Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy để phát triển nguồn nhân lực (Trang 94)

5. Kết cấu luận văn

4.2.1. Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Để khắc phục những tồn tại, thiếu sót về công tác phát triển nguồn nhân lực như đã nêu ở phần trên, Lãnh đạo Nhà máy cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những yêu cầu và nội dung cụ thể.

a) Yêu cầu xây dựng chiến lược:

- Cần nhận thức rõ con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Nhà máy. Từ đó có chính sách đầu tư phát triển con người lâu dài, đầu tư có chiều sâu và hiệu quả.

-Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với mục tiêu, nhiệm vụ chính trị, định hướng hoạt động kinh doanh, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Nhà máy phải có cơ chế chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà máy từng thời kỳ.

b) Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195

Đến thời điểm hiện nay, nhiệm vụ thực hiện dự án: Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, xây dựng đội ngũ lao động kỹ thuật… đã cơ bản hoàn thành. Nhà máy bước sang giai đoạn vận hành để khai thác kết quả đầu tư. Trong một số năm giao thời vừa qua (vừa xây dựng vừa sản xuất) việc khai thác này chưa đạt được kết quả mong muốn: sản lượng thuốc phóng còn quá thấp, về

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

chủng loại nhà máy mới sản xuất được khoảng hơn 20 mác thuốc phóng có chất lượng tương đối ổn định trong tổng số gần 70 mác có nhu cầu sử dụng vào trang bị. Hàng năm Bộ Quốc phòng phải nhập bổ sung thuốc phóng từ nước ngoài.

Ngoài sản phẩm thuốc phóng với tình trạng nói trên, đến hết năm 2009, nhà máy chưa có sản phẩm kinh tế. Năm 2010 nhà máy đưa dây chuyền sản xuất Nitrat Amôn vào hoạt động với sản lượng là là 2 - 3.000 tấn so với 20.000 tấn thiết kế. Khi hoạt động đủ công suất dây chuyền này cũng chỉ đủ việc làm cho khoảng 70 lao động (bằng 10% quân số nhà máy).

Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ; sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, hoạt động sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài. Đầu tư cho cán bộ đi học những ngành nghề mà Nhà máy thực sự cần, phấn đấu đến năm 2015 số lượng lao động có trình độ tiến sỹ là 4 người thạc sỹ 12 người.

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho sự phát triển của mỗi cán bộ công nhân viên, mỗi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng trong phát triển, thăng tiến và phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mình vì sự phát triển của Nhà máy và vì lợi ích của chính bản thân mỗi cán bộ công nhân viên.

c) Biện pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Nhà máy cần tổ chức bộ phận chuyên trách sắp xếp nguồn nhân lực có nghiệp vụ kỹ năng chuyên sâu, bài bản, chuyên nghiệp trực thuộc Phòng Tổ chức lao động của Nhà máy nhằm đáp ứng được những yều cầu về công tác quản lý, tham mưu cho lãnh đạo những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nhà máy

- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ; sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, hoạt động sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

- Ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại để xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho các cấp quản trị; xây dựng hệ thống đo lường, đánh giá kết quả công việc, năng lực nhân viên; đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu; thúc đẩy luân chuyển cán bộ tạo ra sức bật;

- Tập trung đào tạo, đào tạo lại: đây là vấn đề mà Nhà máy cần có kế hoạch lâu dài và cụ thể vì thực tế số nhân lực được đào tạo đúng chuyên ngành còn thấp; có cơ chế khuyến khích CBNV tự học để bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực tư duy (tư duy kinh tế thị trường, tư duy tổng hợp, tư duy chiến lược, tư duy kinh doanh), năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện đại nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng đều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả năng cạnh tranh cao.

- Đổi mới chính sách duy trì nguồn nhân lực (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, thi đua khen thưởng…) để tạo ra một hệ thống cơ chế động lực đồng bộ nhằm kích thích, động viên cán bộ công nhân viên các bộ phận thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả, tận tâm, trung thành, đồng thời thu hút nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản có hệ thống, thành thạo vi tính, ngoại ngữ, thu hút các chuyên gia, nhân viên giỏi, nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi ở lại với Nhà máy.

Một phần của tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy để phát triển nguồn nhân lực (Trang 94)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(112 trang)