phần xây dựng và đầu tư 492
2.2.2.1. Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực của Công ty
* Hoạch định số lượng
Phát triển về số lượng là xét xem so với chiến lược phát triển của tổ chức thì quy mô về số lượng nhân thừa hay thiếu, thừa khâu nào, thiếu khâu nào và bao nhiêu:
Theo dự kiến tầm nhìn chiến lược với nền kinh tế phát triển của doanh nghiệp, từ đó số lượng cán bộ công nhân viên đến đến năm 2020 sẽ thiếu khoảng 87 người trong công ty.
Từ đó công ty đã có dự kiến kế hoạch trong giai đoạn từ 2015 - 2020, số lượng CBCNV của Công ty từ 388 - 425 người.
Với tầm nhìn chiến lược phát triển lên khoảng 550 người, trên đây là con số theo kế hoạch và theo dự kiến của tầm chìn chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
* Số lượng theo ngành nghề
Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là công nhân, một số chỉ tiêu đưa ra đó là: - Sử dụng đội ngũ lao động hiện có của Công ty, số lao động này có tay nghề và có kinh nghiệm trong quá trình làm việc tại Công ty. Ngoài ra tuyển dụng mới số lao động bổ sung từ các trường đào tạo nghề trong và ngoại tỉnh tùy theo yêu cầu nhu cầu cần tuyển bổ sung của Công ty (nhưng phải có trình độ từ trung cấp trở lên).
- Kiểm tra đánh giá phân loại trình độ tay nghề người lao động, việc đánh giá phân loại có thể căn cứ vào năng suất lao động của từng người, khối lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ làm ra hoặc thực hiện trong một đơn vị thời gian nhất định, thao tác và các biện pháp thực hiện các bước công việc, …những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong lĩnh vực mình phụ trách, có năng lực tổ chức được ưu tiên đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xem xét đề bạt bổ nhiệm vào những vị trí quản lý phù hợp.
- Để đánh giá tay nghề của công nhân, Công ty sử dụng hệ thống thang bậc thợ, theo đó số bậc thợ được chia thành 3 bậc, và bậc lương cũng được phân chia tương ứng theo từng bậc thợ. Trong quá trình làm việc những lao động có tay nghề, có tinh thần lao động tích cực và có nhiều sáng kiến cải tiến nâng cao năng suất lao động sẽ được bộ phận quản lý kiến nghị lên lãnh đạo cấp trên xem xét nâng bậc lương.
Nhân tố ảnh hưởng của của thị trường lao động. Việt Nam là một nhóm những nước có dân số cao của thế giới, quy mô đứng thứ hai dân số của Đông Nam á, đứng thứ 13 trên thế giới, cơ cấu dân số trẻ với số người trong độ tuổi 16-34 chiếm khoảng 60% trong tổng số khoảng 35,9 triệu lao động. Mỗi năm lực lượng lao động được tăng thêm khoảng 3% tương đương với 1,24 triệu lao động. Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, nhưng lực lượng lao động qua đào tạo lại thiếu, đây chính là mâu thuẩn lớn nhất về quy mô lao động của Việt Nam, chứng ta vẫn thừa lao động nhưng cũng lại thiếu lao động (hàng năm chúng ta vẫn xuất khẩu lao động phổ thông gần 1 vạn lao động). Hiện nay nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ dần dần đã không còn lợi thế của nước ta nữa, thay vào đó đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, tay nghề cao, chất lượng đồng đều. Nguồn lao động phổ thông là nguồn Lo động rất dồi dào nên thuận lợi trong việc tuyển chọn; tuy nhiên có tính chất công việc, ngành nghề hiện nay không thể tuyển chọn lao động phổ thông vào àm việc tại Công ty được bởi vì lao động phổ thông năng suất của họ thấp, hiệu quả không cao, thiếu tác phong công nghiệp, hạn chế trong việc phối hợp thực hiện công việc, hơn nữa đối tượng nfay là đối tượng có tính ổn định thấp, họ dễ giàng rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm đến với công việc phổ thông khác. Do vậy có thể khẳng định rằng thực tế thị trường lao động của chúng tư vừa thừa nhưng vẫn thiếu.
* Chất lượng
Qua khảo sát điều tra, chất lượng lao động của Công ty chủ yếu được đào tạo dựa trên lý thuyết hoặc đào tạo qua thực hành, hầu hết đào tạo trên dây chuyền công nghệ, vì vậy khi lao động ra thực tế làm việc, nhất là làm việc trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài trên dây chuyền công nghệ hiện đại, DN phải tổ chức đào tạo lại hoặc đào tạo theo phương pháp kèm cặp, hướng dẫn thông qua thực hành trực tiếp. Chúng ta chỉ nặng về lý thuyết, thực hành còn hạn chế.
