Nguồn cán bộ của BHXH tỉnh Long An phụ thuộc vào quyết định của BHXH Việt Nam. Chính vì vậy số lượng biên chế của từng năm được phòng Tổ chức –hành chính đề xuất và được Ban tổ chức cán bộ của BHXH xem xét và phê duyệt.
BHXH tỉnh Long An có cơ cấu NNL khá ổn định qua các năm. Tính đến cuối năm 2012 số lượng cán bộ công nhân viên của toàn BHXH tỉnh Long An là 297 người (trong đó: công chức 267 người; cán bộ hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP là 30 người),
Đơn vị: người Năm 2009 2010 2011 2012 Tổng số lao động 230 247 271 297 Trong đó: Nhân viên HĐ 17 19 22 30 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ - công chức từ năm 2009 đến 2012
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu NNL theo độ tuổi ở BHXH tỉnh Long An được thể hiện như sau (Xem bảng 2.2 và bảng 2.3)
Nhóm tuổi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Dưới 30 44 54 70 94 Từ 30-49 137 149 161 166 Từ 50-55 40 37 35 33 Từ 56- 60 9 7 5 4 Tổng 230 247 271 297 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Bảng 2.2 Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi tính từ năm 2009 đến hết năm 2012
Nhóm tuổi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Dưới 30 19.13% 21.86% 25.83% 31.65% 30-49 59.57% 60.32% 59.41% 55.89% 50-55 17.39% 14.98% 12.92% 11.11% 56- 60 3.91% 2.83% 1.87% 1.35% Tổng 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi tính theo (%) tính từ năm 2009 đến hết năm 2012
Qua thống kê số liệu cụ thể ở bảng 2.2 và 2.3 nhận thấy rằng: độ tuổi phổ biến nhất hiện nay ở BHXH tỉnh Long An trong khoảng từ 30 đến 49 tuổi ( chiếm gần 56%). Đây là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển ngành BHXH vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và tư duy cao. Đa số lãnh đạo cấp phòng và các giám đốc Huyện, Thành phố trực thuộc đều trong độ tuổi này, nhiều cán bộ trẻ, có năng lực đã phát huy tốt khả năng của mình ở cương vị lãnh đạo. Đây cũng chính là lực lượng nòng cốt của ngành BHXH khi áp dụng triển khai các cách thức, quy trình làm việc mới, tiên tiến và hiện đại hơn.
Độ tuổi dưới 30 ( chiếm hơn 31%) là lực lượng trẻ, năng động, đa số vừa tốt nghiệp đại học hoặc có kinh nghiệm 2 đến 4 năm trong nghề, có tinh thần học hỏi, khả năng tiếp thu cao nhưng lại không có nhiều kinh nghiệm trong nghiệp vụ và xử lý tình huống. Đối tượng trong độ tuổi này lại có tỷ lệ nghỉ việc cao so với các độ tuổi khác. Bởi vì, với môi trường làm việc theo quy chế nhà nước, họ dễ cảm thấy nhàm chán, thụ động, mặt khắc họ lại dễ thay đổi khi gặp khó khăn, chính vì thế cần phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác và phát huy hết năng lực của mình.
Số CBCC trong độ tuổi chuẩn bị về hưu (từ 50 đến 60 tuổi) chiếm 1,35%. Đây là những CBCC có thâm niên công tác lâu năm với ngành, họ có kinh nghiệm thực tế trong xử lý tình huống và những nghiệp vụ khó. Tuy nhiên, do sự phát triển của kỹ thuật công nghệ nên họ khó thích ứng với sự thay đổi cũng như có sự hạn chế
nhất định về kỹ năng tin học. Cần phát huy những ưu điểm, đồng thời phải có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực kế thừa khi đội ngũ CBCC này đến tuổi nghỉ hưu hoặc xin nghỉ hưu sớm theo chính sách khuyến khích của Nhà nước.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2009 đến năm 2012
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Về tương quan lao động giữa nam và nữ có sự chênh lệch rõ rệt trong vòng 4 năm qua (2009-2012). Qua biểu đồ trên ta thấy rằng: lao động nam qua các năm đều chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nữ. Tính đến năm 2012, số lao động nam là 181 người ( chiếm 60,94%) cao hơn số lao động nữ là 116 người ( chiếm 39.06%). Số CBCC nam chủ yếu tập trung ở các phòng CNTT, phòng Kiểm tra. Tốc độ tăng trưởng trung bình số lao động nữ có sự gia tăng qua các năm cho thấy xu thế ngày càng gia tăng của số lao động là nữ giới ở các công việc văn phòng do tính ổn định của công việc. Phụ nữ thích hợp với công việc tỉ mỉ, cẩn thận hơn so với nam giới nên tập trung đông ở Phòng Thu và phòng Cấp sổ thẻ. Tuy nhiên do hai phòng này là những phòng chủ lực của BHXH tỉnh Long An, khối lượng công việc khá nhiều, nên việc tuyển dụng lao động nữ về lâu dài sẽ gặp khó khăn do phải nghỉ thai sản nên đã ảnh hưởng không ít đến hoạt động của BHXH tỉnh Long An
