Cải tiến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chế độ lương thưởng cho 3 phòng trọng yếu của công ty TNHH kirbi đông nam á

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA PHAN CƠNG BÌNH CẢI TIẾN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ LƢƠNG THƢỞNG CHO BA PHÒNG TRỌNG YẾU CỦA CÔNG TY TNHH KIRBY ĐÔNG NAM Á Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2012 CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hƣớng dẫn khoa học: T.S Trƣơng Thị Lan Anh Cán chấm nhận xét 1: T.S Nguyễn Thanh Hùng Cán chấm nhận xét 2: T.S Phạm Quốc Trung Khóa luận thạc sĩ đƣợc bảo vệ HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 25 tháng 05 năm 2012 Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm: Chủ tịch: T.S Nguyễn Thanh Hùng Thƣ ký: T.S Phạm Quốc Trung Ủy viên : T.S Trƣơng Thị Lan Anh CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc TP HCM, ngày 22 tháng 06 năm 2012 NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN THẠC SĨ Giới tính : Nam  / Nữ Họ tên học viên : PHAN CƠNG BÌNH Ngày, tháng, năm sinh : 24/07/1983 Nơi sinh : TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Khoá (Năm trúng tuyển) : 2009 1- TÊN ĐỀ TÀI: CẢI TIẾN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ LƢƠNG THƢỞNG CHO BA PHÒNG TRỌNG YẾU CỦA CÔNG TY TNHH KIRBY ĐÔNG NAM Á 2- NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng công ty, tiến hành vấn nhà quản lý khảo sát nhân viên Xác định yếu tố cần cải thiện hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng Đề xuất số giải pháp nhằm cải tiến hệ thống đánh giá kết thực cơng việc chế độ lƣơng thƣởng, có lƣu ý đến mức độ ƣu tiên tính khả thi đề xuất 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 05/12/2011 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 09/04/2012 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN : TS TRƢƠNG THỊ LAN ANH Nội dung đề cƣơng Khóa luận thạc sĩ đƣợc Hội đồng Chuyên Ngành thông qua CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS TRƢƠNG THỊ LAN ANH LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin trân trọng cảm ơn Thầy Cô Khoa Quản lý Công nghiệp truyền đạt tảng kiến thức vững kinh nghiệm quý báu cho suốt thời gian học vừa qua Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn tri ân sâu sắc đến Cô Trƣơng Thị Lan Anh tận tình hƣớng dẫn suốt trình thực khóa luận Tơi muốn dành lời cảm ơn chân thành đến nhà quản lý đồng nghiệp công ty TNHH Kirby Đông Nam tạo điều kiện thuận lợi việc chia thông tin thực khảo sát để giúp thực tốt khóa luận Tơi xin cám ơn tất bạn bè gia đình ln ủng hộ tơi mặt thơng tin, kiến thức tình cảm suốt trình thực Một lần xin chân thành cảm ơn! TP HCM, ngày 22 tháng 06 năm 2012 HỌC VIÊN THỰC HIỆN PHAN CƠNG BÌNH TÓM TẮT Nguồn nhân lực tài sản quý giá quan trọng doanh nghiệp, định đến sức mạnh doanh nghiệp Sức mạnh cần đƣợc trì phát triển để góp phần cho thành công doanh nghiệp Tuy nhiên công ty trách nhiệm hữu hạn Kirby Đông Nam Á tình trạng phận quản lý nhân viên gây ảnh hƣởng đến phát triển ổn định công ty, mà vấn đề họ chƣa đƣợc đánh giá với lực nhƣ chế độ lƣơng thƣởng chƣa tƣơng xứng với họ đóng góp cho cơng ty Từ đề tài: “Cải tiến hệ thống đánh giá kết thực công việc chế độ lƣơng thƣởng cho ba phịng trọng yếu cơng ty TNHH Kirby Đông Nam Á” đƣợc thực nhƣ giải pháp để cơng ty hồn thiện hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng cho hợp lý Dựa sở lý thuyết, việc phân tích thực trạng