Hiện nay, có các quan điểm phổ biến xem xét phát triển chất lượng nguồn nhân lực như:
Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực của Công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác tiền lương và đãi ngộ, công tác đánh giá năng lực làm việc, môi trường làm việc, đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.2.1. Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định số lượng
Phát triển về số lượng là xét xem so với chiến lược phát triển của tổ chức thì quy mô về số lượng nhân thừa hay thiếu, thừa khâu nào, thiếu khâu nào và bao nhiêu:
- Số lượng theo ngành nghề. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là công nhân, một số chỉ tiêu đưa ra
- Sử dụng đội ngũ lao động hiện có của Công ty, số lao động này có tay nghề và có kinh nghiệm trong quá trình làm việc tại Công ty. Ngoài ra tuyển dụng mới số lao động bổ sung từ các trường đào tạo nghề trong và ngoại tỉnh tùy theo yêu cầu nhu cầu cần tuyển bổ sung của Công ty (nhưng phải có trình độ từ trung cấp trở lên).
- Chất lượng
Qua khảo sát điều tra, chất lượng lao động của Công ty chủ yếu được đào tạo dựa trên lý thuyết hoặc đào tạo qua thực hành, hầu hết đào tạo trên dây chuyền công nghệ, vì vậy khi lao động ra thực tế làm việc, nhất là làm việc trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài trên dây chuyền công nghệ hiện đại, DN phải tổ chức đào tạo lại hoặc đào tạo theo phương pháp kèm cặp, hướng dẫn thông qua thực hành trực tiếp. Chúng ta chỉ nặng về lý thuyết, thực hành còn hạn chế.
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực luôn được doanh nghiệp rất quan tâm đầu tư và dùng nhiều chính sách thiết thực để thu hút nhân tài về làm việc tại công ty.
- Về nguyên tắc tuyển dụng:
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Cụ thể việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên cho các bộ phận sản xuất của công ty và các đơn vị thành viên của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc, các yêu cầu sau:
1- Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ SXKD của đơn vị.
2- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao.
3- Có đủ sức khoẻ, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và công ty. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ tối thiểu làm việc tại đơn vị 3 năm; lái xe, lái máy làm việc tại đơn vị tối thiểu 2 năm.
4- Có tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ... 5 - Ưu tiên tuyển dụng người có đóng góp vốn vào công ty qua hình thức mua cổ phiếu.
6- Lái xe, lái máy và cán bộ kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ khi vào làm việc ở công ty nếu không mua cổ phiếu của công ty
1.2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Trước áp lực của việc đổi mới công nghệ, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch và tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
- Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, nâng cao trình độ, tay nghề kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động. Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt.
1.2.2.4. Công tác tiền lương và đãi ngộ
Tiền lương của CBNV trong doanh nghiệp được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng
người, từng bộ phận; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; mức lương cơ bản của người lao động hiện nay đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động.
1.2.2.5. Công tác đánh giá năng lực làm việc
Ở một chừng mực nào đó việc này cũng có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc
đẩy sự cống hiến, sáng tạo của người lao động.
-Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị.
-Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên.
Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn vị.
1.2.2.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Do đặc điểm ngành xây dựng là một ngành sản xuất vật chất đặc thù, chu kỳ sản xuất thường kéo dài, khối lượng công việc lớn đòi hỏi phải sử dụng nhiều loại máy móc thiết bị khác nhau.
Nhận thức được vấn đề này trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và cồng kềnh, đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao...
1.2.2.7. Đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua những tiêu chí và phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản sau:
- Trình độ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ - Có kỹ năng nghề nghiệp
- Có tác phong công nghiệp và tính chuyên nghiệp - Có ý thức kỷ luật, tự giác và hợp tác cao
- Sáng tạo, năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ khoa học và quản lý.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị như: Các lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn, các lớp quản lý, các lớp rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm hiệu quả...
Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị đó. Để có thể nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của CBCC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, CBCC và nhân dân về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn hoá công sở là cần thiết. Cán bộ công chức cần phải có phẩm chất đạo đức và tác phong tốt. Nó thể hiện qua cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người gian tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, không nhận tiền quà đút lót, hối lộ…Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những cán bộ công chức có biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến uy tín của ngành.