tế.
Trong phần này, tác giả sẽ phân tích hiện trạng Văn hóa doanh nghiệp của công ty CAFECONTROL : hiện tại VHDN của công ty đang phát triển như thế nào và trong tư ng lai công ty sẽ hướng về đ u.
2.3.3.1 Phương pháp và đối tượng nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Phư ng pháp nghiên cứu qua tài liệu đ cho thấy rõ nh ng giá tr đ đư c công bố cũng như cấu trúc h u hình của công ty, tuy nhiên nh ng quan niệm chung l tưởng, niềm tin, các giá tr chưa thể nêu bật đư c khi nghiên cứu theo phư ng pháp này bởi lẻ đó là nh ng giá tr văn hóa vô h nh…Để hiểu sâu sắc nh ng giá tr vô hình và mức độ mạnh yếu của văn hóa cũng như t m hiểu về hướng VHDN trong tư ng lai của công ty CAFECONTROL.Tác giả đ tiến hành khảo sát thực tế thông qua bảng câu hỏi đư c thiết kế theo mô hình Denison và dùng phư ng pháp thống kê tổng h p để khảo sát các yếu tố cấu thành VHDN.
Đối tượng nghiên cứu
Để tìm hiểu về VHDN của công ty, tác giả đ tiến hành phát phiếu điều tra cho cả hai nhóm đối tư ng : đối tư ng thứ nhất là nhân viên hiện trường bất kỳ và đối tư ng thứ hai là toàn bộ l nh đạo của công ty và nh n viên văn ph ng.
Phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm ác đ nh VHDN dựa theo mô hình Denison và khảo sát các yếu tố cấu thành VHDN ở công ty CAFECONTROL (phụ lục 1). Số phiếu đư c phát ra là 50 phiếu. Kết quả thu về đư c 50 phiếu h p lệ, trong đó nh n viên có 42 phiếu h p lệ l nh đạo có 8 phiếu h p lệ. Kết quả nghiên cứu đư c thể hiện ở mục 2.3.3.2.
2.3.3.2 Kết quả khảo sát
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá VH N công ty CAFECONTROL qua mô hình Denison
TIÊU CHÍ YẾU TỐ ĐIỂM BÌNH
QUÂN ĐÁNH GIÁ SỨ MẠNG Tầm nhìn 3,7 Trung bình Hệ thống mục tiêu 3,59 Yếu Đ nh hướng chiến lư c 3,65 Yếu Trung bình 3,65 Yếu KHẢ N N THÍCH ỨNG Đ nh hướng khách hàng 3,04 Yếu Tổ chức học tập 3,68 Yếu
Chủ động đổi mới 2,95 Yếu
Trung bình 3,23 Yếu
SỰ THAM CHÍNH
Phân quyền 3,56 Yếu
Đ nh hướng nhóm 2,53 Yếu
Phát triển năng lực 4,34 Mạnh
Trung bình 3,48 Yếu
TÍNH NHẤT QUÁN
Giá tr cốt lõi 3,76 Trung bình
H p tác và hội
nhập 3,14 Yếu
Đồng thuận 3,52 Yếu
Trung bình 3,47 Yếu
Xét theo đường kẻ ngang của mô h nh enison để đánh giá em công ty mang t nh hướng nội hay hướng ngoại, dựa trên tổng điểm của hai c p tiêu chí Sứ mệnh – Khả năng th ch ứng với c p tiêu chí Sự tham chính – Tính nhất quán. Với kết quả là 20,61 cho c p tiêu chí Sứ mệnh – Khả năng th ch ứng thấp h n c p tiêu chí Sự tham chính – Tính nhất quán là 0,24 điểm. Điều này cho thấy rằng công ty có t nh hướng nội cao h n tức là ban l nh đạo công ty rất quan t m đến việc gắn kết các thành viên trong công ty.Tuy nhiên,mức chênh lệch gi a hai c p tiêu chí này là không cao.Cho thấy công ty luôn có nh ng chính sách phát triển VHDN theo hướng đồng đều.
Trong c p tiêu chí Sự tham chính và Tính nhất quán có thể thấy rằng điểm của yếu tố « Phát triển năng lực » là cao nhất (4 34 điểm) cho thấy công ty luôn tạo điều kiện cho nh n viên có c hội tham gia các chư ng trình dự án, các buổi hội thảo,các hoạt động ngoại khóa để nh n viên trong công ty có c hội giao lưu học hỏi n ng cao tr nh độ kiến thức, chuyên môn của mình.Ngoài ra cũng dễ dàng nhận thấy rằng điểm của yếu tố « Đ nh hướng nhóm » là thấp nhất ( 2,53 điểm) điều này cho thấy nh n viên trong công ty chưa có thật sự gần gủi đoàn kết với nhau. Công ty chưa có nh ng biện pháp để tăng sự đoàn kết trong nh n viên cũng như ưu tiên phát triển nội bộ.