cơng ty TNHH Kirby Đông Nam Á, thông qua việc vấn nhà quản lý khảo sát nhân viên làm việc, đề tài thực số đề xuất nhằm cải tiến hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng đồng thời đánh giá tính khả thi giải pháp tình hình thực tế cơng ty ABSTRACT Human resources are the precious and essential assets , decide to enterprise’s power That power should be maintained and developed to contribute for company’s success However, at the current, some cases of employee and department manager have left in Kirby South Asia Co.,ltd and this has influenced the development and stability of the company, that main problem is they have not appraised correctly about their capacities as well as the wages – bonuses policy has not deserved for their efforts Therefore, the thesis “Improvement of employee’s performance appraisal system and the wages - bonuses policy in three important departments in Kirby South Asia Limited Company” is proceeded as a solution to the company improved performance appraisal system and wages – bonuses policy for more reasonable Based on theoretical basis, by analyzing the situation in Kirby South Asia Co.,ltd through making the department managers interview and employee survey work , this thesis suggest some of solutions aimed at improving the performance appraisal system and wages – bonuses policy now also evaluate the viability of the solutions in the current situation LỜI CAM ĐOAN Đề tài khóa luận :“Cải tiến hệ thống đánh giá kết thực công việc chế độ lƣơng thƣởng cho ba phòng trọng yếu công ty TNHH Kirby Đông Nam Á” đƣợc thực kiến thức, tƣ dƣới hƣớng dẫn giáo viên hƣớng dẫn Các thông tin số liệu đƣợc sử dụng khóa luận hồn tồn xác Nội dung đề tài chƣa đƣợc công bố cơng trình trƣớc MỤC LỤC CHƢƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Lý hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu khóa luận 1.3 Giá trị thực tiễn đề tài 1.4 Phạm vi thực 1.5 Phƣơng pháp thực 1.5.1 Thu thập thông tin 1.5.2 Quy trình thực khóa luận CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Quản lý hiệu làm việc đánh giá kết thực công việc 2.1.1 Quản lý hiệu làm việc 2.1.2 Đánh giá thực công việc 2.1.3 Mục đích tác dụng việc đánh giá kết thực công việc 2.1.4 Các thành phần hệ thống đánh giá 10 2.1.5 Một số sai lầm thƣờng mắc phải cách đánh giá thành tích 11 2.1.6 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích phổ biến 12 2.1.7 Phƣơng pháp quản trị mục tiêu MBO 12 2.1.8 Chỉ số kết thực công việc chủ yếu (KPI) 14 2.2 Chế độ lƣơng thƣởng 16 2.3.1 Tiền lƣơng 16 2.3.2 Tiền thƣởng 16 2.3.3 Các hình thức thƣởng suất, chất lƣợng 16 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TNHH KIRBY ĐÔNG NAM Á 17 3.1 Sơ lƣợc công ty 17 3.2 Tình hình kinh doanh công ty TNHH Kirby Đông Nam Á 18 3.3 Tình hình quản trị nhân cơng ty TNHH Kirby Đông Nam Á 20 3.3.1 Thực trạng hệ thống đánh giá kết thực công việc 21 3.3.2 Thực trạng chế độ lƣơng thƣởng 22 3.3.2.1 Chính sách lƣơng 22 3.3.2.2 Chính sách thƣởng 23 3.3.2.3 Chính sách phúc lợi khác 23 Đánh giá hệ thống chế độ lƣơng thƣởng từ ngƣời 23 3.4 3.4.1 Đánh giá từ góc độ quản lý 24 3.4.2 Đánh giá từ góc độ nhân viên 30 3.5 Tổng hợp kết vấn khảo sát 32 3.6 Các yếu tố cần cải tiến 37 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 38 Yếu tố tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá 38 4.1 4.1.1 Đối với phòng Kinh Doanh 39 4.1.1.1 Doanh số 39 4.1.1.2 Số lƣợng dự án báo giá cho khách