3.2.1.1. Giải pháp về thể chế, chính sách
Phát huy nội lực, đồng thời tranh thủ mọi nguồn vốn hỗ trợ, đầu tư tu bổ, nâng cấp công trình để duy trì hoạt động ổn định, nâng cao năng lực vận hành, đảm bảo an toàn các hệ thống công trình cầu đường thuỷ lợi.
- Đảm bảo sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ lãnh đạo, các phòng ban nghiệp vụ đến các cụm, trạm trực tiếp sản xuất; nâng cao hiệu quả quản lý khai thác và bảo vệ công trình; thực hiện việc tổ chức phân phối nước khoa học, đảm bảo yêu cầu dùng nước theo kế hoạch đồng thời phối hợp chặt chẽ với tổ chức hợp tác dùng nước, chính quyền địa phương và người nông dân trong quá trình sản xuất.
Hiện nay, lãnh đạo Công ty cũng xác định con người là yếu tố quan trọng nhất. Trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, lòng nhiệt tình của đội ngũ công nhân viên là điều kiện tiên quyết đem đến thành công cho doanh nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế cạnh tranh, nguồn nhân lực có vai trò quyết định, bảo đảm cho sự tồn tại, ổn định và phát triển cho doanh nghiệp, và đó cũng là mục tiêu hướng đến trong chiến lược phát triển của công ty giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, một trong những nhiệm vụ then chốt hiện nay của Công ty là tích cực đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời thu hút lao động có trình độ để tạo nguồn nhân lực cho những năm sau.
3.2.1.2. Giải pháp về đầu tư
Xây dựng chính sách khuyến khích đầu tư của Công ty phù hợp với từng lĩnh vực với mức ưu đãi cao nhất trong khung pháp lý chung của nhà nước, chú trọng các hình thức đầu tư mới gắn quyền lợi với trách nhiệm của các bộ phận. Cụ thể hoá và thể chế hoá chính sách đầu tư khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực của Công ty trong những năm tới như: Chính sách đối với đào tạo, tuyển dụng, đào tạo lại, thu hút nhân tài, đề bạt, bố trí sử dụng nguồn lao động có chất lượng tay nghề cao.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý của Công ty
- Cần xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên có nghĩa là xây dựng đội ngũ kế cận cho các bộ phận. Trong sơ đồ thuyên chuyển nhân viên cần nêu rõ các ứng viên cho từng bộ phận. Mỗi ứng viên đều có các thông tin:
+ Thành tích và năng lực đối với công việc hiện tại. + Thành tích và năng lực đối với công việc tương lai.
- Mỗi bộ phận phải có nhiều ứng viên và mỗi ứng viên có thể hướng tới đảm nhận nhiều trọng trách khác nhau.
- Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm những nhân viên trẻ có năng lực và đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then chốt.
3.2.1.3. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên
Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì họ không có cơ hội thăng tiến là một trong những nguyên nhân phổ biến đang diễn ra tại các doanh nghiệp đã buộc các nhà lãnh đạo phải dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc có mức độ phức tạp hơn. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển NNL ở những nơi biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giữ chân người giỏi.
Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên - một bước để có thể tiến hành đề bạt, bổ nhiệm. Một con người, nếu trong một thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin và triệt tiêu động lực làm việc của họ. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ một luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
3.2.1.4. Giải pháp về tổ chức
Nâng cao trình độ của bộ máy quản lý, phát triển nhân lực các bộ phận phụ trách công tác tổ chức, nhân sự, bộ phận chuyên môn nghiệp vụ của Công ty. Từng bước áp dụng các mô hình và phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. Xác định hệ thống vị trí việc làm và tiêu chuẩn nhân sự phù hợp theo từng giai đoạn.
Hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhân lực và tạo nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty.
Rà soát, đánh giá, quy hoạch đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, phát triển nhân lực có tay nghề trình độ cao; kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực cán bộ theo hướng chuyên nghiệp hóa.
Trên cơ sở Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của các Bộ, ngành Trung ương và của tỉnh đến năm 2020; Công ty cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp; trong quá trình xây dựng quy hoạch cần lấy ý đề xuất các chương trình, đề án chính sách, cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
3.2.1.5. Giải pháp về tuyển dụng
- Xây dựng chính sách thu hút nhân tài, chế độ ưu tiên trong tuyển dụng đối với người có học vị thạc sỹ, tiến sĩ để hàng năm tuyển dụng ít nhất 03 tiến sĩ, thạc sĩ.
- Chính sách khen thưởng đối với người hoàn thành khoá đào tạo tiến sỹ, thạc sỹ đúng chuyên ngành.
- Cụ thể hoá chính sách xét tuyển: Mở rộng quy mô, đối tượng thuộc diện xét tuyển và thực hiện nghiêm túc các chế độ, chính sách và tiêu chuẩn xét tuyển.
- Chính sách phát hiện, đào tạo, trọng dụng và thu hút nhân tài. Công ty xây dựng cơ chế, chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài. Các nhóm nguồn nhân lực tài năng cần trọng dụng và thu hút đến làm việc tại Công ty là:
+ Tiến sỹ, thạc sỹ chuyên ngành, công nhân có bậc nghề tối đa.
+ Các chuyên gia giỏi, những người tốt nghiệp thạc sỹ, tiến sỹ ( chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật có kinh nghiệm trên 3 năm)
+ Người tốt nghiệp đại học loại giỏi ở các trường đại học công lập.
- Ngoài việc trực tiếp xét tuyển các ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc đáp ứng được các yêu cầu của Công ty nên xét tuyển dụng các sinh viên có kết quả học tập xuất sắc tại các trường đại học trong nước và quốc tế thông qua hình thức cấp học bổng và ký cam kết làm việc tại Công ty sau khi tốt nghiệp. Hình thức này hiện đang được nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam áp dụng và cho thấy hiệu quả tích cực của nó.
Một thực tế cần có giải pháp khắc phục là người lao động của tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và nhiều tỉnh thành khác trong cả nước nói chung có xu hướng thích làm việc tại các thành phố lớn, làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài hơn là các doanh nghiệp trong nước do môi trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn. Điều này có tác động không nhỏ (cả tích cực và tiêu cực) tới các ngành, các doanh nghiệp trong tỉnh Hà Tĩnh. Do vậy tỉnh cần có những điều chỉnh kịp thời, các ngành, các doanh nghiệp trong tỉnh cần chủ động hợp tác, điều chỉnh chế độ, tạo môi trường làm việc tốt hơn để tránh hiện tượng chảy máu chất xám.
Công ty cần ban hành chính sách ưu đãi cụ thể, rõ ràng chẳng hạn về thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ chỗ ở… dành cho các chuyên gia, các nhà khoa học có trình độ, có các công trình nghiên cứu hoặc sáng kiến, giải pháp kỹ thuật đã được áp dụng vào thực tiễn đang làm việc ở nước ngoài muốn về Công ty.