145 148 159 181 85 99 112 116 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 2009 2010 2011 2012 NAM NỮ
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo thể hiện mặt bằng chung về trình độ chuyên môn của NNL, trên cơ sở đó đơn vị có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo cũng như đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
Trình độ Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Sau đại học 0 2 3 5 Đại học 122 146 177 213 Cao đẳng 58 55 48 40 Trung cấp 50 44 43 39 Tổng 230 247 271 297 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Bảng 2.4 Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ năm 2009 đến hết năm 2012
Trong những năm gần đây, cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo của các cơ quan nhà nước nói chung và BHXH tỉnh Long An nói riêng có xu hướng tăng mạnh tỷ lệ đại học, cụ thể theo bảng 2.4: năm 2009 số lượng đại học là 122 người nhưng đến năm 2012 đã tăng lên 213 người (tăng 74,59%). Sở dĩ có sự gia tăng mạnh này là do ngành BHXH Việt Nam trong những năm vừa qua được mở rộng quy mô cũng như tiêu chuẩn thi tuyển đầu vào trong chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm được nâng cao, ngoài ra một số CBCC được tạo điều kiện để tham gia các chương trình đào tạo đại học từ xa gia tăng. Trong khi đó, tỷ lệ cao đẳng, trung cấp có xu hướng giảm dần qua các năm, cho thấy trình độ đào tạo của CBCC ngành BHXH tỉnh Long An ngày càng được cải thiện, cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh nói chung và của ngành Bảo hiểm nói riêng. Riêng tỷ lệ CBCC có trình độ sau đại học hoặc đang theo học chương trình sau đại học còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp, chỉ chiếm 1,68% trong tổng số đội ngũ CBCC tính đến hết năm 2012. Bên cạnh đó, đơn vị còn có một tỷ lệ nhỏ số lượng lao động có trình độ trung cấp,chiếm 13.13% tính đến năm 2012. Nguyên nhân chủ yếu là do quá trình tuyển dụng trước đây để lại, chủ yếu rơi vào các cán bộ lâu năm từ khi mới thành lập ngành như bảo vệ, lái xe.
những CBCC được tuyển dụng nâng cao rõ rệt. Theo quy định của BHXH Việt Nam thì những ứng viên muốn thi tuyển vào ngành BHXH phải có bằng B hoặc các chứng chỉ tương đương về một ngoại ngữ. Điều này cũng góp phần nâng cao năng lực của CBCC ngành BHXH và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Tiêu chí lao động theo thâm niên công tác thể hiện kinh nghiệm lao động của CBCC và là một trong những tiêu chí để xem xét, đề bạt cán bộ trong hầu hết các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nước
Năm Tổng
Phân loại (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dưới 5 năm Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm
Năm 2009 230 44 147 39
Năm 2010 247 54 159 34
Năm 2011 271 70 171 30
Năm 2012 297 94 176 27
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Bảng 2.5: Thống kê nguồn nhân lực theo thâm niên công tác từ 2009 đến hết năm 2012
Do mới thành lập năm 1995 nên kinh nghiệm của những CBCC trong ngành chỉ nằm trong khoảng 5 năm đến 10 năm, rất ít CBCC có thâm niên trên 10 năm. Vì vậy cho nên tác giả phân chia thâm niên công tác làm 3 cấp độ: dưới 5 năm, từ 5 năm đến 10 năm và trên 10 năm. Xét trong giai đoạn từ 2009-2012, ta thấy rằng: số lượng CBCC có thâm niên dưới 5 năm có xu hướng gia tăng, năm 2009 là 19,13% đến năm 2012 tăng 31,65%. Số lượng CBCC có thâm niên công tác từ 5 năm đến 10 năm có tăng nhẹ. Riêng số CBCC có thâm niên trên 10 năm có xu hướng giảm dần qua các năm 2009 là 39 người, đến năm 2012 chỉ còn 27 người. Sở dĩ có sự tăng giảm nói trên là do một số CBCC trên có kinh nghiệm trên 10 năm của những năm trước đã về hưu, đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng những người mới vào thay thế. Từ đó, cho thấy rằng đội ngũ CBCC của ngành BHXH tỉnh Long An đang ngày càng được trẻ hoá, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của ngành. Tuy nhiên, việc trẻ hoá đội ngũ
cũng đặt ra những khó khăn nhất định cần được lãnh đạo quan tâm và giải quyết.