hàng 40 4.1.1.3 Số lƣợng khách hàng mua hàng 40 4.1.1.4 Số gọi cho khách hàng có thơng tin hữu ích 41 4.1.1.5 Số lƣợng báo cáo cho quản lý cấp 41 4.1.1.6 Số lƣợng phàn nàn khách hàng chất lƣợng dịch vụ bán hàng 42 4.1.2 Đối với phòng Kỹ thuật 42 4.1.2.1 Thời gian thiết kế dự án 43 4.1.2.2 Khối lƣợng thiết kế cho dự án 43 4.1.2.3 Số lƣợng lỗi thiết kế 44 4.1.3 Đối với phịng Quản lý thi cơng cơng trình 44 4.1.3.1 Đảm bảo tiến độ thi công 44 4.1.3.2 Số lỗi thi công 45 4.2 Yếu tố phƣơng pháp đánh giá 45 4.3 Yếu tố ngƣời đánh giá 46 4.4 Công cụ đánh giá 47 4.5 Chế độ lƣơng thƣởng 47 4.5.1 Phòng Kinh doanh 47 4.5.2 Các phòng ban khác 48 4.6 Hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng đề xuất 49 4.7 Đánh giá tính khả thi yếu tố cải tiến 49 CHƢƠNG KẾT LUẬN 51 5.1 Kết luận 51 5.2 Kiến nghị 52 PHỤ LỤC 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 50 phƣơng án tối ƣu, thực tế Đây điều không dễ để thực nên từ 1- năm để hoàn thành - Đối với yếu tố ngƣời đánh giá cần có lớp tập huấn, đào tạo kỹ năng, điều cần có chƣơng trình đào tạo tốt Hiện Việt Nam có nhiều công ty chuyên Nhân cung cấp đầy đủ giáo trình, phƣơng pháp học… nên thực đƣợc dễ dàng Tính khả thi phƣơng pháp cao - Đối với chế độ lƣơng thƣởng cần khoản chi phí, khoản chi phí đƣợc trích từ quỹ lƣơng nhƣ phần lợi nhuận công ty cơng ty q trình thâm nhập thị trƣờng nên có quỹ lƣơng dự phịng tốt Vì biện pháp thực - Các giải pháp cần xem xét đến yếu tố thực tế khách quan, tham khảo ý kiến nhà quản lý chuyên gia thực nhằm mang lại tính hiệu cao với chi phí tối ƣu 51 CHƢƠNG KẾT LUẬN 5.1 Kết luận Đối với công ty nƣớc ngồi thành lập việc chƣa am hiểu đƣợc văn hóa, phong cách làm việc Việt Nam điều khơng tránh khỏi Vì sách nhân công ty phần lớn dựa kinh nghiệm tập đoàn Kuwait chƣa sát thực với thực tế Việt Nam Khóa luận mơ tả đƣợc tranh tổng thể hệ thống đánh giá kết thực công việc chế độ lƣơng thƣởng công ty TNHH Kirby Đông Nam Á Qua tìm hiểu thực trạng, thơng qua q trình vấn nhà quản lý khảo sát nhân viên, tác giả đƣa số đề xuất cho hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng cho công ty TNHH Kirby Đông Nam Á cho phù hợp với thị trƣờng Việt Nam Đây sở để nhà quản lý đặc biệt quản lý Nhân tham khảo nhằm đƣa sách phù hợp bối cảnh Giúp cho nhà quản lý nhân viên hiểu đƣợc tầm quan trọng việc đánh giá thành tích chế độ lƣơng thƣởng việc trì phát huy tối đa nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho công ty nhằm tránh tƣợng chảy máu chất xám hữu công ty Là sở để cơng ty đƣa chƣơng trình đào tạo, huấn luyện nhân công ty Đem lại tin tƣởng cho nhân viên việc đánh giá thể đầy đủ nỗ lực mình, từ kích thích tinh thần làm việc hăng say, hiệu Đây sở để giải mâu thuẫn, xung đột nhà quản lý với nhân viên, nhân viên với kết đánh giá nhƣ sách lƣơng thƣởng 52 Do thời gian thực hạn chế nên khóa luận khơng thể tránh đƣợc sai sót q trình thực với lý chủ quan khách quan 5.2 Kiến nghị Các nhà lãnh đạo cần có cam kết hỗ trợ để cơng ty cải thiện hệ thống đánh giá chế độ lƣơng thƣởng cách tốt Cần có chƣơng trình truyền thông từ nhà quản trị đến nhân viên để họ nắm đƣợc thơng tin xác, rõ ràng sách, mục tiêu cơng ty Cần có chƣơng trình huấn luyện cho nhà quản lý nhân viên sách nhân sự, hệ thống đánh giá lƣơng thƣởng để họ hiểu thực cách tốt 53 PHỤ LỤC Bảng câu hỏi vấn nhà quản lý Xin chào Anh/ Chị, theo học chƣơng trình cao học Đại học Bách Khoa TP HCM thực đề tài: “Cải tiến hệ thống đánh giá kết thực