Với số lượng công nhân viên hiện nay đạt chất lượng chỉ chiếm 65% trong tổng số công nhận viên.
Muốn chất lượng cao công ty cần đẩy mạnh kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả hơn về chiến lược phát triển cán bộ công nhân viên.
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực luôn được Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 rất quan tâm đầu tư và dùng nhiều chính sách thiết thực để thu hút nhân tài về làm việc tại công ty.
Hiện nay, Công ty đã có 388 cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao. Thực tế, tổng số lao động trong Công ty vẫn tăng qua các năm:
Năm 2010, tổng số lao động của Công ty là 339 người.
Năm 2011, tổng số lao động là 355 người, tăng 16 người tương ứng tăng 4,11%. Năm 2012, tổng số lao động là 371 người, tăng 16 người, tương ứng tăng khoảng 3,2% so với năm 2011.
Năm 2013, tổng số lao động là 381 người, tăng 10 người so với năm 2013.
Đến năm 2014, tổng số lao động đã lên tới 388 người, tăng 7 người so với năm 2013. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng lao động ngày càng được quan tâm, đem lại hiệu quả đối với sự phát triển số lượng lao động của Công ty. Tuy nhiên, tốc độ tăng bình quân chỉ đạt khoảng 3,15% năm. Mức độ tăng này là chưa cao. Nguyên nhân là do lĩnh vực xây dựng công trình giao thông càng ngày càng đòi hỏi lao động phải có trình độ, tay nghề cao, nhất là khi Công ty đang áp dụng những công nghệ xây dựng công trình giao thông hiện đại. Ngoài đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, thì cần phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
* Về nguyên tắc tuyển dụng:
Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Cụ thể việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên cho các bộ phận sản xuất của công ty và các đơn vị thành viên của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc, các yêu cầu sau:
1- Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ SXKD của đơn vị.
2- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao.
3- Có đủ sức khoẻ, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và công ty. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ tối thiểu làm việc tại đơn vị 3 năm; lái xe, lái máy làm việc tại đơn vị tối thiểu 2 năm.
4- Có tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ... 5 - Ưu tiên tuyển dụng người có đóng góp vốn vào công ty qua hình thức mua cổ phiếu.
6- Lái xe, lái máy và cán bộ kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ khi vào làm việc ở công ty nếu không mua cổ phiếu của công ty thì phải có tiền bảo lãnh, số tiền bảo lãnh là 5.000.000 đồng (năm triệu đồng).
Bên cạnh đó, ở các bộ phận khác nhau, Công ty đều có tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho từng bộ phận, từng công việc để có thể lựa chọn được cán bộ nhân viên phù
hợp nhất với yêu cầu công việc.
Ví dụ: a. Đối với cán bộ nghiệp vụ ở các phòng, ban nghiệp vụ:
- Chỉ tuyển dụng kỹ sư, cử nhân, cao đẳng trở lên phù hợp với ngành nghề đào tạo. - Sử dụng thành thạo máy vi tính.
- Ưu tiên biết ngoại ngữ.
* Đối với cán bộ nghiệp vụ ở các bộ phận trực tiếp sản xuất:
- Tuyển kỹ sư kỹ thuật, cử nhân, cao đẳng phù hợp với ngành, nghề đào tạo. - Ưu tiên biết sử dụng vi tính.
* Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất:
- Có ngành nghề đào tạo phù hợp với ngành nghề đơn vị cần. - Ưu tiên công nhân được đào tạo chính quy tại trường công lập
- Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong ngành nghề cần tuyển.
* Dẫn chứng trong năm 2014, Công ty tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công trình Gói thầu số 11 như sau:
* Về căn cứ tuyển dụng:
Căn cứ vào nhu cầu nhân lực ở các bộ phận sản xuất, phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch bổ sung nhân lực trình tổng giám đốc phê duyệt.
Trường hợp thay đổi chức năng, nhiệm vụ hoặc thay đổi về tổ chức, thì trưởng phòng TCHC lập kế hoạch nhân lực theo cơ cấu tổ chức mới trình tổng giám đốc phê duyệt. Trên cơ sở nhu cầu nhân lực của các phòng chức năng, các xí nghiệp, các bộ phận sản xuất (về các loại ngành nghề và số lượng) cần tuyển, được tổng giám đốc phê duyệt; phòng TCHC liên hệ với các cơ sở đào tạo và thông báo tuyển chọn.
