Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:
- Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng lao động
1.2.1.1. Phân tích công việc
* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
- Khái niệm:
Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển. Phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [6]. Áp dụng vào lĩnh vực thư viện, phát triển nguồn nhân lực thư viện là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực thư viện nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Phân tích công việc là định rõ tính chất công việc qua đó quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc xác định những nhiệm vụ và những chức năng và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
- Mục đích:
nhiệm vụ chủ yếu của công việc. Từ đó đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự có hiệu quả cao nhất ( chọn đúng người đặt đúng vị trí ).
Phân tích công việc tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
* Nội dung của phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc được thực hiện qua 8 bước sau: - Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc.
- Bước 2: Thiết lập câu hỏi
Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những người giám sát riêng hoặc cả hai phải hoàn thành câu hỏi.
Người phân tích công việc thiết kế bảng câu hỏi và phân phát chúng cho người lao động thông qua người quản lý (giám sát) họ. Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý.
- Bước 3: Phỏng vấn
Với những câu hỏi thích hợp, những người phân tích công việc được đào tạo, có thể có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn.
Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc. - Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc
Quan sát trực tiếp xem công việc đó được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. Ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lưỡng mỗi một hoạt động được thực hiện. Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép
Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong danh mục phân tích công việc.
Ghi chép những điều kiện làm việc, những phương tiện những dụng cụ vật liệu đã dùng.
Hỏi người công nhân về những hoạt động không thể quan sát được. Tóm lại là ghi chép các hoạt động quan sát được tại chỗ.
- Bước 5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm về bổn phận ( nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của công việc đó với công việc khác trong đơn vị. Tiêu chuẩn về chuyên môn là sự xác định rõ về trình độ chuyên môn của cá nhân người lao động phải có.Tiêu chuẩn thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dùng để đánh giá người công nhân khi họ làm công việc đó.
Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm: Một là: Những yêu cầu về công việc
Những yêu cầu về giáo dục ( trình độ văn hóa và đạo đức)
Những yêu cầu về bằng cấp đào tạo ( hay chứng chỉ nghề nghiệp được đào tạo) Kinh nghiệm và những yêu cầu về đào tạo
Những yêu cầu về kỹ năng thực hành Những yêu cầu về thái độ và thói quen
Hai là: Những yêu cầu về thân thể ( bên ngoài ) - Sức khỏe (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Ngoại hình, sở thích - Những điều kiện làm việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm: Những sản phẩm, những kết quả mà một vị trí làm việc phải thực hiện với số lượng, chất lượng và thời gian trung bình đòi hỏi mỗi công việc.
- Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất.
Cho phép tất cả những người giám sát ( quản lý) có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc .
Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích sửa đổi và ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại.
- Bước 7: Thảo luận bàn bạc về bản sơ thảo
Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lý về tất cả các công việc của một phòng ban, phạm vi được phân chia, mô tả công việc cuối cùng, nếu thấy cần thiết tổ chức lãnh đạo của cơ sở, đơn vị có liên quan.
- Bước 8: Bước cuối cùng
Khi duyệt lại bản phác thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đưa ra.
Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước khi đem đi đánh máy cuối cùng
Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan.
1.2.1.2. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì nguồn nhân lực là đặc trưng cơ bản đầu tiên. Nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.1.3. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân công bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị.
Chính vì vây, việc hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức.
1.2.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có các quan điểm phổ biến xem xét phát triển chất lượng nguồn nhân lực như:
Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực của Công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác tiền lương và đãi ngộ, công tác đánh giá năng lực làm việc, môi trường làm việc, đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.2.1. Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực
- Hoạch định số lượng
Phát triển về số lượng là xét xem so với chiến lược phát triển của tổ chức thì quy mô về số lượng nhân thừa hay thiếu, thừa khâu nào, thiếu khâu nào và bao nhiêu:
- Số lượng theo ngành nghề. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là công nhân, một số chỉ tiêu đưa ra
- Sử dụng đội ngũ lao động hiện có của Công ty, số lao động này có tay nghề và có kinh nghiệm trong quá trình làm việc tại Công ty. Ngoài ra tuyển dụng mới số lao động bổ sung từ các trường đào tạo nghề trong và ngoại tỉnh tùy theo yêu cầu nhu cầu cần tuyển bổ sung của Công ty (nhưng phải có trình độ từ trung cấp trở lên).
- Chất lượng
Qua khảo sát điều tra, chất lượng lao động của Công ty chủ yếu được đào tạo dựa trên lý thuyết hoặc đào tạo qua thực hành, hầu hết đào tạo trên dây chuyền công nghệ, vì vậy khi lao động ra thực tế làm việc, nhất là làm việc trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài trên dây chuyền công nghệ hiện đại, DN phải tổ chức đào tạo lại hoặc đào tạo theo phương pháp kèm cặp, hướng dẫn thông qua thực hành trực tiếp. Chúng ta chỉ nặng về lý thuyết, thực hành còn hạn chế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực luôn được doanh nghiệp rất quan tâm đầu tư và dùng nhiều chính sách thiết thực để thu hút nhân tài về làm việc tại công ty.
- Về nguyên tắc tuyển dụng:
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Cụ thể việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên cho các bộ phận sản xuất của công ty và các đơn vị thành viên của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc, các yêu cầu sau:
1- Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ SXKD của đơn vị.
2- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao.
3- Có đủ sức khoẻ, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và công ty. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ tối thiểu làm việc tại đơn vị 3 năm; lái xe, lái máy làm việc tại đơn vị tối thiểu 2 năm.
4- Có tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ... 5 - Ưu tiên tuyển dụng người có đóng góp vốn vào công ty qua hình thức mua cổ phiếu.
6- Lái xe, lái máy và cán bộ kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ khi vào làm việc ở công ty nếu không mua cổ phiếu của công ty
1.2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Trước áp lực của việc đổi mới công nghệ, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch và tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
- Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, nâng cao trình độ, tay nghề kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động. Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt.
1.2.2.4. Công tác tiền lương và đãi ngộ
Tiền lương của CBNV trong doanh nghiệp được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng
người, từng bộ phận; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; mức lương cơ bản của người lao động hiện nay đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động.
1.2.2.5. Công tác đánh giá năng lực làm việc
Ở một chừng mực nào đó việc này cũng có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc
đẩy sự cống hiến, sáng tạo của người lao động.
-Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị.
-Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên.
Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn vị.
1.2.2.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Do đặc điểm ngành xây dựng là một ngành sản xuất vật chất đặc thù, chu kỳ sản xuất thường kéo dài, khối lượng công việc lớn đòi hỏi phải sử dụng nhiều loại máy móc thiết bị khác nhau.
Nhận thức được vấn đề này trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và cồng kềnh, đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao...
1.2.2.7. Đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua những tiêu chí và phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản sau:
- Trình độ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