- Tổng Công ty Công trình giao thông (CIENCO 4) nói chung và Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 nói riêng tiếp tục xác định và quán triệt tư tưởng phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Song để thực hiện chủ trương đó trở thành hiện thực cần thiết phải được luật định hóa bằng các luật lệ cụ thể. Nếu chỉ dừng lại ở quy định của Công ty sẽ không có hiệu lực cao. Vì các quy định đó không đủ để bao quát mọi hoạt động về phát triển nguồn nhõn lực. Do đó, xây dựng và ban hành các luật lệ trong lĩnh vực này là rất cần thiết.
- Công ty cần tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự có hiệu quả và linh động hơn, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên.
- Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên trực tham gia các buổi họp, buổi thảo luận để phát huy sáng kiến của họ.
- Trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn lao động.
- Phổ biến kỹ lưỡng các quy trình, quy phạm sản xuất và an toàn lao động cho người lao động.
- Giao nhiệm vụ cho từng người lao động cụ thể vừa giúp người sử dụng lao động dễ quản lý vừa năng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của người lao động.
- Người sử dụng lao động cần nắm vững hoàn cảnh của từng nhân viên, thường xuyên quan tâm cấp dưới.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được xác định là trách nhiệm của Tổng công, của Công ty và bản thân người lao động. Sự đầu tư, chuẩn bị đội ngũ lao động đủ về số lượng và có chất lượng cao cho nền kinh tế nói chung và cho Công ty nói riêng phải được coi là sự đầu tư có hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, để đầu tư có kết quả cần tổ chức các loại hình và cơ cấu đào tạo hợp lý, đào tạo nghề, đào tạo cán bộ quản lý... Cần thiết phải định hướng và khảo sát nhu cầu đào tạo của Công ty để có kế hoạch đào tạo phù hợp.
- Việc hoàn thiện công tác đào tạo là rất cần thiết. Nó phải được xuất phát từ nhu cầu thực tế của thị trường (cả ngắn hạn và dài hạn) để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Hiện tượng chỉ chạy theo nhu cầu làm việc trước mắt mà không định hướng dài hạn trong đào tạo sẽ phải trả giá cho sự lóng phí, thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu lao động sau này.
- Tổng công ty cần thực hiện việc chi hợp lý và có hiệu quả, đồng thời phải phõn bổ chi phí phù hợp với đối tượng đào tạo , phù hợp với mục tiêu của chương trình đào tạo. Quy chế đào tạo của Công ty cần hạn chế và tiến tói xúa bỏ việc cấp phát kinh phí theo kiểu bình quõn, cào bằng, vừa tạo ra sự lóng phí trong đầu tư, vừa tạo kẽ hở cho việc tiêu phí tiền bạc. Do đó, cần phải có những cán bộ theo dừi các vấn đề về thu, chi của hoạt động đào tạo, phải có quy chế rừ ràng để kiểm soát chặt chẽ và có hiệu quả việc sử dụng kinh phí đào tạo.
- Cần thực hiện nghiêm túc quy định tuyển dụng công khai, công bằng và dõn chủ nhằm thu hút và sử dụng những người có năng lực thực sự cho công việc. Cần sớm điều chỉnh trả lượng bằng cách chú trọng đến năng lực và hiệu quả công việc hơn là thõm niên công tác.
- Tổng Công ty Công trình giao thông (CIENCO 4) và Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 cần đầu tư vào việc tìm hiểu thị trường. Từ đó, có thể chuẩn bị đào tạo đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm đáp ứng những yêu cầu của thị trường và tạo ra thế mạnh của tập đoàn cũng như của Công ty trong tương lai.
- Khi khen thưởng, động viên, khích lệ nhân viên thì nên động viên kịp thời. - Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn về thời gian và các chế độ phụ cấp cho cán bộ nhân viên kiên nhiệm các chức vụ đoàn thể.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã làm phân tích chiến lược để phát triển nguồn nhân lực của ngành giao thông vận tải đến năm 2020, và dự báo nhu cầu lao động của CIENCO4 và Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 trong giai đoạn 2015 - 2020.
Từ những cơ sở đó, tác giả đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 trong giai đoạn 2015 - 2020.
Các nhóm giải pháp đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết trước mắt cũng như chiến lược lâu dài. Bao gồm: Các nhóm giải pháp nhằm đảm bảo và củng cố số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nhóm giải pháp phát huy hiệu quả các yếu tố động viên khuyến khích người lao động trong Công ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng có một số kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492, Tổng Công ty CIENCO 4 nhằm thực hiện thành công các nhóm giải pháp trên.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá, nhân tố con người trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con người.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong khi nền kinh tế hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả hay không; vì vậy doanh nghiệp phải chu trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và phát triển một cách có hiệu quả.
Công tác phát triển nguồn nhân lực thực sự đóng vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đó chính là những nấc thang để các doanh nghiệp tiến bước trên con đường phát triển và mở rộng thị phần của mình..
Nhận thức được tầm quan trọng đó, để thực hiện mục tiêu "Lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của Đất nước" (Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII), Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 đã chú trọng đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực.
Những hoạt động của công tác phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 và đã có tác động rất lớn tới kiến thức, kỹ năng và thái độ, nhận thức của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong những năm tới, Công ty cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng nhiệm vụ, kế hoạch trong tương lai, khẳng định vị thế của Công ty trên thương trường.
Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thự trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty, từ đó chỉ ra những kết quả và tồn tại trong việc xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty. Qua đó phân tích những nhân tố ảnh hưởng và quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty; đề tài này cũng chỉ ra một số điểm hạn chế cũng như những ưu điểm của việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và mông muốn nguồn nhân lực tại Công ty ngày càng phát triển và thực hiện đúng chức năng cũng như phát huy hiệu quả tối đa./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tiếng Việt
1. Lê Thanh An (2011), “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc khu kinh tế mở Văn Phong, tỉnh Khánh Hòa” luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học
Đà Nẵng.
2. Ban tuyên giáo Tỉnh Uỷ Nghệ An (2010), Văn kiện Đại hội tỉnh Đảng Bộ Nghệ An XVII
3. Báo cáo của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 qua các năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 về tình hình sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
4. Báo cáo của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 về kế hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 của các Công ty.
5. Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH ”, luận văn thạc sỹ kinh tế, ĐH Kinh tế quốc dân.
6. Chu Văn Cấp (2009), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí phát triển và hội nhập số 12, tr78
7. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, những vấn đề chiến lược phát triển giáo
dục trong thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội, tr. 260 – 282.
9. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2), Nxb Khoa
học Xã hội, Hà Nội, tr 323.
10. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản lao động-xã hội
11. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
12. Nguyễn Cảnh Hồ (1998), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong chiến lược chung về phát triển giáo dục đến năm 2020”, những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá: Bối cảnh, xu hướng và động lực phát triển, Nxb giáo dục, Hà
Nội, tr. 153 - 187.
13. Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” Luận văn thạc sỹ, ĐH TP Hồ Chí Minh
14. Đỗ Văn Phức (2009) Giáo trình “Quản lý nhân lực của doanh nghiêp”, Nhà
xuất bản Bách khoa - Hà Nội.
15. Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), “Bộ Luật Lao động”, Luật số
10/2012/QH13 của Quốc hội
16. Lê Hữu Tầng (1996), “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Đề tài cấp Nhà nước, mã số
KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 – 1995.
17. Nguyễn Thanh (2010), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước”, NXB chính trị Quốc gia
18. Đinh Văn Tới (2012), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ QTKD, trường ĐH Nha Trang.
19. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động
xã hội. Nhà xuất bản Lao động-xã hội
20. Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của trên tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng - số 5(40).2010.