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác năm 2012
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH tỉnh Long An
Cụ thể, năm 2012 cơ cấu NNL của BHXH tỉnh chiếm đa phần là số CBCC có thâm niên từ 5 đến 10 năm (chiếm 59.26%), kế đến là số lao động làm việc dưới 5 năm ( chiếm 31.65%). Riêng số CBCC làm việc trên 10 năm (chiếm 9.09%), trong đó đa phần là cán bộ lãnh đạo chủ chốt như giám đốc, phó giám đốc và một số giám đốc, phó giám đốc huyện, thành phố trực thuộc tỉnh. Với đội ngũ CBCC lâu năm này, họ có thể vận dụng kinh nghiệm và sự am hiểu trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, nó cũng đem lại không ít khó khăn nếu lãnh đạo muốn thay đổi tư duy và thái độ làm việc của CBCC cũng như khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ.
* Nhận xét về công tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An
Qua khảo sát đánh giá thực trạng cơ cấu NNL của BHXH tỉnh Long An hiện nay, ta thấy có một số mặt mạnh như sau:
Thứ nhất, trình độ chuyên môn và trình độ đào tạo của đội ngũ CBCC của
BHXH tỉnh Long An tương đối đồng đều cộng với việc đa số họ là lao động trẻ năng động, đầy nhiệt huyết nên khả năng tiếp thu cũng như khả năng tư duy và lĩnh hội các kiến thức mới rất cao. Đây là điểm rất thuận lợi giúp cho ngành BHXH dễ dàng xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của
31.65%
59.26%
9.09%
Cơ cấu kinh nghiệm công tác năm 2012
Dưới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm
nhân viên.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ không ngừng
được BHXH quan tâm nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, góp phần thắng lợi chiến lược cải cách và hiện đại hoá ngành BHXH trong tương lai.
Thứ ba, về cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Long An được sắp xếp tinh
gọn và hợp lý hơn so với trước, đảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Theo đó, bộ máy hoạt động đã có sự quản lý thống nhất về tổ chức, phân cấp mạnh về quản lý, gắn trách nhiệm với thẩm quyền, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Cơ cấu CBCC của đơn vị cơ bản được xác định phù hợp về số lượng và có sự phân công hợp lý
Bên cạnh những mặt mạnh có được thì BHXH cũng còn một số mặt hạn chế nhất định trong cơ cấu NNL, cụ thể như sau:
Thứ nhất, số lượng CBCC có trình độ tham gia công tác ở các vùng sâu vùng
xa còn bị hạn chế và xảy ra tình trạng mất cân đối trong việc bố trí nhân sự giữa các phòng ban chuyên môn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ hai, rất ít nhân sự làm quản lý, lãnh đạo có trình độ sau đại học hoặc qua
các lớp nâng cao kỹ năng quản lý dẫn đến chưa có sự đột phá cũng như chiều sâu trong công việc, số lao động có trình độ trung cấp vẫn còn khá nhiều. Một số cán bộ kỳ cựu trong thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyện môn đã được tạo điều kiện chuẩn hoá kiến thức đại học dưới các hình thức đào tạo tại chức, đào tạo từ xa. Tuy nhiên với thức tế các loại hình đào tạo vừa học vừa làm như hiện nay ở Việt Nam, bộ phận cán bộ này vẫn còn sự chênh lệch về kỹ năng so với những cán bộ là cử nhân, kỹ sư được đào tạo chính quy. Đây cũng là nguyên nhân gây khó khăn trong công tác quản lý điều hành và phối hợp công việc giữa các CBCC hiện nay.
Thứ ba, chất lượng đội ngũ CBCC chỉ mới đáp ứng nhu cầu tại chỗ, chưa thể
đáp ứng nhu cầu khi đơn vị luân chuyển đột xuất hoặc phân công làm việc khác khi cần thiết. Thêm vào đó, do đa số là lực lực lượng lao động trẻ nên tâm lý chưa muốn ổn định, muốn thử sức ở nhiều lĩnh vực, nhiều công ty, đơn vị khác nhau.