* Về Hội đồng tuyển dụng gồm:
- Tổng giám đốc công ty - Chủ tịch hội đồng. - Giám đốc công ty - Phó Chủ tịch hội đồng. - Trưởng phòng TCHC- Ủy viên thường trực
- Trưởng phòng (có nhu cầu bổ sung cán bộ nhân viên) - Ủy viên
- Một số cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của các phòng tham gia là ủy viên không thường xuyên của hội đồng (tuỳ theo ngành nghề cần tuyển, hội đồng tuyển chọn mời tham gia).
* Các bước tuyển chọn:
1- Thông báo việc tuyển chọn gồm: Ngành nghề cần tuyển, số lượng cần tuyển, điều kiện, thời gian, nhận hồ sơ, thời gian sơ tuyển và một số yêu cầu khác... (nếu có)
2- Tổ chức tiếp nhận hồ sơ.
3- Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo quy định.
4- Hội đồng tuyển chọn tổ chức cho các thí sinh dự sơ tuyển, kiểm tra trình độ bằng các phương pháp sau đây thông qua thang chấm điểm:
- Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân.
- Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: Ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân ...
- Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy hoặc trắc nghiệm.
5- Sau khi sơ tuyển (bước 4) hội đồng tuyển chọn cho điểm, nhận xét và lập tờ trình báo cáo tổng giám đốc (nếu được). Nếu không đủ điều kiện, tiêu chuẩn tuyển chọn thì trả lời cho người dự tuyển biết.
6- Những trường hợp đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì giao cho phòng TCHC báo cáo tổng giám đốc ký kết hợp đồng lao động thử việc đối với người lao động.
7- Thời hạn của hợp đồng lao động thử việc.
- Thời gian làm thử việc không quá 60 ngày đối với kỹ sư, cử nhân, cao đẳng. - Thời gian làm thử việc không quá 30 ngày đối với công nhân kỹ thuật. - Thời gian làm thử việc không quá 7 ngày đối với lao động phổ thông.
8- Hết thời gian thử việc cá nhân phải viết bản kiểm điểm quá trình thử việc, nội dung gồm: Tinh thần thái độ trách nhiệm trong công việc; trình độ chuyên môn;
9- Nhận xét của cán bộ được giao phụ trách trực tiếp kèm cặp đối với người thử việc về: Ý thức tổ chúc kỷ luật; việc chấp hành nội quy, quy định của cơ quan; kết quả hoàn thành nhiệm vụ; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...và hội đồng tuyển chọn phải đưa ra được kết luận:
- Có tiếp nhận vào làm việc tại đơn vị được hay không?
- Trường hợp không đủ tiêu chuẩn tiếp nhận vào làm việc tại đơn vị thì trả lời cho người thử việc biết (bằng văn bản) và thông báo cho các phòng chức năng có liên quan giải quyết, thanh toán tiền lương, tiền công cho người thử việc theo chế độ hiện hành, quyết toán chi phí đào tạo, bổ túc tay nghề (nếu có).
10- Hội đồng tuyển chọn lập tờ trình báo cáo tổng giám đốc về kết quả tuyển chọn, kết quả thử việc.
11- Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo bộ luật lao động và các hướng dẫn hiện hành của nhà nước.
12 - Ra quyết định tiếp nhận và phân công công tác.
13- Làm các thủ tục, tờ khai về cấp sổ lao động; sổ bảo hiểm xã hội; 14- Hoàn chỉnh và lưu trữ hồ sơ.
Như vậy có thể thấy quy trình tuyển dụng lao động ở Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 rất bài bản và khá chặt chẽ, nhằm mục tiêu tuyển dụng được các lao động có trình độ, tay nghề cao và tâm huyết với Công ty.
2.2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trước áp lực của việc đổi mới công nghệ, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhõn lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh. Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch và tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Hàng năm, các trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, nâng cao trình độ, tay nghề kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động. Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt.
Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên của Công ty trong thời gian qua được thống kê tại bảng 2.7 như sau:
Bảng 2.7. Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014
Đơn vị tính: Lượt người
TT NỘI DUNG ĐÀO TẠO Năm
2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Sau Đại học 1 2 2 3 2 Đại học 3 4 5 6 7 3 Lý luận chính trị 5 6 8 9 11 4 Quản lý Nhà nước 2 3 3 5 6 5 Tin học 5 8 18 19 24 6 Ngoại ngữ 2 3 5 7 8
7 Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
nghiệp vụ 31 35 42 45 56
8 An toàn Lao động 274 288 297 312 377
9 Thi nâng bậc tay nghề 21 28 31 37 39
Tổng số 343 376 411 442 531
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Nhìn chung, qua bảng 2.7 cho thấy công ty tập trung ưu tiên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và an toàn lao động cho đội ngũ lao động, đặc biệt là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất. Đào tạo chuyên môn phân bổ đều khắp các bộ phận; không có hoặc