùng loại nguồn lực này, thì nó cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, mà chỉ giúp duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp. Nói tóm lại, một nguồn lực để có thể phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh thì nó đồng thời phải sở hữu hai đặc tính: có giá trị và khan hiếm (Barney, 1991).
(3)Có thể bắt chước không hoàn hảo: Barney (1991) tranh luận rằng, một nguồn lực không thể bị bắt chước trọn vẹn được do một hoặc cả ba lý do sau. Lý do
đầu tiên là những điều kiện lịch sử đặc biệt. Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp sở hữu tri thức có cơ hội duy nhất để tổng hợp ra được tri thức trong quá
30
trình phát triển, với chi phí rất rẻ hoặc trong một thời gian lâu dài. Do đó, các doanh nghiệp này có lợi thế bắt chước không hoàn hảo (imperfectly imitable advantage) so với các doanh nghiệp khác được hình thành và phát triển trong các điều kiện khác. Lý do thứ hai là sự không rõ ràng việc xác định nguyên nhân dẫn đến thành công. Những yếu tố dẫn đến thành công của một doanh nghiệp thường rất phức tạp và đối thủ khó nhận biết được nguyên nhân và kết quả giữa tài sản tri thức và lợi thế cạnh tranh. Lý do cuối cùng là sự phức tạp ở các mối quan hệ xã hội, thứ mà góp phần tạo ra nguồn lực cho doanh nghiệp.
(4)Không thể thay thế: yêu cầu cuối cùng để tri thức là nguồn lực phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh là tri thức đó không thể thay thếđược (Barney, 1991). Barney (1991) tóm tắt mối quan hệ giữa các yếu tố vừa được đề cập bằng hình sau:
Đối với một doanh nghiệp, nguồn lực và sản phẩm được xem như là hai mặt của đồng xu (Wernerfelt, 1984). Hầu hết các sản phẩm yêu cầu sử dụng kết hợp của một vài nguồn lực, và ngược lại hầu hết các nguồn lực được sử dụng ở vài sản phẩm, tùy theo cách mà doanh nghiệp áp dụng chúng. Theo hướng này, có mối liên hệ gần gũi giữa tri thức mà người lao động trong doanh nghiệp nắm giữ với những sản phẩm và dịch vụ được tạo ra từ tri thức đó. Lý thuyết về nguồn lực xem tri thức là nguồn lực chiến lược
Hình 2.1: Thuộc tính của nguồn lực và việc duy trì lợi thế cạnh tranh (Barney, 1991) - Nguồn lực không đồng nhất - Nguồn lực không tự di chuyển - Giá trị - Khan hiếm - Có thể bắt chước không hoàn hảo: + Phụ thuộc lịch sử + Nguyên nhân ảnh hưởng không rõ + Sự phức tạp mang tính xã hội - Không thể thay thế Duy trì lợi thế cạnh tranh
31
quan trọng nhất (Grant, 1996). Do vậy, trước khi phân tích vai trò của tri thức đối với doanh nghiệp, chúng ta cần hiểu về tri thức và bản chất của tri thức ra sao?
2.2.2. Nguồn lực tri thức 2.2.2.1. Khái niệm tri thức 2.2.2.1. Khái niệm tri thức
Có nhiều cách tiếp cận nhằm định nghĩa về tri thức, kể cả chúng trái ngược nhau. Tiếp cận đầu tiên đó là phân biệt giữa tri thức và thông tin. Thông tin là dữ liệu đã được sắp xếp, trong khi đó tri thức là thông tin đã qua lăng kính của người sử dụng (Zack, 1999). Cách tiếp cận thứ hai đó là định nghĩa về tri thức trên quan điểm tranh luận về chủ
quan – khách quan hoặc là tranh luận về bản chất duy thực hay là tương đối được giải thích trong triết học (Akbar, 2003). Thêm vào đó, tri thức cũng được mô tả theo nhận thức truyền thống hoặc nhận thức hiện đại. Theo nhận thức truyền thống, tri thức được tin tưởng rằng nó tồn tại tuyệt đối, tĩnh và không có sự can thiệp của con người. Ngược lại, theo nhận thức hiện đại, tri thức là quá trình điều chỉnh niềm tin của các cá nhân nhằm tìm kiếm sự thật (Nonaka, 1994).
