Đơn vị : Lượt người.
TT Hình thức đào tạo Tổng sè 2001 2002 2003 2004 2005
1 Lớp bồi dưỡng CBQL 1800 326 342 359 377 396
2 Lớp tổ trưởng 1219 221 232 243 255 268
3 Tuyên truyền luật LĐ 8059 1320 1452 1597 1757 1933 4 Huấn luyện ATVSLĐ 11.231 2200 2420 2662 2928 3221 Tổng sè 22.309 4067 4446 4861 5317 5818 2. Xác định mục tiêu, phương hướng đào tạo và bồi dưỡng lao động đến năm 2005.
Mục tiêu tổng quát công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ trong giai đoạn 2001 - 2005 là phải đáp ứng được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh cả về mặt số lượng và chất lượng và thời gian.
Mục tiêu về số lượng đòi hỏi phải có nguồn kinh phí đào tạo bồi dưỡng.
Muốn vậy, phải tranh thủ nguồn vốn do ngân sách cấp, do người học đóng góp, do các tổ chức quốc tế tài trợ (Chương trình Việt - Đức, Việt - Tiệp)...
Mục tiêu về chất lượng đòi hỏi phải đa dạng hoá các loại hình đào tạo.
Phải xác định chính xác các nhu cầu đào tạo.
Mục tiêu về thời gian hay tiến độ đào tạo đòi hỏi công tác đào tạo phải gắn với những định hướng phát triển kinh tế xã hội của địa phương, phải gắn với quy hoạch cán bộ, phải đi trước, đón đầu, có tầm nhìn xa trông rộng.
3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển đến năm 2005.
3.1 Lựa chọn nội dung chương trình.
Các khoá đào tạo bồi dưỡng phải được đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo cả về số lượng, chất lượng và thời gian đào tạo, thích ứng với cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học công nghệ. Cần bổ sung vào chương trình đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên của Sở những kiến thức mới những phần học mang tính thực hành để học viên sau khi được đào tạo bồi dưỡng có thể vận dụng ngay vào thực tế công việc. Bên cạnh việc thường xuyên đổi mới nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng cũng cần phải hướng đến việc chuẩn hoá những nội dung cơ bản của các khoá đào tạo, đặc biệt là đào tạo nghề cho công nhân.
3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Để khắc phục những hạn chế của phương pháp đào tạo kèm cặp bộc lộ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 1998 - 2000 vừa qua, trong giai đoạn 2001 - 2005 Sở cần chỉ đạo các doanh nghiệp trực thuộc đa dạng hoá các loại hình đào tạo. Để có thể đa dạng hóa loại hình đào tạo trước hết các doanh nghiệp trực thuộc Sở phải có kế hoạch xây dựng và chuẩn hoá giáo viên giảng dạy ngay từ bây giờ.
3.3 Lựa chọn giáo viên.
Khoản 1b điều 4, Nghị định 90/ CP của Chính phủ quy định người dạy nghề với hình thức mở lớp cạnh doanh nghiệp phải có các tiêu chuẩn sau đây :
- Người dạy lý thuyết Ýt nhất phải có bằng tốt nghiệp trung học kỹ thuật, nghiệp vụ, có năng lực sự phạm.
- Người hướng dẫn thực hành là công nhân có trình độ nghề cao hơn hai bậc trở lên, so với trình độ nghề quy định trong mục tiêu đao tạo, có kỹ năng thực hành nghề thành thạo, hoặc nghệ nhân, chuyên gia, kỹ sư.
Đây không chỉ là hướng chuẩn hoá giáo viên với hình thức mở lớp cạnh doanh nghiệp mà ngay cả với hình thức đào tạo kèm cặp, người hướng dẫn cũng cần được chuẩn hoá theo yêu cầu trên.
Đối với các lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý, lớp tổ trưởng trong giai đoạn 2001 - 2005 Sở nên tiếp tục sử dụng giáo viên theo hướng kết hợp giữa giảng viên của các trường đại học và các cán bộ trong Sở có chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm trong Sở.