Trong c p tiêu chí Sứ mạng và Khả năng th ch ứng có thể thấy rằng điểm của yếu tố « Tầm nhìn » là cao nhất ( 3 7 điểm) cho thấy công ty đ làm rất tốt trong việc tuyên truyền quan điểm chung về v trí của công ty sẽ phấn đấu trong tư ng lai cũng như để toàn bộ nhân viên hiểu rỏ về tầm nh n đ nh hướng phát triển của công ty. Điều này giúp công ty và tất cả cán bộ nhân viên trong công ty cùng hướng về một mục tiêu chung,sứ mạng chung để cùng nhau đưa công ty ngày càng phát triển và th nh vư ng h n. Ngoài ra điểm của yếu tố « Chủ động đổi mới » là thấp nhất (2 95 điểm ) điều này cho thấy công ty có tính linh hoạt thấp nên rất khó để chủ động đổi mới và thay đổi. Điều này cũng đem lại nhiều bất cập cho công ty, bởi v nước ta đang trong thời kì hội nhập và mở cửa giao lưu với nhiều nền văn hóa khác nhau.Và đ t biêt là công ty đang và sẽ làm việc với các khách hàng trong và ngoài nước.Nếu vẫn gi tính ổn đ nh và khó thay đổi thì công ty sẽ rất khó hòa nhập và làm việc với các khách hàng nước ngoài. Công ty chủ yếu giám đ nh hàng hóa để xuất nhập khẩu nếu không cải thiện yếu tố này sẽ làm công ty giảm uy tín và sự tin tưởng của các khách hàng ở nước ngoài.
Theo đường kẻ dọc trên mô hình Denison cho biết công ty có u hướng linh hoạt hay ổn đ nh. Để đánh giá đư c u hướng đó ta xét tổng điểm của hai c p tiêu chí Khả năng thích ứng – Sự tham chính với c p tiêu chí Sứ mệnh – Tính nhất quán. Có thể dễ dàng nhận thấy doanh nghiệp có u hướng ổn đ nh cao khi điểm của Khả năng th ch ứng – Sự tham ch nh là 20 1 trong khi đó điểm của c p tiêu chí Sứ mệnh – Tính nhất quán là 21,36 cao h n đến 1 26 điểm. Đối với một công ty cổ phần có vốn nhà nước và thuộc lĩnh vực giám đ nh cà phê và hàng hóa xuất nhập khẩu thì tính ổn đ nh đư c đề cao nhiều h n. Ổn đ nh trong các kh u giám đ nh hàng hóa, ổn đ nh trong nội bộ nhân viên. Tuy nhiên, với số điểm ổn đ nh và linh hoạt chênh lệch nhau như vậy th nó cũng g y ra nhiều khó khăn cho công ty trong vấn đề nâng cao VHDN. Bởi tính ổn đ nh càng cao th VH N càng khó thay đổi dù có vài vấn đề về VH sẽ không còn phù h p và sẽ làm ảnh hưởng đến công ty trong thời kỳ hội nhập.
Xét tổng thể bốn tiêu chí tạo nên VHDN của công ty theo mô hình Denison là : Sứ mạng – Khả năng th ch ứng – Sự tham chính – Tính nhất quán. Th điểm trung bình của tiêu chí « Sứ mạng » là cao nhất (3 65 điểm) và thấp nhất là yếu tố « Khả năng th ch ứng » (3 23 điểm). Điều này cho thấy công ty luôn có nh ng đ nh hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phư ng hướng hoạt động dài hạn. Công ty đ và đang trang b đầy đủ nh ng chiến lư c và phư ng hướng hoạt động có hệ thống. M t khác, công ty có khả năng th ch ứng chậm với nh ng dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm cả khách hàng lẫn th trường của công ty. Nguyên nhân dẫn đến điểm của tiêu chí « Khả năng th ch ứng » thấp là do công ty chưa đẩy mạnh sự đổi mới trong công việc cũng như cách làm việc của các nhân viên trong công ty. Công ty s phải đối diện với nh ng mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới nào đó. Công ty chưa có cái nh n bao quát nh ng thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung và tạo sự thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục và không đưa ra đư c nh ng thay đổi k p thời và đúng lúc.