21. Đặng Thị Trang (2010), “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” luận văn thạc sỹ kinh tế, trường ĐH Kinh tế TP HCM.
22. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức
23. Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), “Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học”, Đại học Nha Trang;
24. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X (2010), NXB Chính trị Quốc gia,
Hà Nội
25. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
II. Tiếng Anh
26. Greg G.Wang and Judy Y. Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying
the Boundaries of Human Resource Develoment”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb 2009, pp. 93-103.
27. Jerry W. Gilly, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002),
Principle of human resource development. Perseus Publishing. Second edition.
28. Julia Storberg – Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Volume 9, Number 3, August 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp.293-294.
29. Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development. Wiley-interscience Publication.
30. Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III, (2001), Foundation of Human Resource Development, Berrett-Koehler
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. PHIẾU KHẢO SÁT
Hiện tại chúng tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần xây dựng công trình giao thông 492”. Bảng câu hỏi sau được xây dựng để
thu thập thông tin cho nghiên cứu này. Rất mong các Anh/chị dành chút thời gian trả lời một
số câu hỏi sau đây một cách khách quan nhất (Các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ
kín, chúng tôi chỉ công bố kết quả tổng hợp)
Xin chân thành cảm ơn!
Phần I. KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Các Anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các phát biểu sau đây, bằng cách đánh dấu vào ô diễn tả chính xác nhất mức độ mà Anh/chị cho là thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau:
6. Hoàn toàn không đồng ý 7. Không đồng ý
8. Không có ý kiến 9. Đồng ý
10. Hoàn toàn đồng ý
Nội dung phát biểu Mức độ đánh giá I. TUYỂN DỤNG VÀ THU HÚT NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
1 Phương pháp tuyển dụng của Công ty có phù hợp, khoa học 1 2 3 4 5 2 Quá trình tuyển dụng rõ ràng, công bằng và minh bạch 1 2 3 4 5 3 Tiêu chuẩn đối với các vị trí tuyển dụng là phù hợp 1 2 3 4 5 II. BỐ TRÍ PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
1 Bạn được bố trí công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn. 1 2 3 4 5 2 Bạn thường xuyên phải làm thêm giờ 1 2 3 4 5 3 Công việc của bạn luôn ổn định 1 2 3 4 5 4 Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu của công ty 1 2 3 4 5 III. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1 Bạn được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình làm
việc 1 2 3 4 5
2 Nội dung, chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với yêu cầu
3 Thời gian đào tạo, bồi dưỡng được bố trí phù hợp với công việc
của bạn 1 2 3 4 5 4 Công ty luôn tạo điều kiện (thời gian, kinh phí) để bạn tham gia
các khóa đào tạo, nâng cao trình độ 1 2 3 4 5 IV. ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
1 Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch 1 2 3 4 5 2 Công tác đánh giá nhân viên công bằng, chính xác 1 2 3 4 5 3 Phương pháp đánh giá của doanh nghiệp hợp lý, phù hợp với
công việc của bạn 1 2 3 4 5 4 Bạn tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên 1 2 3 4 5 5 Các thành tích của bạn luôn được công nhận 1 2 3 4 5 V. CƠ HỘI THĂNG TIẾN, PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
1 Bạn luôn có cơ hội được thăng tiến trong quá trình làm việc 1 2 3 4 5 2 Các tiêu chí để thăng tiến luôn rõ ràng, minh bạch 1 2 3 4 5 3 Chính sách thăng tiến của công ty luôn công bằng, minh bạch 1 2 3 4 5 VI. VỀ NỘI QUY, QUY ĐỊNH TẠI NƠI LÀM VIỆC
1 Công ty luôn có nội quy, quy định rõ ràng tại nơi làm việc 1 2 3 4 5 2 Nội quy, quy định luôn được NLĐ chấp hành nghiêm túc 1 2 3 4 5 3 Luôn có người lãnh đạo giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế 1 2 3 4 5