3.4 Lựa chọn học viên.
Việc lựa chọn người được đào tạo bồi dưỡng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về học nghề, dạy nghề và trên cơ sở định hướng phát triển của doanh nghiệp cũng như nhu cầu nguyện vọng và động lực của nhân viên. Học viên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng phải đạt yêu cầu về độ tuổi, sức khoẻ, ý thức kỷ luật, trình độ học vấn cần thiết. Với đào tạo nghề cho công nhân nên thống nhất lấy giới hạn dưới của độ tuổi là 15 tuổi (độ tuổi quy định của Nhà nước là 13) vì đây vừa là độ tuổi mà người lao động vừa tốt nghiệp PTCS vừa là độ tuổi bước vào tuổi lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có thể sử dụng học viên ngay sau đào tạo. Với những nghề đòi hỏi yêu cầu cao hơn có thể lấy giới hạn dưới của độ tuổi là 18 và gắn với yêu cầu TNPT Trung học hay Trung học chuyên nghiệp. Với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý nên lấy giới hạn độ tuổi trên như trong quy hoạch cán bộ của Sở tức là cán bộ doanh nghiệp : 45 tuổi, cán bộ Sở : 50 tuổi.
4. Tổ chức quản lý chương trình.
4.1 Phân cấp quản lý chương trình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh. Để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trực thuộc thực hiện quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, Sở nên để doanh nghiệp tự xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho lao động của doanh nghiệp mình. Sở chỉ thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn, kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng của doanh nghiệp và hỗ trợ đào tạo cho doanh nghiệp về giáo viên, về xin ngân sách đào tạo và về một số mặt khác mà cá doanh nghiệp còn chưa có khả năng thực hiện như công tác tuyên truyền luật lao
động, công tác huấn luyện ATVSLĐ.... Mặt khác, Sở vẫn đảm nhiệm việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý thuộc diện quy hoạch.
4.2 Nhân sự cho quản lý chương trình.
Để thực hiện tốt việc phân cấp quản lý, Sở phải có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo trong các doanh nghiệp. Ở cấp Sở, Sở cần tiếp tục xin biên chế cho phòng tổ chức cán bộ và Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ, bổ sung cán bộ chuyên ngành kinh tế lao động cho các bộ phận này để các bộ phận này có thể làm tốt công tác quản lý và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong toàn ngành.
4.3 Xây dựng quy chế quản lý.
Thực tế quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động giai đoạn 1998 - 2000 của Sở Công nghiệp Phú Thọ cho thấy còn thiếu một quy chế quản lý chặt chẽ. Điều này gây rất nhiều khó khăn cho việc kiểm tra, giám sát và hỗ trợ công tác đào tạo của Sở cho các doanh nghiệp trực thuộc. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở có hiệu quả cũng như để việc quản lý cụng tỏc này trở nờn quy củ, hệ thống Sở cần cú quy định rừ với các doanh nghiệp trực thuộc chế độ báo cáo hàng quý, hàng kỳ, hàng năm và đột xuất về công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động.
5. Trang thiết bị, phương tiện cần thiết cho chương trình.
Trang thiết bị, phương tiện cho đào tạo, bồi dưỡng lao động trong tất cả các doanh nghiệp trực thuộc Sở còn qúa thiếu và lạc hậu so với nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng lao động nhất là với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng lao động cho giai đoạn 2001 - 2005. Để phục vụ tốt công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động trong giai đoạn 2001 - 2005 các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải tạo đầu tư mới các dây truyền, phương tiện phục vụ cho đào tạo, giảng dạy, tận dụng các dây truyền mới lắp đặt đang trong thời gian chạy thử làm trang thiết bị, phương tiện đào tạo nghề cho công nhân.
Trong những năm đầu của giai đoạn 2001 - 2005 cần sớm cải tạo nâng cấp các trang thiết bị, phương tiện đào tạo các nghề may mặc, giày da vì đây
là 2 nghề có nhu cầu đào tạo rất lớn trong thời gian tới (Biểu 13). Bên cạnh đó, Sở cần xin vốn đầu tư xây dựng trụ sởTtrung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như các trang thiết bị cần thiết cho trung tâm này để trung tâm có thể trở thành một cơ sở đào tạo bồi dưỡng có chất lượng.