Với mỗi tiêu chí thì có ba yếu tố cụ thể để đánh giá.Đầu tiên là tiêu chí « Sứ mạng » với ba yếu tố là tầm nhìn, hệ thống mục tiêu và đ nh hướng chiến lư c.Số điểm của ba yếu tố không có sự chênh lệch quá lớn. Dễ dàng để nhận thấy rằng yếu tố « Tầm nhìn » có số điểm cao nhất (3 7 điểm) như ph n t ch ở trên công ty đ
thành công trong việc giúp nh n viên đ nh h nh đư c mục tiêu đ nh hướng phát triển của công ty trong tư ng lai. Điểm của yếu tố « Hệ thống mục tiêu » là thấp nhất trong ba yếu tố (3.59 điểm) tuy số điểm không chênh lệch là bao nhiêu so với yếu tố « Tầm nhìn »( chênh lệch 0 11 điểm) tuy nhiên điều đó cũng cho thấy rằng hệ thống mục tiêu mà công ty đưa ra chưa đư c rõ ràng, các thành viên trong công ty chưa thật sự dựa vào các mục tiêu của công ty đề ra để hoàn thành công việc của mình. Thứ hai là tiêu chí « Khả năng th ch ứng » với ba yếu tố là đ nh hướng khách hàng, tổ chức học tập và chủ động đổi mới.Trong ba yếu tố của tiêu chí này có sự chênh lệch khá lớn. Với yếu tố có điểm cao nhất là yếu tố « Tổ chức học tập » (3 68 điểm) cho thấy công ty rất chú trọng trong việc n ng cao tr nh độ kĩ năng cho các nh n viên trong công ty. Việc thường xuyên mở ra các lớp tập huấn, hội thảo chuyên đề giao lưu với các công ty bạn để năng cao khả năng làm việc cũng như trào dồi kiến thức cho nh n viên đ đư c công ty thực hiện khá tốt. Yếu tố « Chủ động đổi mới » có số điểm thấp nhất trong ba yếu tố của tiêu chí này (2,95 điểm). Điều này đ đư c phân tích bên trên rằng công ty còn ngại mạo hiểm khi phải thay đổi hay đổi mới. Sức ì của các nhân viên trong công ty khá cao, các nhân viên chủ yếu làm việc theo khuôn mẫu,theo quy trình sẳn có mà trước kia các anh ch nh n viên trước đ thực hiện.Chưa tạo và cũng chưa dám tạo sự đột phá mới. Điều này cũng là một vấn đề bất cập mà công ty cần phải em ét và đưa ra giải pháp để có thể điều ch nh cho phù h p với nền kinh tế th trường hiện nay. Thứ ba là tiêu chí « Sự tham chính ». Tiêu chí này thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở h u và trách nhiệm. Điểm số ở tiêu chí này thể hiện sự tập trung của công ty vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên. Tiêu chí này có ba yếu tố là phân quyền đ nh hướng nhóm và phát triển năng lực.Yếu tố « Phát triển năng lực » có điểm số cao nhất trong ba yếu tố nói riêng và tất cả các yếu tố nói chung (4 34 điểm). Như đ ph n t ch ở trên cho thấy công ty đ liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ năng của nh n viên để tăng khả năng cạnh tranh đáp ứng nhu cầu của môi trường kinh doanh cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên. M t khác, yếu tố « Đ nh hướng nhóm » lại có số điểm thấp nhất (2 53 điểm) cho thấy việc h p tác gi a các nhân viên trong công ty hay gi a các phòng ban còn lỏng lẻo chưa thật sự đoàn kết với nhau. Việc h p tác để đạt đư c mục đ ch chung chưa đư c công ty coi là một giá tr lớn.Các nhân viên trong
công ty chưa dựa vào tinh thần làm việc nhóm để hoàn thành công việc.Cuối cùng là tiêu chí « Tính nhất quán » để ác đ nh sự v ng chắc và tính cố kết trong nội bộ của VH N. Tiêu ch này đư c thể hiện qua ba yếu tố là giá tr cốt lõi, h p tác - hội nhập và đồng thuận. Dễ dàng nhận thấy yếu tố « Giá tr cốt lõi » có số điểm cao nhất trong ba yếu tố (3 76 điểm) cho thấy rằng công ty đ dần tạo đư c một hệ thống các giá tr chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như nh ng mong đ i của các nhân viên trong công ty.Yếu tố « H p tác và hội nhập » có số điểm thấp nhất trong ba yếu tố chứng minh rằng các ph ng ban khác nhau trong công ty chưa thực sự h p tác ch t chẽ với nhau. Khoảng cách gi a các ph ng ban cũng là một trong các nguyên nhân dẫn đến sự khó h p tác.