Trong nghiên cứu hiện tại, tri thức được hiểu theo cách định nghĩa của Davenport & ctg (1998, p5): “Tri thức là tổng hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin có định hướng hoặc là tầm nhìn chuyên gia và nó cung cấp cơ sở cho việc đánh giá, kết hợp thông tin và kinh nghiệm mới. Tri thức bắt đầu và được áp dụng trong tâm trí của con người. Trong tổ chức, tri thức thường không những được chứa đựng trong tài liệu mà còn trong thói quen, quá trình, thực tiễn và cả trong những quy tắc”.
2.2.2.2. Tri thức: tài sản chiến lược của doanh nghiệp
Nhiều học giảđã chỉ ra rằng tri thức là một nguồn lực cực kỳ quan trọng trong việc xác
định chiến lược nhằm phát triển giá trị gia tăng và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị
trường toàn cầu (Barney, 1991; Grant, 1996; Bollinger & Smith, 2001). Ngoài những
đặc tính của nguồn lực nói chung, tri thức còn có thêm những đặc tính khác. Tri thức ở
dạng vô hình, rất khó để đong đếm (Wiig & ctg, 1997). Tri thức không những không hao mất đi khi sử dụng mà còn tăng lên và có thể được sử dụng ở các quá trình khác
32
nhau cùng một thời gian (Inkpen, 1998; Quinn & ctg, 1996). Tri thức có tầm ảnh hưởng rất rộng trong doanh nghiệp (Wiig & ctg, 1997) và cả nền kinh tế thế giới hiện nay (Bollinger & Smith, 2001). Đối với các doanh nghiệp hoạt động trên nền tảng tri thức, năng lực tri thức là trọng tâm cho sự thành công của doanh nghiệp (Drucker, 1988). Spender (1996) ví doanh nghiệp như là một hệ thống được điều khiển bởi tri thức mà nó có được. Thêm vào đó, các học giả khác lại cho rằng vai trò chính của doanh nghiệp và trọng tâm của khả năng cạnh tranh là tạo ra tri thức (Grant, 1997). Cuộc đua tìm kiếm lợi thế cạnh tranh thông qua việc tăng cường nguồn lực tri thức
đang xảy ra nhanh hơn bao giờ hết (Hofer-Alfeis, 2003). Theo Halawi & ctg (2005), việc duy trì lợi thế cạnh tranh trong thế kỷ 21 chủ yếu thông qua việc quản trị tri thức. Vì vậy, quản trị tri thức đã trở nên cần thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp hoạt động dựa trên nền tảng tri thức.
Quản trị tri thức là hoạt động có chủ định nhằm sáng tạo, tiếp nhận, phân bổ và áp dụng tri thức với mục đích đạt được kết quả chiến lược mong muốn (Davenport & ctg, 1998; Berbrow & Lane, 2003). Trong môi trường mà tri thức là một yếu tố quyết định sự thành công, cùng với việc quản lý công việc, người lao động và đối tác, các nhà quản lý phải biết quản lý nguồn lực tri thức giống như quản lý các nguồn lực khác. Họ
phải sắp xếp tri thức ở nơi phù hợp, lập kế hoạch sử dụng, chỉ định đến người phù hợp, thúc đẩy những ứng dụng của nó, đánh giá những kết quả đạt được…Đây là quá trình tương tác giữa người và người và việc này được hỗ trợ bởi công nghệ. Tuy nhiên, quản trị tri thức không phải là việc tiến hành các giải pháp công nghệ mà là sự tiếp cận nhiều chiều, với việc tổng hợp các yếu tố chiến lược kinh doanh, các giá trị văn hóa và quá trình công việc (Berbrow & Lane, 2003). Đồng thời, quản trị tri thức là sự tổng hợp các cố gắng, các tương tác giữa các quá trình xã hội, chính trị. Do vậy, có thể dẫn đến những xung đột, đặc biệt giữa các bộ phận của tổ chức (Delong & Seeman, 2000). Lý do dẫn tới xung đột có thể do sự khác biệt về ngôn ngữ, quy tắc và tầm nhìn. Ngược lại, quản trị tri thức hiệu quả sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phục vụ khách hàng một cách tốt nhất và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Inkpen, 1998).
33
Một hình thức mà các công ty thường thực hiện để làm giàu kho tri thức của mình là học tập thu nhận tri thức từ các công ty khác (học tập tổ chức).
2.3. Học tập tổ chức 2.3.1. Định nghĩa 2.3.1. Định nghĩa
Thật khó xác định thời điểm khái niệm học tập tổ chức ra đời, đầu thập kỷ 1960s, trong bài viết của một số tác giả, ví dụ: Cyert & March (1963), Cangelosi & Drill (1965), khái niệm học tập tổ chức bắt đầu xuất hiện. Tuy nhiên, theo Rebelo & Gomes (2008), khi Argyris & Schon (1978) xuất bản cuốn sách với tiêu đề: Học Tập Tổ Chức: Một Lý Thuyết Về Quan Điểm Hoạt Động (Organizational Learning: A Theory of Action Perspective), thì khái niệm học tập tổ chức mới được thể hiện một cách tương đối đầy
đủ.
Học tập tổ chức nổi lên như một vấn đề cần nghiên cứu, được đề cập đến bởi một loạt các lĩnh vực: lý thuyết về tổ chức, kinh tế công nghiệp, lịch sử kinh tế và quản trị kinh doanh. Có một số lý do giải thích tại sao học tập tổ chức được quan tâm của giới nghiên cứu đến vậy. Trước tiên, các tổ chức cố gắng phát triển các cơ cấu và hệ thống nhằm có thểđáp ứng với sự thay đổi của môi trường (ví dụ: tổ chức học tập: learning organization), một số nghiên cứu điển hình như Kanter (1989), Senge (1990). Thứ nhì, sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệđòi hỏi các doanh nghiệp phải học tập để có thể hoạt động theo những cách thức tốt hơn (Dodgson, 1993). Đến nay, chưa có mô hình hoặc lý thuyết nào về học tập tổ chức được chấp nhận rộng rãi bởi hầu hết các nhà nghiên cứu, mà chỉ giới hạn lại ở các nghiên cứu cá nhân. Trong giới hạn của
đề tài này, tác giả đề cập đến một sốđịnh nghĩa và mô hình được xem là xương sống của học tập tổ chức.
Theo Simon (1991), học tập tổ chức là sự phát triển tầm nhìn và tái cấu trúc thành công các vấn đề của tổ chức. Trong khi đó, Argyris & Schon (1978) định nghĩa học tập tổ
chức là quá trình doanh nghiệp phản ứng lại với những thay đổi của cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài bằng cách phát hiện những sai sót và rồi sửa chữa
34
những sai sót ấy nhằm duy trì những đặc trưng của doanh nghiệp. Sau đó, Senge (1990) định nghĩa học tập tổ chức như là sự chuyển động cơ bản của nhận thức, thúc
đẩy việc nhận thức môi trường một cách khác nhau và thừa nhận rằng những hoạt động của doanh nghiệp tạo ra cả vấn đề và giải pháp (problems and solutions). Huber (1991) thì định nghĩa học tập và học tập tổ chức như sau: “Một chủ thể học tập nếu, thông qua việc xử lý thông tin, một loạt các hành vi tiềm tàng thay đổi…một tổ chức học tập nếu các thành viên của nó thu nhận những loại tri thức được xem là có tiềm năng hữu ích
đối với doanh nghiệp” (p.89). Trong định nghĩa này tác giả không phân biệt chủ thể
học tập là ai, có thể là cá nhân, nhóm, tổ chức hoặc thậm chí cả ngành, cả xã hội. Quá trình xử lý thông tin liên quan đến tiếp nhận, phân bổ và diễn dịch thông tin. Khi chủ
thể học tập là một tổ chức, những quá trình này có tính xã hội.