6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng.
Chi phí đào tạo nói chung là rất đắt. Kinh phí cho việc thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ giai đoạn 2001 - 2005 cũng rất lớn. Tuy nhiên, Sở Công nghiệp Phú Thọ và các doanh nghiệp trực thuộc có thể huy động kinh phí cho hoạt động này từ các nguồn sau :
- Nguồn do ngân sách Nhà nước cấp : nguồn này nằm trong vốn đầu tư xây dựng cơ bản, đầu tư mới dây truyền sản xuất được Nhà nước phê duyệt và cấp ngân sách.
- Nguồn do học viên đóng góp : đây là nguồn thu chủ yếu trong những năm tới để chi cho công tác đào tạo nghề ở các doanh nghiệp.
- Nguồn từ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm của các doanh nghiệp.
Nguồn này được hình thành từ việc trích 5% lợi nhuận hàng năm của các doanh nghiệp và trích không quá 6 tháng lương thực tế của toàn doanh nghiệp.
- Nguồn từ các ngân hàng, các quỹ tín dụng.
- Các nguồn khác : Có thể tranh thủ nguồn viện trợ của các tổ chức quốc tế, của chương trình Việt - Đức, Việt - Tiệp (đào tạo nghề cho người lao động hồi hương).
7. Dự tính hiệu quả thu được.
Việc thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ dự tính sẽ thu được những lợi Ých sau :
- Đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất của các doanh nghiệp, tạo nguồn lao động có trình độ, có tay nghề cho liên doanh, cho xuất khẩu lao động.
- Nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở, thu hẹp khoảng cách giữa cấp bậc công nhân bình quân với cấp bậc công việc bình quân (theo biểu 6, tính bình quân gia quyền cho 11 nghề chính - Năm 2000 : cấp bậc công nhân bình quân là 2,52;
cấp bậc công việc bình quân là 3,02), tạo ra cơ cấu lao động về trình độ, chuyên môn hợp lý hơn cho thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Việc nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ công nhân viên sẽ làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dẫn đến làm tăng khả năng thích ứng, khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở trong điều kiện Việt Nam mở cửa và hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và thế giới.
- Thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp đến năm 2005 cũng là thực hiện một giải pháp khả thi góp phần thực thi chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh đến năm 2010, quy hoạch phát triển công nghiệp trên địa bàn đến năm 2005 định hướng phát triển của Sở cũng như chiến lược phát triển của các doanh nghiệp trực thuộc giai đoạn 2001 - 2005.
Ngoài ra, việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005 một cách khả thi và thực hiện Chiến lược đúng sẽ là một nhân tố quan trọng, một tín hiệu tốt thu hút các nhà đầu tư, huy động được kinh phí đào tạo cho các doanh nghiệp trực thuộc Sở.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ THỰC HIỆN HIỆU QUẢ CHIẾN LƯỢC.
1. Sở cần quản lý, giám sát, đôn đốc việc thực hiện Chiến lược một cách thường xuyên, chặt chẽ để có thể giải quyết, hỗ trợ kịp thời cho các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện Chiến lược.
2. Bám sát các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đề ra trong chiến lược nhưng có điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi của thực tế tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương so với Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh đến năm 2010, tình hình phát triển công nghiệp so với quy hoạch phát triển công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005.
3. Có đánh giá hàng năm về việc thực hiện Chiến lược để rót ra bài học kinh nghiệm cho việc thực hiện Chiến lược những năm tiếp theo. Giới thiệu các điển hình tốt trong việc thực hiện Chiến lược để các đơn vị khác cùng học tập.
4. Hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động sau đào tạo. Giải quyết dứt điểm tình trạng lao động làm việc trái nghề trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở.
5. Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động, cải tiến chính sách chế độ khuyến khích vật chất đối với người lao động lành nghề, có chuyên môn cao trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở.