5. Kết cấu luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Về nguyên nhân của hạn chế trên, có thể nêu ra mấy điểm sau:
Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng, Thủ trưởng Nhà máy về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức... Cơ chế động viên khuyến khích đã góp phần nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên trên thực tế phát triển nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các bộ phận. Còn có tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của Phòng Tổ chức lao động; trong chương trình công tác của họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản lý phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nguồn nhân lực chuyên trách của Nhà máy cần đổi mới theo hướng chuyên nghiệp hơn. Về cá nhân cán bộ công nhân viên nhà máy ý thức vươn lên chưa đồng đều. Số cán bộ công nhân viên có độ tuổi lớn (> 45) đã xem là điểm dừng của sự nghiệp nên không khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số công chức trẻ có tư duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của Nhà máy để
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
học tập nâng cao trình độ của bản thân sau đó tìm cách thuyên chuyển đi nơi khác có thu nhập, ưu đãi tốt hơn.
Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trên thực tế phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy đang được triển khai theo các qui định chung của Nhà nước dành cho khối cơ quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chưa có sự quan tâm đến đặc thù riêng của một Nhà máy sản xuất phục vụ an ninh quốc phòng. Trong những năm qua, sự mất ổn định về chính trị của các nước trên thế giới và đặc biệt là những tranh chấp về lãnh hải trên biển đông. chức năng nhiệm vụ của các Nhà máy sản xuất quốc phòng đã tăng lên cả về số lượng và độ phức tạp, nhưng về phát triển nguồn nhân lực lại không chủ động trong việc xác định qui mô nhân lực và các chính sách duy trì nuôi dưỡng và phát triển khác. Qui trình và nội dung tuyển dụng công chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết quả là chỉ chọn được nhưng người có chất lượng trung bình. Cơ chế hoàn chỉnh kiến thức, tập hợp đủ các bằng cấp cần thiết trong thi nâng ngạch đã ảnh hưởng đến bản chất thực sự của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Nhiều cán bộ công nhân viên sau khi được lên một ngạch mới nhưng năng lực thực sự không có sự thay đổi lớn, kỹ năng và trình độ không tương xứng với ngạch, bậc lương mà họ đang hưởng. Về lâu dài, việc phân loại chất lượng cán bộ công nhân viên để phục vụ yêu cầu bố trí, bổ nhiệm và đào tạo nhân sự, không nên chỉ dựa vào các tiêu chí đầu vào như hiện nay mà căn cứ vào ngạch bậc đang hưởng. Vì vậy, cơ chế thi nâng ngạch, bậc trong sử dụng lao động cần được xem xét và điều chỉnh phù hợp với đặc thù của Nhà máy .
Về các chính sách đãi ngộ nuôi dưỡng nguồn lực của Nhà máy mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm cán bộ công nhân viên yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên cán bộ công nhân viên tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chuyên môn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công việc.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính công khai chưa rõ nên chưa huy động được sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan điểm cho rằng, đó là công việc của thủ trưởng đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa thiếu vừa chưa đồng bộ, chưa đáp ứng kịp thời các phát sinh trong quá trình đổi mới của nền kinh tế. Trong khi đó bản thân Nhà máy cũng chưa thật sự tích cực, chủ động, kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh và đề xuất các giải pháp thỏa đáng để Bộ Quốc phòng, Chính phủ, ngành có liên quan xem xét, giúp đỡ.
Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng công việc trở nên thiếu chính xác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG
4.1. Quan điểm, định hƣớng nhằm phát triển nguồn nhân lực của nhà máy Z195
4.1.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của Nhà máy. Nhận thực rõ vấn đề trên Nhà máy luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình và coi đó là tài sản quí giá nhất mang lại thành công cho Nhà máy. Việc xây dựng chính sách tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Trong những năm tới, Nhà máy sẽ thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm giỏi và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, cung cấp các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng
, có sáng kiến tạo lợi nhuận cho Nhà máy
4.1.2. Định hướng cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195
Phát triển nguồn nhân lực Nhà máy cần coi trọng các nguyên tắc:
- Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển Nhà máy.
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trường hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức.
-Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: mọi thành viên trong Nhà máy đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó mỗi con người là một cá nhân cá thể khác với những người khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chuyên môn. Họ đều bình đẳng trong việc đóng góp phát huy trí tuệ, sáng kiến vì mục tiêu chung; lợi ích của các thành viên và mục tiêu hoạt động của ngân hàng có sự gắn kết với nhau, phải bảo đảm hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng; phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo phát triển ra những con người có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển ngân hàng.
Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Nhà máy
4.1.3. Mục tiêu trong thời gian tới của Nhà máy
4.1.3.1. Mục tiêu về sản xuất kinh doanh
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ để nhà máy tồn tại và phát triển đi lên vừa phải hoàn thành nhiệm vụ sản xuất quốc phòng đảm bảo an toàn, vừa phải phát triển kinh tế, từng bước cải thiện đời sống cán bộ, CNV, nhà máy chủ trương hoạch định bước đi cho từng giai đoạn cụ thể
Mục tiêu phát triển của nhà máy phải đạt được tiêu chí sau:
- Đáp ứng đầy đủ, kịp thời, chất lượng cao đối với yêu cầu của Quốc phòng an ninh vì lợi ích quốc gia là yêu cầu trọng tâm và xuyên suốt.
- Phát triển kinh tế trên cơ sở phát huy lợi thế của nhà máy về cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ, từng bước nâng cao thu nhập của người lao động, làm giàu cho tập thể và đóng góp ngày càng nhiều cho Nhà nước.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng thuốc phóng hàng năm của Quân đội về số lượng, tiến tới không phải nhập ngoại.
- Từng bước mở rộng sản xuất toàn bộ những loại sản phẩm có nhu cầu sử dụng trong trang bị của Quân đội.
- Nghiên cứu chế tạo được một số loại nhiên liệu tên lửa (nhiên liệu rắn cho cho một số tên lửa đơn giản và chất “0” cho loại tên lửa sử dụng nhiên liệu lỏng) và một số loại thuốc phóng có phụ gia đặc biệt, thuốc phóng thuộc hệ II (Nato).
- Củng cố và từng bước nâng cao chất lượng các loại thuốc phóng, đặc biệt nâng cao độ an định hóa học, tiến tới các sản phẩm thuốc phóng có chất lượng đạt Tiêu chuẩn ngành (TQSA).
- Sản xuất được và đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng thuốc nổ RDX, TG, A- IX-I cho Quân đội.
- Phấn đấu từng bước giảm giá thành sản phẩm quốc phòng có thể cạnh tranh được với giá sản phẩm nhập ngoại cùng loại.
- Phát triển một số ngành nghề trên cơ sở lợi thế của nhà máy để đảm bảo đủ việc làm cho không dưới 1.000 1.200 lao động. Bổ sung đủ việc làm cả ở hai khu vực sản xuất quốc phòng và sản xuất kinh tế
Đảm bảo thu nhập bình quân đạt ≥7 triệu đồng/người/tháng. Sau khi trích lập các quỹ, nhà máy có vốn tự có để duy trì tổ chức sản xuất thường xuyên các sản phẩm kinh tế và có thể đủ vốn để tự sản xuất 200 tấn thuốc phóng gối đầu cho kỳ kế hoạch tiếp theo.
- Tạo lập văn hóa doanh nghiệp có nét đặc thù riêng, đảm bảo tính văn minh, khoa học, đại chúng.
4.1.3.2. Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu. Theo mục tiêu sản xuất kinh doanh thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Dự kiến năm 2015 tổng số lao động tăng 26,5 % so với năm 2013. Cơ cấu theo giới tính thay đổi với số lao động nam chiếm 69,4 %, tỷ lệ lao động sản xuất trực tiếp ra sản phẩm chiếm 76,5 %.
- Trình độ học vấn cũng được cải thiện cụ thể tiến sỹ 04 người, thạc sỹ 12 người.
- Nâng bậc thợ, thu hút công nhân kỹ thuật với tay nghề cao, đáp ứng nhiệm vụ SX các mặt hàng yêu cầu chất lượng quốc phòng.
4.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195
4.2.1. Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để khắc phục những tồn tại, thiếu sót về công tác phát triển nguồn nhân lực như đã nêu ở phần trên, Lãnh đạo Nhà máy cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những yêu cầu và nội dung cụ thể.
a) Yêu cầu xây dựng chiến lược:
- Cần nhận thức rõ con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Nhà máy. Từ đó có chính sách đầu tư phát triển con người lâu dài, đầu tư có chiều sâu và hiệu quả.
-Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với mục tiêu, nhiệm vụ chính trị, định hướng hoạt động kinh doanh, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Nhà máy phải có cơ chế chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà máy từng thời kỳ.
b) Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195
Đến thời điểm hiện nay, nhiệm vụ thực hiện dự án: Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, xây dựng đội ngũ lao động kỹ thuật… đã cơ bản hoàn thành. Nhà máy bước sang giai đoạn vận hành để khai thác kết quả đầu tư. Trong một số năm giao thời vừa qua (vừa xây dựng vừa sản xuất) việc khai thác này chưa đạt được kết quả mong muốn: sản lượng thuốc phóng còn quá thấp, về
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chủng loại nhà máy mới sản xuất được khoảng hơn 20 mác thuốc phóng có chất lượng tương đối ổn định trong tổng số gần 70 mác có nhu cầu sử dụng vào trang bị. Hàng năm Bộ Quốc phòng phải nhập bổ sung thuốc phóng từ nước ngoài.
Ngoài sản phẩm thuốc phóng với tình trạng nói trên, đến hết năm 2009, nhà máy chưa có sản phẩm kinh tế. Năm 2010 nhà máy đưa dây chuyền sản xuất Nitrat Amôn vào hoạt động với sản lượng là là 2 - 3.000 tấn so với 20.000 tấn thiết kế. Khi hoạt động đủ công suất dây chuyền này cũng chỉ đủ việc làm cho khoảng 70 lao động (bằng 10% quân số nhà máy).
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ; sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, hoạt động sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài. Đầu tư cho cán bộ đi học những ngành nghề mà Nhà máy thực sự cần, phấn đấu đến năm 2015 số lượng lao động có trình độ tiến sỹ là 4 người thạc sỹ 12 người.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho sự phát triển của mỗi cán bộ công nhân viên, mỗi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng trong phát triển, thăng tiến và phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mình vì sự phát triển của Nhà máy và vì lợi ích của chính bản thân mỗi cán bộ công nhân viên.
c) Biện pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Nhà máy cần tổ chức bộ phận chuyên trách sắp xếp nguồn nhân lực có nghiệp vụ kỹ năng chuyên sâu, bài bản, chuyên nghiệp trực thuộc Phòng Tổ chức lao động của Nhà máy nhằm đáp ứng được những yều cầu về công tác quản lý, tham mưu cho lãnh đạo những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực