5. Kết cấu luận văn
3.2.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1. Phân tích công việc đối với lao động trong đơn vị a) Phân tích công việc với bộ phận lao động gián tiếp
Để việc tổ chức nhân sự đạt được hiệu quả cao thì tổ chức cần có sự phân tích, mô tả công việc cụ th, nhằm đánh giá việc bố trí sắp xếp người lao động làm việc đã hợp lý chưa, từ đó có sự cải tiến tổ chức nhân sự phù hợp hơn, tạo ra năng suất hiệu quả cao hơn trong công việc.
Đánh giá công tác tổ chức nhân sự thuộc bộ phận gián tiếp là phân tích sự bố trí, sắp xếp công việc của cán bộ quản lý trong tổ chức. Cần có sự nghiên cứu cách thức bố trí người lao động với các công việc phù hợp với năng lực chuyên môn hoặc trình độ tay nghề của từng người nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc.
Bảng 3.5. Thống kê công việc của lao động gián tiếp đến 01/2013
Đơn vị tính: Người Số TT Bộ phận Tổng số Trình độ chuyên môn Yêu cầu trình độ chuyên môn Yêu cầu trình độ chuyên ngành Đạt Không đạt Đạt Không đạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ I. Ban Giám đốc 5 1.1 Giám đốc 1 Ths x x 1.2 PGĐ Hậu cần 1 ĐH x x 1.3 PGĐ Kỹ thuật 1 ĐH x x 1.4 PGĐ Kinh doanh 1 ĐH x x 1.5 PGĐ Dự án 1 ĐH x x II Phòng, Ban, xƣởng
2.1 Trưởng phòng Cơ điện 1 Ths x x
Phó phòng Cơ điện 1 ĐH x x 2.2 Trưởng phòng KTCN 1 ĐH x x Phó phòng KTCN 1 Ths x x 2.3 Trưởng phòng Kế hoạch 1 ĐH x x Phó phòng Kế hoạch 1 ĐH x x 2.4 Trưởng phòng TCLĐ 1 ĐH x x Phó phòng TCLĐ 1 ĐH x x 2.5 Trưởng phòng Tài chính 1 ĐH x x Phó phòng Tài chính 1 ĐH x x 2.6 Trưởng phòng Chính trị 1 ĐH x x Phó phòng Chính trị 1 ĐH x x 2.7 Trưởng phòng HC-HC 1 ĐH x x Phó phòng HC-HC 1 ĐH x x 2.8 Trưởng phòng KCS 1 ĐH x x Phó phòng KCS 1 ĐH x x 2.9 Trưởng phòng An toàn 1 ĐH x x Trưởng phòng An toàn 1 ĐH x x 2.10 QĐ PX A1 1 ĐH x x PQĐ PX A1 1 ĐH x x 2.11 QĐ PX A2 1 ĐH x x PQĐ PX A2 1 ĐH x x 2.12 QĐ PX A3 1 ĐH x x PQĐ PX A3 1 ĐH x x Tổng cộng 48 48 28 20 (Nguồn: Phòng tổ chức nhà máy Z195)
Vấn đề tổ chức nhân sự của Nhà máy luôn được đề cao, quan tâm một cách nghiêm túc đúng. Mỗi năm Nhà máy xem xét nghiên cứu hiệu quả đạt được của cơ cấu tổ chức hiện tại, cũng như dự báo trước những vấn đề có thể phát sinh trong tương lai để thấy được những ưu nhược điểm trong quản lý tổ chức. Những vấn đề đó bao gồm việc xem xét hiệu quả trong công tác quản lý, bố trí công việc cho người lao động đã hợp lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chưa, người lao động có phát huy được những năng lực phẩm chất của họ hay không, bên cạnh đó cũng cần có tiêu chí đánh giá đúng năng lực thành tích đạt được của người lao động, có chính sách thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp tổ chức thực hiện công việc, nâng cao khả năng sáng tạo, đổi mới cách thức tổ chức thực hiện công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động…nhằm duy trì và phát triển các kế hoạch, mục tiêu kinh doanh Nhà máy đã đặt ra.
Qua bảng trên ta thấy, các chức danh của cán bộ quản lý nhà máy đều đạt trình độ đại học và đạt trình độ đề ra (48/48). Tuy nhiên một số chức danh quản lý của nhà máy không đạt yêu cầu về ngành nghề đào tạo so với nhu cầu trình độ (20/48 chiếm 41 %), điều này ảnh hưởng lớn tới công tác quản lý nhất là lĩnh vực chuyên môn, một phần cũng do cán bộ được bộ điều động về, không đúng với nhu cầu sử dụng của Nhà máy
b) Phân tích công việc của bộ phận công nhân trực tiếp
Nhà máy phối hợp với Tổ chức công đoàn đã xây dựng được hệ thống quản lý hoạt động của người lao động, bao gồm việc trao đổi thông tin qua lại giữa người quản lý và người lao động, chính sách hỗ trợ người lao động, giúp người lao động hoàn thành các nhiệm vụ được giao, hoàn thành kế hoạch hành động chung của Nhà máy, xây dựng định hướng tổ chức sản xuất, kinh doanh rõ ràng, đặt mục tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh cụ thể cần đạt được.
Bảng 3.6. Thống kê công việc của lao động trực tiếp đến 01/2013
Đơn vị tính: Người Số TT Bộ phận Tổng số Bậc thợ hiện hƣởng Yêu cầu bậc thợ Số lao động vƣợt yêu ≥ Bậc Bậc 4-6 Bậc 1-3 ≥ Bậc Bậc 4-6 Bậc 1-3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 7 cầu 1 XN 95 168 1.1 PX A1 42 8 32 2 2 24 16 14 1.2 PX A2 68 9 51 8 3 30 35 27 1.3 PX A3 58 6 43 9 2 20 36 27 2 XN Amon 47 2.1 PX B1 22 5 16 1 2 10 10 9 2.2 PX B2 25 6 15 4 2 12 11 7 3 XN 92 225 3.1 PX C1 65 10 47 8 3 25 37 29 3.2 PX C2 47 6 31 10 2 20 25 15 3.3 PX C3 58 9 40 9 3 23 32 23 3.4 PX C4 55 9 38 8 3 23 23 18 Tổng số 440 68 313 59 22 190 228 169
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động Nhà máy Z195)
Nhìn vào bảng trên ta thấy lực lượng lao động trực tiếp của Nhà máy có bậc thợ rất cao, trong khi nhu cầu sử dụng thấp. Có 169 người vượt bậc thợ theo nhu cầu cần sử dụng của Nhà máy. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng công việc, làm tăng chi phí chi phí BHXH, YT, TN mà Nhà máy phải trả.
3.2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Nhà máy Z 195 a) Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Z 195 là quá trinh nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực cụ thể của nhà máy trong giai đoạn tới. Trên cơ sở đó Nhà máy sẽ đưa ra các chính sách và thực hiện kế hoạch chương trình, hoạt động đảm bảo cho nhà máy có đủ nhân lực với phẩm chất và năng lực đáp ứng với công việc mà kế hoạch đã đặt ra.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Căn cứ vào nhiệm vụ được giao trong giai đoạn 2015- 2020, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Z 195 đã tiến hành xác định nhu cầu nhân lực trong những năm tới.
- Căn cứ các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Việt Nam, quy định của Bộ Quốc phòng
- Căn cứ chiến lược phát triển nền công nghiệp quốc phòng - Căn cứ định hướng phát triển của Nhà máy Z195
- Căn cứ định hướng phát triển nguồn nhân lực của phòng tổ chức lao động Nhà máy
**Tổ chức lập kế hoạch
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình, các phương thức hành động để thực hiện các chiến lược nguồn nhân sự đã đề ra. Do đó kế hoạch hoá nguồn nhân lực có vai trò giúp đỡ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu hoạt động kinh doanh đã đề ra. Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh được phân ra thành chiến lược dài hạn, chiến lược trung hạn và chiến lược ngắn hạn tuỳ theo mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, theo đó doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình các kế hoạch hoạt động phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.
Bảng 3.7. Kế hoạch nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng lao động của Nhà máy Z 195
STT CHỈ TIÊU 2015 2020 Thực trạng 2013 So sánh (%)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
lƣợng lƣợng cấu
(Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) (%) (%)
1 Tổng số lao động 850 100,0 1300 100,0 672 100 126,5 193,5
2 Số lượng lao động theo giới tính
2.1 Nam 590 69,4 950 73,1 427 63,54 138,2 222,5
2.2 Nữ 260 30,6 350 26,9 245 36,46 106,1 142,9
3 Số lượng lao động theo bộ phận
3.1 Phòng ban 200 23,5 300 23,1 184 27,38 108,7 163,0 3.2 Khối trực tiếp 650 76,5 1000 76,9 488 72,62 133,2 204,9 4 Trình độ học vấn 4.1 Tiến sỹ 4 0,5 9 0,7 0 0 4.2 Thạc sỹ 12 1,4 26 2,0 6 0,89 200,0 433,3 4.3 Đại học 220 25,9 286 22,0 210 31,25 104,8 136,2 4.4 Cao đẳng, trung cấp 140 16,5 175 13,5 140 20,83 100,0 125,0 4.5 CNKT 470 55,3 798 61,4 311 46,28 151,1 256,6 4.6 LĐ phổ thông 4 0,5 6 0,5 5 0,74 80,0 120,0
(Nguồn: Phòng tổ chúc lao động Nhà máy Z195) b) Các chính sách để thực hiện kế hoạch
Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và năng lực đáp ứng với công việc, tăng năng suất chất lượng và hiệu quả công việc, Nhà máy đã đưa ra các chính sách cụ thể để thực hiện kế hoach trên.
Một là Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong Nhà máy cần được xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược kinh doanh.
Từ thực tế và mối liên hệ như trên để phát triển nguồn nhân lực, tuỳ theo từng mục tiêu, kế hoạch trong từng giai đoạn hoạt động, Nhà máy đã lập kế hoạch cho nguồn nhân lực của mình. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Nhà máy luôn phải đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng người lao động phù hợp với các yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược kinh doanh của Nhà máy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu kinh doanh, đồng thời có biện pháp đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong giai đoạn hiện tại và các giai đoạn tiếp theo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn
Trong chiến lược phát triển dài hạn của Nhà máy, Nhà máy sẽ tiếp tục đầu tư mở rộng qui mô sản xuất hàng kinh tế như xây dựng dây chuyền sản xuất thuốc nổ nhũ tương, đầu tư nâng cấp hệ thống máy móc, thiết bị, mặt bằng nhà xưởng, nâng cao hơn nữa công suất sản xuất sản phẩm, bao gồm việc nâng công suất sản xuất các sản phẩm quốc phòng và kinh tế hướng tới mục tiêu tổ chức sản xuất theo hình thức chuyên môn hoá, tự động hoá đối với từng phân xưởng, dây chuyền sản xuất . Mở rộng hơn nữa thị trường tiêu thụ sản phẩm của Nhà máy, phát triển thêm nhiều đối tác khách hàng hơn nữa, và có thể chủ động xây dựng nhiều kênh phân phôi sản phẩm kinh tế cung cấp hàng tới các thị trường mà không phải qua đối tác trung gian. Nhà máy có rất nhiều yếu tố thuận lợi, như có tiềm lực tài chính mạnh, vững vàng, có cơ cấu tổ chức chuyên nghiệp, các sản phẩm được khách hàng đánh giá cao về chất lượng và ngày càng có nhiều đối tác đặt quan hệ với Nhà máy, hệ thống máy móc thiết bị của Nhà máy là tương đối hiện đại…tuy nhiên Nhà máy cũng còn nhiều mặt tồn tại như, đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lao động qua đào tạo nghề có trình tay nghề tốt phục vụ sản xuất hàng kinh còn thấp, Do vậy để chủ động trong vấn đề nhân lực trong chiến lược kế hoạch dài hạn của Nhà máy thì Nhà máy cần phải có kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn trong khoảng thời gian tối thiểu là 3 năm, hoặc dài hơn từ 5 đến 10 năm.
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Kế hoạch hoạt động của Nhà máy trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tư nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng cao hơn công suất dây chuyền sản xuất Amon nitrat và axit các nồng độ mục tiêu là cung cấp hết nhu cầu sử dụng Amon nitrat và axit các nồng độ cho thị trường nội địa …Do vậy vấn đề đặt ra là Nhà máy cần phải xác định được mô hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
dự báo được nhu cầu nhân sự cho Nhà máy trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lượng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới. Vậy để mục tiêu kế hoạch trung hạn của Nhà máy đạt hiệu quả cao thì việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn là điều rất cần thiết.
- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, phòng Tổ chức lao động xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hoà nhân lực trong nội bộ Nhà máy, thuyên chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Nhà máy thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho người công nhân và rèn luyện cho người lao động có tác phong công nghiệp trong thực hiện công việc.
Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phòng Tổ lao động cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận. Đối với mỗi bộ phận cụ thể cần xác định khối lượng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính toán cụ thể về nhu cầu nhân sự cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự tránh tình trạng bố trí nhân sự không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân sự, năng suất hiệu quả lao động thấp…trên cơ sở đó lập đề xuất tuyển nhân sự chuyển tới phòng Tổ chức lao động
Đối với lao động phổ thông, có thể tuyển dụng vào Nhà máy sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân;
Hai là: Trong từng giai đoạn phát triển của Nhà máy, giai đoạn hiện tại và giai đoạn kế hoạch phát triển trong tương lai cần tuyển dụng bao nhiêu lao động, cơ cấu từng loại lao động như thế nào cần phải được hoạch định cụ thể;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Ba là Bố trí sắp xếp cơ cấu lại lực lượng lao động của Nhà máy;
Bốn là Bố trí nguồn lực để thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy.
Hoạch định tốt nguồn nhân lực sẽ giúp giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về nhân sự, tránh những rủi ro trong sử dụng lao động, sẵn sàng ứng phó và đáp ứng với những thay đổi giúp cho nhà quản lý xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp
3.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực cho Nhà máy Z 195
Công việc tuyển dụng nhân sự của Nhà máy Z 195 là quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội hoặc lực lượng lao động bên trong làm việc cho nhà máy. Quá trình tuyển mộ rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực và do đó nó ảnh hưởng