Bảng 2.4. Tần suất xuất hiện các phư ng án trong phiếu khảo sát 50 nhân viên trong công ty CAFECONTROL.
YẾU TỐ Hoàn toàn đồng ý (%) Đồng ý (%) Bình thường (%) Không đồng ý (%) Hoàn toàn không đồng ý (%) 5 4 3 2 1 Tầm nhìn 18 45,33 26,67 1 0 Hệ thống mục tiêu 17 40 28 15 0 Đ nh hướng chiến lư c 15 43 34 8 0 Đ nh hướng khách hàng 8 19 42 31 0 Tổ chức học tập 7 56 35 2 0 Chủ động đổi mới 2 21 47 30 0 Phân quyền 18 30 42 10 0 Đ nh hướng nhóm 1 9 32 58 0 Phát triển năng lực 41 52 7 0 0 Giá tr cốt lõi 28 30 39 8 1 H p tác và hội nhập 9 21 55 25 0 Đồng thuận 9 40 47 3 1
Xét theo chiều dọc, dễ dàng nhận thấy với phư ng án hoàn toàn đồng ý thì yếu tố « Phát triển năng lực » có mức phần trăm lớn nhất (41%).Điều này đ làm rõ ràng h n nhận đ nh bên trên là nhân viên trong công ty hiểu đư c và điều hoàn toàn nhất tr tán đồng với ch nh sách phư ng thức phát triển kĩ năng tr nh độ của nhân viên. Với phư ng án lựa chọn này thì yếu tố « Đ nh hướng nhóm » lại ch có 1% nhân viên lựa chọn chênh lệch với yếu tố « Phát triển năng lực » đến 40%.Đ y là một mức chênh lệch khá lớn. Cho thấy công ty phát triển các yếu tố của VHDN theo hướng không đồng đều nhau.Và vấn đề này cũng đư c nhân viên trong công ty nhận dạng khá rõ,bản th n nh n viên cũng cho rằng vấn đề làm việc nhóm,h p tác lại với nhau của nhân viên còn lỏng lẻo chưa đạt đư c hiệu quả đúng nghĩa mà việc h p tác đó mang lại.Với phư ng án chọn thứ hai là đồng ý thì yếu tố « Tổ chức học tập » lại chiếm t lệ phần trăm cao nhất đến 56%. Rõ ràng nh n viên đ rất tán đồng với các chính sách khuyến khích học tập trong công ty.Và nhân viên cũng nhận ra rằng công ty rất chú trọng việc học tập, nâng cao tri thức,kinh nghiệm cho cán bộ công nhân viên ở công ty.Điều này sẽ tạo thêm động lực,sự khuyến khích cho nhân viên của công ty hăng say nhiệt tình học tập,nâng cao tr nh độ bản thân góp phần đưa công ty ngày càng phát triển.Với yếu tố « Đ nh hướng nhóm » trong phư ng án lựa chọn này cũng mang lại t lệ phần trăm t nhất (9%) chênh lệch với yếu tố « Tổ chức học tập » đến 47% đ y mức chênh lệch khá cao gi a hai yếu tố.Với phư ng án lựa chọn thứ ba là b nh thường thì chiếm t lệ cao nhất là yếu tố « H p tác và hội nhập ». Cho thấy nh n viên trong công ty chưa nhận ra đư c l i ích của sự h p tác gi a các phòng ban hay là ranh giới gi a các ph ng ban chưa rõ ràng.Mọi thứ đều gi ở mức trung gian, không ch t chẽ cũng không chẳng rời rạc.Mọi công việc trong công ty thì công việc của phòng ban nào thì phòng ban ấy giải quyết.Không có sự giúp đ cũng không có sự ỷ lại,hiềm khích trong nội bộ nhân viên công ty.Tiếp theo là phư ng án lựa chọn không đồng ý thì yếu tố « Đ nh hướng nhóm » lại có t lệ phần trăm cao nhất (58%) điều này là một dấu hiệu hoàn toàn không tốt cho công ty. Yếu tố làm việc nhóm cũng là một trong các yếu tố