Các cơ chế được thiết kế bởi các nhà quản lý có thể ảnh hưởng hoặc hướng dẫn quá trình thu nhận tri thức (Easterby-Smith & ctg, 2008). Các cơ chế có thể tập trung vào hạn chế xung đột, tình trạng không rõ ràng. Các cơ chế cũng hỗ trợ các cá nhân chia sẻ
tri thức bằng cách nâng cao mức độ của thông tin về mục đích của các hoạt động. Vì vậy các cơ chế thích hợp cao cho việc quản lý quá trình thu nhận tri thức, và tất nhiên các cơ chế khác nhau thích hợp ở trong các hoàn cảnh khác nhau (Becker & Knudsen, 2006).
Rất nhiều cơ chế đang tồn tại trong việc thu nhận tri thức bởi các tổ chức (Easterby- Smith & ctg, 2008). Ví dụ huấn luyện cho các thành viên của tổ chức nhận tri thức, các hoạt động giao lưu, thu nhận những kinh nghiệm cá nhân, cung cấp tài liệu. Sammarra & Biggiero (2008) xác định từ phân tích hệ thống xã hội những giai đoạn mà các doanh nghiệp phải trải qua. Họ chỉ ra mức độ quan trọng của các tương tác với nhiều doanh nghiệp và sự trao đổi của các loại hình tri thức cung cấp những cơ chế mà nó hỗ trợ các tổ chức thu nhận một cấu trúc tri thức chính thống, cho phép chúng phát triển những
75
năng lực mới. Các tác giả này cũng đề xuất rằng nhiều cơ chế hỗ trợ cả các tương tác chính thức và không chính thức giữa các cá nhân và các nhóm của các tổ chức, vì vậy khả năng thu nhận các loại tri thức sẽ dễ dàng diễn ra.
Trong khi đó, Mason & Leek (2008) đề xuất hai loại cơ chếđược sử dụng cho thu nhận tri thức mà nó tác động thực tiễn là kết nối tri thức (knowledge articulation) và hệ
thống hóa tri thức (knowledge codification). Kết nối tri thức bao gồm hội nghị, hội thảo, giảng dạy... Trong khi, hệ thống hóa tri thức bao gồm hợp đồng, tài liệu, các thủ
tục hoặc là các hệ thống hỗ trợ việc quyết định (decision support systems). Harryson & ctg (2008) mô tả sự quan trọng của các thời kỳ chuyển tiếp (transitions) giữa giai đoạn khám phá mở và giai đoạn khám phá đóng trong quá trình ứng dụng tri thức.
Riêng Darr & ctg (1995) thì nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa cấu trúc kênh (channel structure) và thu nhận tri thức. Họ kết luận rằng thu nhận tri thức giữa các tổ chức được thúc đẩy thông qua sự hiện diện của các mạng xã hội (social networks). Mạng xã hội gồm sự giao tế thường xuyên và quan hệ cá nhân. Thu nhận tri thức dựa trên các cấu trúc kênh này thì giữa các tổ chức ít hiệu quả hơn so với giữa các đơn vị trong cùng một tổ chức (Tichy, 1979; Burkink, 2002). Sự giao tế thường xuyên đề cập đến việc trao đổi thông tin ở một tầng suất nhất định thông qua các mô hình khác nhau được phản ảnh trong chu kỳ giao tiếp. Quan hệ cá nhân đề cập đến mối quan hệ giữa các thành viên ở các tổ chức khác nhau. Các mối quan hệ cá nhân được hiểu là mối quan hệ
gần gũi được đặc trưng bởi sự phụ thuộc vào nhau nhiều và phải được phản ảnh trong các thuộc tính của chu kỳ tương tác (interaction frequency), tính đa dạng và cường độ
(Berscheid & ctg, 1989). Các mối quan hệ cá nhân thì liên quan rõ ràng tới cường độ, như là mức độ gần gũi, liên hệ thường xuyên và tuổi thọ của mối quan hệ giữa các tổ
chức chuyển và nhận tri thức. Những cấu trúc đại diện cho một hoàn cảnh (context) mà nó có thể thúc đẩy hay ngăn cản việc thu nhận tri thức. Một trong những hình thức phổ
biến nhất của cấu trúc là liên minh chiến lược và mạng kết nối. Theo đó, nó bao gồm liên doanh (JV), nghiên cứu và phát triển (R & D), nhượng quyền thương hiệu (Franchise)… (Easterby-Smith & ctg, 2008). Mỗi loại hình hợp tác liên quan đến các
76
mức độ khác nhau về vốn đầu tư tương tác giữa các đối tác. Sự phát triển của các mối liên kết này có thể ảnh hưởng đến giá trị cũng như khối lượng tri thức được thu nhận (Burt, 1992).
Một dạng khác của cấu trúc được phát triển bởi Mason & Leek (2008) gọi là các cơ chế
thu nhận mềm (soft acquire mechanisms) như người lao động làm việc với nhau để
phát triển một tài liệu với hy vọng rằng người lao động này có thể học tập lẫn nhau, thu nhận tri thức của nhau. Họ đề cập đến việc này như là việc phát triển một cộng đồng thực tiễn giữa các tổ chức (inter-firm community of practice). Các yếu tố thuộc cơ chế ảnh hưởng được trình bày tóm tắt ởBảng 3.4.
Các yếu tố thuộc cơ chế thu nhận (Transfer
mechanisms) Tác giả
Chia sẻ bằng sáng chế (Patent)
Chia sẻ công nghệ (Technology sharing), Sự tích hợp chiến lược (Strategic integration), Quan sát (Overseeing), Cùng quản lý (Management involvement), Nghiên cứu đối sánh (Benchmaking studies), Thăm viếng (Visits)
Thông qua các kênh (Channels): Mật mã (Code), Dựa trên tài liệu (Document based) hoặc Tương tác giữa con người (Human network based)
Mowery & ctg (1996), Appleyard (1996)
Inkpen & Dinur (1998), Lyles & Salk (1996), Appleyard (1996), Tsang (2002)
Albino & ctg (1998), Lam (1997)
3.3.2.5. Nhóm các yếu tố thuộc đặc điểm tổ chức chuyển và nhận tri thức
Yếu tố thuộc đặc điểm của tổ chức là các yếu tố được mô tả có liên quan đến chiến lược của tổ chức theo nghĩa thu nhận tri thức (Becker & Knudsen, 2006). Trước tiên, chúng ta xem xét đặc tính của tổ chức chuyển và nhận tri thức (donor and recipient firms). Nhận thấy rằng, có sự đối xứng giữa hai tổ chức này bởi hai lý do sau: Một là, thu nhận tri thức có thể xảy ra ở cả hai chiều bởi sự thay đổi về vai trò và mối quan hệ
77
giữa chúng thông qua liên minh và mạng lưới khách hàng/nhà cung cấp (customers/suppliers networks). Hai là, một người dạy tốt thường đồng thời là một người học tốt. Trong tất cả các đặc điểm quan trọng trong nhóm các yếu tố thuộc đặc
điểm tổ chức chuyển và thu nhận tri thức, năng lực hấp thu (absortive capacity) nổi lên là một yếu tố quan trọng. Năng lực hấp thu là khả năng nhận ra giá trị của tri thức mới,
đồng hóa (assimilate) và sử dụng nó (Cohen & Levinthal, 1990). Năng lực hấp thu tri thức của tổ chức đến lượt bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm, văn hóa và năng lực lưu giữ
tri thức (Knowledge retention capabilities) (Lane & Lubatkin, 1998). Một khi tri thức vào doanh nghiệp từ bên ngoài, doanh nghiệp nhận cần dựa trên năng lực của nó để
việc thu nhận tri thức trong nội bộ diễn ra vì thế có thể đồng hóa và sử dụng chúng. Cùng lúc đó doanh nghiệp cho tri thức cần năng lực hấp thu để đánh giá đúng giá trị
tiềm ẩn của tri thức mà nó sẽ chuyển cho đối tác và cần năng lực thu nhận tri thức trong nội bộ nếu thông tin được chuẩn bị một cách sẵn sàng và có giá trị (in an efficient manner). Năng lực hấp thu và khả năng thu nhận tri thức trong nội bộ có mối quan hệ
khắng khít với nhau, doanh nghiệp có khả năng hấp thụ tri thức từ bên ngoài thì có khả
năng chuẩn bị tốt cho việc thấm nhập tri thức trong giới hạn của nó. Đến nay, nghiên cứu về vai trò của yếu tố năng lực hấp thu đến việc thu nhận tri thức bởi các tổ chức đã
được nghiên cứu nhiều (Murovec & Prodan, 2009).
Bên cạnh đó, ý định học tập của tổ chức nhận tri thức cũng được xem là yếu tố chính của phạm vi thu nhận tri thức (Hamel, 1991). Động lực để giảng dạy của doanh nghiệp cho tri thức cũng quan trọng như vậy (Ko & ctg, 2005). Thêm vào đó, các yếu tố văn hóa tổ chức và các yếu tố thuộc cơ chế quản lý, kiểm cũng đóng vai trò quan trọng đến việc học tập thu nhận tri thức của các tổ chức (Dodgson, 1993; Kloot, 1997; Lumpkin & Dess, 1996). Các yếu tố thuộc nhóm này được tóm tắt ởBảng 3.5, trang sau.
78
Các yếu tố thuộc tổ chức Tác giả
Sự hoán chuyển nhân sự (Personnel transfers), Các quy tắc tổ chức (Organizational routines), Năng lực hấp thu (Absorptive capacity), Các rào cản có tính cấu trúc (Structural barriers), Loại hình sở hữu (Ownership type), Kiểm soát tổ chức (Organizational control), Văn hóa tổ chức (Organizational cultures),
Động lực học tập (Motivation to learn), Động lực truyền thụ (Motivation to teach), Năng lực thu nhận tri thức nội bộ (Intra-organizational knowledge transfer), Nỗ lực quan sát (Overseeing efforts), Cam kết cá nhân (Personal engagement),
Hướng ngoại (Openness), Niềm tin (Trust), Động lực (Motivation), Tham gia chủ động (Active involvement), Ý muốn học tập (Learning intent), Kinh nghiệm (Prior experience)…
Inkpen & Dinur (1998), Dyer & Nobeoka (2000), Lam (1997), Lyles & Salk (1996), Lyles & Salk (1996), Kloot (1997), Becker & Knudsen (2006) Khamseh & Dominique (2008), Lumpkin & Dess (1996),
Grant (1996), Argote & ctg (2003), Easterby-Smith & ctg (2008), Tsang (2002), Do (2010),
Dyer & Nobeoka (2000), Lyles & Salk (1996), Albino & ctg (1998), Hau & Evangelista (2007),
Như vậy, tác giả đã xem xét đến năm nhóm các yếu tố có vai trò quan trọng đến việc học tập thu nhận tri thức bởi các tổ chức trong liên minh chiến lược. Trong năm nhóm các yếu tố đó, nhóm các yếu tố thuộc đặc điểm của tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng (Becker & Knudsen, 2006). Nó thể hiện được vai trò quan trọng và chủđộng của các tổ chức chuyển và nhận tri thức. Đồng thời nhóm các yếu tố này thể hiện một cách
đầy đủđộng lực, môi trường (văn hóa) cũng như các hoạt động của tổ chức theo hướng thu nhận tri thức khi tham gia liên minh chiến lược quốc tế. Sau đây, nghiên cứu này sẽ xem xét một cách cụ thể các yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng đến các cấp độ học tập bằng việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
79
3.4. Mô hình và các giả thuyết
Phần này giới thiệu mô hình nghiên cứu. Mô hình trong nghiên cứu hiện tại là mô hình hai giai đoạn (two-stage model). Theo đó, giai đoạn một xem xét ảnh hưởng của các yếu tố: Ý định học tập, Nỗ lực quan sát, Văn hóa nghiệp chủ và Kiểm soát tổ chức đến các cấp độ học tập, học tập thích nghi và học tập sáng tạo. Giai đoạn hai là kiểm tra xem tri thức thu nhận được sau quá trình học tập ảnh hưởng như thế nào đến năng lực
đổi mới của doanh nghiệp. Cuối cùng, dựa trên mô hình lý thuyết, các giả thuyết được phát biểu.
3.4.1. Mô hình
Dựa trên quan điểm đã được nêu ở chương 1, học tập tổ chức là một quá trình, bao gồm các yếu tốđầu vào, quá trình và đầu ra (input-process-output). Theo đó, mô hình
được đề xuất trong đề tài này phải xác định được các yếu tố tác động đến quá trình học tập thu nhận tri thức tiếp thị từ các doanh nghiệp mẹ nước ngoài về lại các công ty liên doanh. Đồng thời, mô hình phải phản ánh được quá trình học tập thu nhận tri thức diễn ra qua hai cấp độ thích nghi và sáng tạo như thế nào. Cuối cùng, mô hình cũng xem xét
ảnh hưởng của tri thức thu nhận được tác động như thế nào tới năng lực đổi mới tiếp thị của công ty liên doanh.
Các yếu tốảnh hưởng đến quá trình học tập thu nhận tri thức được xem xét ở đây phải thể hiện tính chủ động, đầu tư thiết kế, mong muốn và kiểm soát của các công ty liên doanh trong việc tìm kiếm tri thức. Bốn yếu tố tác động được xem xét đưa vào trong mô hình: ý định học tập (Learning intent: LI), nỗ lực quan sát (Overseeing effort: OE), kiểm soát tổ chức (Organizational control: OC) và văn hóa nghiệp chủ (Entrepreneurial culture: EC). Quan sát, đối sánh với các nhóm yếu tố đã được phân loại ở trên, có thể
nhận thấy rằng bốn yếu tố vừa được nêu thuộc nhómcác yếu tố thuộc bản chất của tổ
chức nhận tri thức. Điều này phù hợp cũng như tạo sự thuận lợi trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập thu nhận tri thức của các công ty liên doanh quốc tế.
80
Ý định học tập được định nghĩa là sự mong muốn và sẵn sàng của các doanh nghiệp trong việc học tập và thu nhận tri thức từđối tác hay từ môi trường kinh doanh (Hamel, 1991). Theo đó, học tập không phải là sự việc, quá trình xảy ra tình cờ (Garvin, 1993), mà nó phải xuất phát từ mong muốn, động lực của doanh nghiệp (Learning intent), nhằm tìm kiếm những tri thức có ích cho việc tồn tại, cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, mong muốn, ý định không chưa đủ, doanh nghiệp phải có sự
chuẩn bị về nội lực hay hành động cụ thể (Pucik, 1988) để tiếp cận với nguồn tri thức cần thiết ấy. Hành động cụ thểđược đề cập ởđây là nỗ lực quan sát (Overseeing effort) và kiểm soát tổ chức (Organizational control). Nỗ lực quan sát là sự quan sát, theo dõi của người lao động nói chung trong công ty liên doanh đối với hoạt động của công ty mẹ nước ngoài nhằm thu nhận tri thức mong muốn (Tsang, 2002). Trong khi đó, kiểm soát tổ chức là những cố gắng của việc quản lý nhằm hướng các hoạt động của cá nhân sao cho phù hợp với mục tiêu học tập của doanh nghiệp (Flamholtz & ctg, 1985).
Đồng thời, những nghiên cứu trước (Hau & Evangelista, 2007; Tsang, 2002) nhận thấy rằng hầu hết các yếu tốảnh hưởng tác động trực tiếp tới quá trình học tập thu nhận tri thức. Tuy nhiên, theo lý giải của Ghoshal (1987) và Pucik (1988), để việc học tập diễn ra hiệu quả, doanh nghiệp cần phải kiến tạo những cơ chế, hệ thống và các nguồn lực cần thiết để hiện thực hóa động lực học tập. Trong khi ý định học tập thể hiện động lực học tập, doanh nghiệp cần cụ thể việc học thông qua hai cơ chế là nỗ lực quan sát và kiểm soát tổ chức. Do vậy, ý định học tập sẽ không tác động trực tiếp đến quá trình học tập mà sẽ tác động thông qua hai yếu tố trung gian là nỗ lực quan sát và kiểm soát tổ
chức.
Bên cạnh đó, xem xét vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với việc học tập thu nhận tri thức của các công ty liên doanh.Con người là một bộ phận quan trọng trong các quá trình quản trị tri thức. Vì vậy, loại hình văn hóa doanh nghiệp mà những con người ấy
đang làm việc có vai trò quan trọng với những hoạt động tri thức (knowledge activities) của họ (Lai & Lee, 2007). Davenport & Prusak (1998) chỉ ra rằng các doanh nghiệp tương tác với môi trường, chúng hấp thu thông tin, chuyển hóa thành tri thức và hành
81
động dựa trên sự kết hợp với kinh nghiệm và những quy tắc nội bộ. Đối với doanh nghiệp, văn hóa mà luôn thúc đẩy doanh nghiệp học tập có vai trò quan trọng (Lai & Lee, 2007). Trong khi có các loại hình văn hóa doanh nghiệp khác nhau: văn hóa nghiệp chủ (Entrepreneurial culture), văn hóa mục tiêu công việc (Task-goal- accomplished) và văn hóa thân thiện (Smooth-running culture: loại này gồm có văn hóa quan liêu, bureaucratic culture; và văn hóa phi tập trung, compartmentalized culture, Ogbonna & Harris, 2000); nghiên cứu này chỉ xem xét đến loại hình văn hóa nghiệp chủ (Entrepreneurial culture). Văn hóa nghiệp chủ là loại hình văn hóa doanh nghiệp đề cao tính linh động và hướng ngoại. Văn hóa doanh nghiệp loại này sẽ thúc
đẩy người lao động sáng tạo, dám đương đầu với những khó khăn và không ngại sự
học tập tiếp nhận tri thức mới (Lai & Lee, 2007).
Lý giải cho việc xem xét bốn yếu tố này mà không xem xét các yếu tố khác, thực tế, các học giả trước đây (Hau & Evangelista, 2007; Tsang, 2002; Lane & Lubatkin, 1998; Lane & ctg, 2001; Lyles & Salk, 1996) đã xác định được nhiều yếu tố có vai trò quan trọng trong việc học tập thu nhận tri thức của các công ty liên doanh quốc tế. Theo đó, một số yếu tố được nhận thấy luôn có vai trò tích cực trong việc học tập thu nhận tri thức, ví dụ: năng lực hấp thu (absorptive capacity), làm nhóm (team work), cam kết lãnh đạo (management commitment), hỗ trợ từ đối tác (partner assistance)…Do vậy, trong nghiên cứu này không xem xét lại những yếu tốđó.
Tiếp theo, thông qua đề tài này cũng xem xét các cấp độ học tập diễn ra như thế nào trong quá trình học tập, cụ thểở đây là học tập thích nghi và học tập sáng tạo (adaptive learning và generative learning). Học tập thích nghi là những hoạt động nhằm phát hiện và chỉnh sửa những sai sót. Những hoạt động ở cấp độ học tập này bổ sung tri thức cho doanh nghiệp, năng lực cụ thể mà không làm thay đổi nền tảng tri thức của doanh