Ngoài ra, học tập tổ chức cũng được định nghĩa là quá trình mà qua đó các cá nhân, tổ
chức thu nhận tri thức mới nhằm thay đổi hành vi và nhận thức của họ (Shrivastava, 1983; Sadler-Smith & ctg, 2001; Fiol & Lyles, 1985; Marquardt & Reynolds, 1994). Học tập chỉ xảy ra khi người học phát hiện được vấn đề và có động lực học tập nhằm giải quyết vấn đềđó.
Trên đây là một số định nghĩa về học tập tổ chức. Chúng cho thấy rằng cách tiếp cận vấn đề của các học giả về học tập tổ chức là khác nhau. Tsang (1999) tổng kết sự khác nhau, rằng có bao nhiêu tác giả viết về đề tài này thì có bấy nhiêu định nghĩa. Tuy nhiên, xuyên suốt bài viết này học tập tổ chức được hiểu là quá trình thu nhận tri thức nhằm cải thiện năng lực hoạt động cũng như nhận thức của doanh nghiệp (Shrivastava, 1983; Sadler-Smith & ctg, 2001; Fiol & Lyles, 1985; Marquardt & Reynolds, 1994).
2.3.2. Các vấn đề thuộc học tập tổ chức
Từ những công trình đầu tiên ở thập kỷ 60s của thế kỷ trước (Cyert & March, 1963; Cangelosi & Drill, 1965), các nhà nghiên cứu đã tập trung vào nhiều khía cạnh của việc học ở trong tổ chức, với cố gắng để tìm ra lời giải cho các câu hỏi như: Học tập tổ
35
học tập? Học tập những gì? Những yếu tố nào thúc đẩy hoặc cản trở việc học tập? Hoặc có những kiểu học tập (learning types) như thế nào? Để giúp hiểu hơn về học tập
ở trong doanh nghiệp, các mô hình (typologies) và sự phân loại (classifications) đã
được đề xuất (Miner & Mezias, 1996; Ortenblad, 2001). Sau đây các vấn đề nghiên cứu chính thuộc chủđề học tập tổ chức sẽđược lần lượt trình bày.
2.3.2.1. Cấu trúc của học tập tổ chức
Theo Huber (1991), có bốn yếu tố chính (constructs) cấu thành học tập tổ chức, đó là: thu nhận tri thức (knowledge acquisition), phân bổ thông tin (information distribution), diễn dịch thông tin (information interpretation) và bộ nhớ tổ chức (organizational memory). Mỗi yếu tố chính lại chứa đựng các yếu tố phụ. Thu nhận tri thức gồm năm yếu tố phụ sau: học tập bẩm sinh (congenital learning): những tri thức có được khi thiết lập doanh nghiệp; học tập kinh nghiệm (experiential learning): học tập từ kinh nghiệm hoạt động; học tập gián tiếp (vicarious learning): học tập bằng cách quan sát các doanh nghiệp khác; kết nối (grafting): học tập bằng cách kết nối các nguồn tri thức bên ngoài vào kho tri thức của doanh nghiệp mình; và cuối cùng là tìm kiếm và ghi nhận thông tin (searching and noticing).
Sau thu nhận tri thức là quá trình phân bổ thông tin, thông tin được phân bổ cho những ai trong doanh nghiệp cần nó và có chiều hướng mở rộng khắp phạm vi tổ chức. Quá trình phân bổ thông tin ảnh hưởng lớn đến học tập bởi vì sự chính xác của học tập phụ
thuộc chủ yếu vào quá trình này. Thông tin phải được phân bổ đến đúng người đúng thời điểm.
Bước tiếp theo là diễn dịch thông tin; theo Daft (1984), diễn dịch thông tin là quá trình