5. Kết cấu luận văn
4.2.4. Giải pháp về cải tiến phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, nhân
viên trong Nhà máy
* Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tại Nhà máy được chính xác và công bằng, đạt được những mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, một số giải pháp có thể nêu ra như sau:
Thứ nhất, lãnh đạo Nhà máy cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với cán bộ nhân viên hành chính sẽ khác với cán bộ, nhân viên tài chính - kế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
toán,... Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên (như cách đang áp dụng). Riêng việc đánh giá các trưởng phòng ban, đơn vị cũng cần được xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tự đánh giá như hiện nay.
Trong điều kiện hiện nay, phương pháp phân tích định lượng là phù hợp hơn cả. Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực hiện như sau:
- Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. - Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.
- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.
Nếu cán bộ, nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, cán bộ, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém. Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b tính được, cán bộ, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Các yếu tố này sẽ được dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp trong thù lao,...
Thứ hai, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá cán bộ, nhân viên.
Thứ ba, phải thảo luận với cán bộ, nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích cán bộ, nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
* Tổ chức tốt hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm:
- Cung cấp cho cán bộ, nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục. - Khuyến khích cán bộ, nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo cán bộ, nhân viên.
Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho cán bộ, nhân viên hiểu rõ yêu cầu của Nhà máy.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, nhân viên: + Khẳng định những thành tựu cán bộ, nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để cán bộ, nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà cán bộ, nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với cán bộ, nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục.
+ Gợi ý cho cán bộ, nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của cán bộ, nhân viên.
* Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, nhân viên
Một là, xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng phòng ban, xí nghiệp Hai là, cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt. Chỉ tiêu cụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thể: Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn. Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương.
Ba là, cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Nhà máy). Trong quy chế hiện hành của Nhà máy có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho các tập thể và cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Nhà máy nhưng không quy định cụ thể là bao nhiêu mà phụ thuộc vào sự xem xét của Giám đốc theo từng trường hợp cụ thể. Điều này là không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi. Muốn thực hiện cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi
* Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các đơn vị và cá nhân người lao động
Để có cơ sở đánh giá thi đua cho các phòng ban, xí nghiệp trong Nhà máy một cách hợp lý, phát huy, khuyến khích thích các phòng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cần thực hiện các thay đổi sau:
Xem xét lại chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, nhà máy. Nếu phát hiện những điểm chưa phù hợp, còn chồng chéo,... phải sửa đổi lại ngay.
Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt được của từng phòng ban, xí nghiệp vì chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban, xí nghiệp là khác nhau và mang tính đặc thù. Rà soát lại tình hình thực tế của mỗi phòng ban, xí nghiệp (tổng số lao động, cơ cấu lao động, điều kiện làm việc,...) và các chỉ tiêu kế hoạch được xây dựng. Các chỉ tiêu này một khi đã thiết thực, giao cho từng phòng ban, xí nghiệp cụ thể thực hiện thì khi đó dựa vào mức độ hoàn thành chúng sẽ là căn cứ đánh giá thi đua cho các phòng ban, xí nghiệp