3.2.2.1. Giải pháp về giáo dục
- Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả đào tạo và phát triển. Vì vậy Công ty nên áp dụng việc tạo động lực cho người đi đào tạo theo các hình thức sau: Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương nếu họ thực hiện tốt quá trình đạo tạo với kết quả cao hoặc có thể thưởng bằng hình thức khuyến khích vật chất. - Khuyến khích vật chất, đây là một biện pháp được Công ty áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo phát triển. Việc khuyến khích người lao động của Công ty bằng vật chất được thực hiện dưới hình thức khách nhau, Công ty có thể thưởng cho những người tham gia khoá đào tạo đều đặn, khuyến khích vật chất ở dạng như phụ cấp đi học….
- Khuyến khích tinh thần người lao động không chỉ có nhu cầu về mặt vật chất mà họ còn những nhu cầu về tinh thần cũng rất quan trọng. Trong Công ty cần có những biện pháp khuyến khích họ hăng say, chăm chú làm việc và học tập….
3.2.2.2. Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa, có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn về chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng với bất cứ cơ quan, đơn vị nào cũng như đối với cá nhân người lao động. Do đó đối với Công ty cần phải quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động và sự phát triển của Công ty trong thời gian tới và tầm nhìn đến năm 2030.
Do nguồn lao động của Công ty bao gồm 2 mảng chính đó là Cán bộ chuyên môn và Công nhân kỷ thuật.
- Đào tạo trong công việc: Công ty có thể tiến hành đào tạo người học ngay tại nơi làm việc, chương trình đào tạo có thể bao gồm phổ biến truyền đạt, hướng dẫn về các kiến thức, kỹ năng, thao tác thực hiện công việc, một cách nhanh và hiệu quả nhất thông qua thực tế làm việc dưới sự hướng dẫn của cán bộ quản lý hoặc những người lao động có tay nghề cao trong Công ty.
- Đào tạo ngoài công việc: Đây là hình thức đào tạo mà người học được tách khỏi hoàn toàn thực hiện công việc thức tế.
Cử cán bộ, công nhân đi học các Trường Đại học Thủy lợi Hà nội, Trường Đại học Hà Tĩnh, một số Trường Đại học khác theo yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, Học viện Chính trị hành chính khu vực I, Đại học Vinh, … hình thức này có thể áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ thống của chương trình đào tạo cao, có thể áp dụng với những công việc đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ hoặc kỷ thuật cao. Người học sẽ được trang bị toàn diện cả lý thuyết và thực hành, từ đó sẽ đem lại những kiến thức đã được học để vận dụng vào quá trình công tác thực tiễn tại Công ty một cách bài bản, có hệ thống và đạt hiệu quả cao trong thực hiện chuyên môn nghiệp vụ được giao.
Đào tạo sử dụng các bài giảng, các hội nghị, hội thảo, chuyển giao công nghệ khoa học kỷ thuật hình thức này áp dụng với mọi đối tượng lao động; có thể tổ chức tại Công ty hoặc bên ngoài Công ty; chương trình đào tạo có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Giúp cho người lao động trang bị thêm những kiến thức, kinh nghiệm và kỷ năng cần thiết vào áp dụng thực tiễn trong công việc của mình.
3.2.2.3. Giải pháp về đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đối với người lao động. Đánh giá tiêu chuẩn thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nó đáp ứng được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động và tổ chức, nó đảm bảo sự công bằng cho người lao động trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tiền thù lao mà họ sẽ nhận được tương ứng với mức độ công việc hoàn thành, việc đánh giá khách quan, chính xác không những làm cho người lao động tự giác thực hiện nhiệm vụ được giao, mà còn thúc đẩy động lực làm việc hăng say, thúc đẩy nhu cầu hoàn thiện bản thân của người lao động. Do đó Công ty cần phải xây dựng được bảng tiêu chuẩn đánh giá, quy trình đánh giá, duy trì thường xuyên sự đánh giá hàng năm.