Tại BHXH tỉnh Long An, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện hàng quý thông qua hình thức họp phòng và định kỳ hàng năm thông qua Phiếu đánh giá viên chức (chi tiết theo phụ lục 4). Đối với việc đánh giá hàng quý, lãnh đạo phòng sẽ trực tiếp đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên theo 3 mức độ: hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ (loại A1), hoàn thành nhiệm vụ (Loại A), chưa hoàn thành nhiệm vụ (Loại B). Đối với việc đánh giá hàng năm, phiếu đánh giá được chuyển đến từng CNV và mỗi cá nhân sẽ tự đánh giá xếp loại, Sau đó, kết quả sẽ được gửi về phòng TC-HC để tổng hợp. Kết quả chấm điểm thi đua và xếp loại này sẽ là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua trong tập thể hàng năm đồng thời là cơ sở để xây dựng các chính sách lương, thưởng cho từng cá nhân. Công tác này được tác giả khảo sát qua các tiêu chí cụ thể sau đây:
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả công việc
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hiện
nay là hợp lý 24 21 97 67 36
Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị
nâng cao chất lượng thực hiện công việc 56 42 69 45 33 Việc đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch hoàn
thiện kỹ năng của mình 78 46 66 38 17
Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên là công
bằng, khách quan 22 23 50 81 69
Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2.Không đồng ý; 3. Không có ý kiến; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý
Nguồn: Trích phụ lục 2
Theo kết quả khảo sát, số CBCC trả lời đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với tỷ lệ 61,22% khi cho rằng việc đánh giá là công bằng khách quan, với tỷ lệ 31.84% khi nhận định việc đánh giá đã thực sự giúp ích để họ nâng cao chất lượng công việc và tỷ lệ 42.04% khi nói rằng họ có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý. Tuy nhiên chỉ có 22.44% trả lời đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý khi cho rằng quá trình đánh giá giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc hoàn thiện kỹ năng cá nhân.
Mặc dù, CBCC đánh giá khá cao khi cho rằng việc đánh giá là công bằng, chính xác khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên thực tế việc đánh giá này còn mang tính cá nhân và cảm tính. Hầu như điểm đánh giá không có sự phân biệt dù có CBCC làm tốt hơn. Thêm vào đó, điểm đánh giá của CBCC ít khi dưới 80 dù trong năm CBCC đó không hoàn thành công việc được giao. Rõ ràng, việc đánh giá này còn mang nặng hình thức, chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá đối với tất cả các phòng ban nghiệp vụ trong khi chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng, mỗi bộ phận khác nhau, cấp lãnh đạo chưa thấy rõ vai trò quan trọng của việc đánh giá đúng nhân viên. Về lâu dài sẽ tạo ra sức ỳ gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Và đây cũng chính là lý do mà các CBCC cảm thấy việc đánh giá không giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc hoàn thiện kỹ năng cá nhân.