công việc chế độ lƣơng thƣởng cho ba phịng trọng yếu cơng ty TNHH Kirby Đông Nam Á” Mong Anh/ Chị dành chút thời gian để cung cấp thông tin cho câu hỏi bên dƣới Mọi thông tin mà Anh/ Chị cung cấp phục vụ cho công tác nghiên cứu đƣợc bảo mật hoàn toàn Xin cám ơn Anh/ Chị A Mục tiêu chung phận cá nhân nhân viên Mục tiêu phịng ban Anh/ Chị thời gian vào Anh/ Chị có thiết lập mục tiêu cho nhân viên cách phù hợp khơng? Anh/ chị có cho việc trao đổi, bàn bạc với nhân viên giúp họ hiểu đƣợc mục tiêu chung cần thiết đáng thực hay khơng? Vì sao? Anh/ Chị có cho để đạt đƣợc mục tiêu cần huấn luyện, đào tạo xây dựng kế hoạch hành động cho nhân viên khơng? Vì sao? B Mơ tả cơng việc Phịng ban Anh/ Chị có xây dựng mơ tả công việc cho nhiệm vụ không? Nhân viên Anh/ Chị có tham gia vào việc xây dựng mô tả công việc không? Anh/ Chị thấy mô tả công việc cần thiết hay không? C Đánh giá kết thực công việc nhân viên Phòng ban Anh/ Chị có thƣờng xun đánh giá kết thực thiện cơng việc khơng? Phịng ban Anh/ Chị thƣờng chọn cách đánh giá cho nhân viên? Anh/ Chị có cho tiêu chí đánh giá thể đầy đủ đóng góp nỗ lực nhân viên khơng? 54 Anh/ Chị có cho tiêu chuẩn đánh giá phù hợp không? Theo Anh/ Chị nhân viên có đƣợc tham gia vào việc xác định tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá khơng? Đơi Anh/ Chị có thấy bị kết gần nhân viên gây ảnh hƣởng đánh giá? Anh/ Chị có sử dụng biểu mẫu sẵn cơng ty đánh giá kết thực công việc nhân viên không? Sau thực đánh giá, Anh/ Chị có gặp trực tiếp nhân viên để trao đổi nội dung kết đánh giá khơng? Anh/ Chị có cho hệ thống đánh giá kết thực cơng việc phịng ban có tính cơng khơng? 10 Anh/ Chị có cho hệ thống đánh giá kết thực cơng việc phịng ban có tính khách quan không? D Ứng dụng kết đánh giá Anh/ Chị có cho từ kết đánh giá biết đƣợc hạn chế từ nhân viên để có phƣơng án hỗ trợ họ khơng? Anh/ Chị có cho sau đánh giá, cần có chƣơng trình đào tạo bổ sung nhằm nâng cao thành tích nhân viên khơng? E Chế độ lƣơng thƣởng cho nhân viên Anh/ Chị có thƣờng sử dụng kết đánh giá thành tích để đề nghị lƣơng thƣởng phịng ban khơng? Theo Anh/ Chị mức lƣơng thƣởng phịng ban phù hợp thể đầy đủ đóng góp nhân viên? Anh/ Chị có đề xuất để cải tiến chế độ lƣơng thƣởng cho phịng ban mình? 55 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên Xin chào Anh/ Chị, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh thuộc trƣờng Đại Học Bách Khoa TP.HCM Hiện nay, thực đề tài: “Cải tiến hệ thống đánh giá kết thực cơng việc chế độ lƣơng thƣởng cho ba phịng trọng yếu công ty TNHH Kirby Đông Nam Á” Mục đích nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hệ thống đánh giá kết thực công việc chế độ lƣơng thƣởng công ty, từ đƣa giải pháp, đề xuất để cải tiến nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên góp phần đƣa cơng ty ngày phát triển Nghiên cứu giai đoạn khảo sát để thu thập liệu thực tế, cần hỗ trợ trả lời bảng khảo sát Anh/ Chị Trong khảo sát câu trả lời thể quan điểm riêng Anh/ Chị mức độ đồng ý hay khơng đồng ý, khơng có câu trả lời hay sai Chúng xin cam kết thông tin từ Anh/ Chị đƣợc bảo mật đƣợc sử dụng cho mục đích đề tài Rất mong nhận đƣợc hỗ trợ nhiệt tình Anh/ Chị 56 Thứ tự Nội dung Hồn tồn khơn g đồng ý Ít đồng ý A Mục tiêu chung phận cá nhân nhân viên Mục tiêu phòng ban hợp lý Ngƣời quản lý thƣờng xuyên trao đổi, bàn bạc mục tiêu phịng ban Nhân viên đƣợc đào tạo, huấn luyện để thực mục tiêu phòng ban B Mơ tả cơng việc Phịng ban có xây dựng mô tả công việc cho vị trí cụ thể Bản mơ tả cơng việc giúp nhân viên dễ dàng hiểu thực cơng việc tốt Nhân viên có tham gia vào việc xây dựng mô tả công việc Bản mô tả công việc cần thiết để xem xét, đánh giá thành tích C Đánh giá kết thực cơng việc nhân viên Phịng ban thƣờng đánh giá thành tích nhân viên Phịng ban đánh giá thành tích theo mục tiêu đạt đƣợc Các tiêu chí đánh giá thể đầy đủ đóng góp nỗ lực nhân viên Các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp hài lịng điều Đồng ý Rất đồng ý Hoàn toàn đồng ý 57 Nhân viên có tham gia vào q trình xác định tiêu chí đánh giá Nhân viên có tham gia vào q trình xác định tiêu chuẩn đánh giá Cán quản lý Anh/ Chị thƣờng bị tình cảm xen vào đánh giá nhân viên (thiên vị, định kiến, đánh đồng ngƣời, kết gần nhất…) Cán thực đánh giá cần đƣợc đào tạo công tác đánh giá trƣớc thực hiên đánh giá thành tích Nhân viên thƣờng xuyên đƣợc lấy ý kiến thông qua biểu mẫu 10 Sau đánh giá, nhân viên đƣợc làm việc trực tiếp cán quản lý để trao đổi nội dung đánh giá Sự trao đổi trực tiếp với cán quản lý giúp nhân viên hiểu đƣợc thêm 11 nội dung nhƣ qui trình thực đánh giá Sự trao đổi trực tiếp với cán quản lý giúp nhân viên tin tƣởng 12 vào cách đánh giá phịng ban Hệ thống đánh giá thành tích 13 phịng ban cơng Hệ thống đánh giá thành tích 14 phịng ban khách quan D Ứng dụng kết đánh giá Kết đánh giá biết đƣợc hạn chế từ nhân viên nhƣ phía cơng ty Cơng ty cần có phƣơng án để nâng cao thành tích nhân viên sau đánh giá thành tích E Chế độ lƣơng thƣởng cho nhân viên 58 Kết đánh giá sở để xem xét lƣơng thƣởng cho nhân viên Mức lƣơng thƣởng cơng ty hợp lý có tính cạnh tranh so với mặt chung Mức lƣơng thƣởng công ty đảm bảo cho sống nhƣ phát triển nghề nghiệp tƣơng lai nhân viên Các Anh/ Chị có đề xuất để hệ thống đánh giá kết thực công việc tốt hơn? Anh/ Chị có đề nghị chế độ lƣơng thƣởng cơng ty để mang tính động viên nhân viên làm việc? _ Xin cám ơn Anh/ Chị ! 59 Bảng thống kê kết khảo sát nhân viên Thứ tự Nội dung Kinh Doanh A Mục tiêu chung phận cá nhân nhân viên Mục tiêu phòng ban hợp 2,29 lý Kỹ thuật Quản lý thi cơng cơng trình 3,17 3,25 Ngƣời quản lý thƣờng xuyên trao đổi, bàn bạc mục tiêu phịng ban 3,14 2,87 3,75 Nhân viên đƣợc đào tạo, huấn luyện để thực mục tiêu phịng ban 2,29 3,13 3,25 2,00 3,00 3,25 2,14 3,04 2,75 1,86 2,52 2,75 4,00 3,52 3,75 2,43 2,70 2,50 3,43 2,78 3,00 2,00 2,43 2,25 2,14 2,61 2,00 B Mơ tả cơng việc Phịng ban có xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể Bản mơ tả cơng việc giúp nhân viên dễ dàng hiểu thực cơng việc tốt Nhân viên có tham gia vào việc xây dựng mô tả công việc Bản mô tả công việc cần thiết để xem xét, đánh giá thành tích C Đánh giá kết thực cơng việc nhân viên Phịng ban thƣờng đánh giá thành tích nhân viên Phịng ban đánh giá thành tích theo mục tiêu đạt đƣợc Các tiêu chí đánh giá thể đầy đủ đóng góp nỗ lực nhân viên Các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp hài lịng điều 60 Nhân viên có tham gia vào q trình xác định tiêu chí đánh giá Nhân viên có tham gia vào trình xác định tiêu chuẩn đánh giá 2,00 2,17 2,75 2,00 2,26 2,50 Cán quản lý Anh/ Chị thƣờng bị tình cảm xen vào đánh giá nhân viên (thiên vị, định kiến, đánh đồng ngƣời, kết gần nhất…) 3,43 3,09 3,25 Cán thực đánh giá cần đƣợc đào tạo công tác đánh giá trƣớc thực hiên đánh giá thành tích 4,00 3,74 3,75 Nhân viên thƣờng xuyên đƣợc lấy ý kiến thông qua biểu mẫu 2,29 2,43 2,25 10 Sau đánh giá, nhân viên đƣợc làm việc trực tiếp cán quản lý để trao đổi nội dung đánh giá 3,14 3,09 3,25 11 Sự trao đổi trực tiếp với cán quản lý giúp nhân viên hiểu đƣợc thêm nội dung nhƣ qui trình thực đánh giá 3,14 3,17 3,25 12 Sự trao đổi trực tiếp với cán quản lý giúp nhân viên tin tƣởng vào cách đánh giá phịng ban 3,14 3,09 3,25 2,71 2,65 3,00 2,71 2,83 3,50 Hệ thống đánh giá thành tích phịng ban cơng Hệ thống đánh giá thành tích phịng ban 14 khách quan D Ứng dụng kết đánh giá 13 Kết đánh giá biết đƣợc hạn chế từ nhân viên nhƣ phía cơng ty 3,29 3,30 3,50 Cơng ty cần có phƣơng án để nâng cao thành tích nhân viên sau đánh giá thành tích 3,71 3,52 3,50 E Chế độ lƣơng thƣởng cho nhân viên 61 Kết đánh giá sở để xem xét lƣơng thƣởng cho nhân viên 3,14 3,22 3,25 Mức lƣơng thƣởng cơng ty hợp lý có tính cạnh tranh so với mặt chung 1,86 2,74 2,75 Mức lƣơng thƣởng công ty đảm bảo cho sống nhƣ phát triển nghề nghiệp tƣơng lai nhân viên 2,00 2,70 2,75 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Công ty TNHH Kirby Đông Nam Á (2012), Hồ sơ lực [2] Công ty TNHH Kirby Đơng Nam Á (2012), Chính sách nhân [3] Nguyễn Đức Tú (2010), Trao đổi số vấn đề thiết kế đánh giá KPI, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 80 – 89 [4] Mai Thanh Lan (2010), Đánh giá hồn thành cơng việc, Kỷ yếu ngày nhân Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 90 – 95 [5] Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Khóa luận thạc sỹ, trƣờng Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh [6] TS Nguyễn Thanh Hội (2011), Tài liệu giảng dạy quản trị nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh [7] Cao Hồng Việt (2005), Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản lý doanh nghiệp, Tạp chí BCVT & CNTT, Kỳ tháng 10/2005 [8] TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [9] ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội [10] F John Reh (2010) Key Performance Indicators (KPI) – How an organization defines and measures progress toward its goals About.com Guide [11] Aubrey C Daniels & James E Daniels (2004), Performance Management: Changing Behavior That Drives Organizational Effectiveness, Performance management Publications, Atlanta, GA [12] Winstanley Nathan (1986), Human resource management, W French [13] Cal Hackeman (2010), Key performance indicators prepare for a public debut, Grant Thornton 63 [14] David Parmenter (2007), Key Performance Indicators, Developing, Implementing and Using Winning KPIs, John Wiley & Sons, Inc [15] Clive Fletcher (1997), Appraisal Routes to improved Performance, Second edition, Developing Pratice [16] Hellriegel/ Scocum (2008), Principles of Organizational Behavior, Twelfth edition, South-Western, a part of Cengage Learning [17] Website www.12manage.com www.nhantainhanluc.com http://vpc.org.vn/ www.hrlink.vn www.tailieu.vn www.vietnamworks.com LÝ LỊCH TRÍCH NGANG THƠNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên : PHAN CƠNG BÌNH Ngày tháng năm sinh : 24/07/1983 Địa liên lạc Nơi sinh : TP HCM : D7 Nguyễn Oanh (Cƣ xá Ba Son) Phƣờng 17, Quận Gị Vấp, TP Hồ Chí Minh QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO: Từ 2002 – 2007 : Sinh viên khoa Kỹ thuật Giao thông, Đại học Bách Khoa TP HCM Từ 2009 – : Học viên Cao học khoa Quản lý Công nghiệp, Đại học Bách Khoa TP HCM Q TRÌNH CƠNG TÁC: Từ 2007 – 2008: làm việc công ty TNHH thành viên công nghiệp tàu thủy Cà Mau Từ 2008 – 2011: làm việc công ty TNHH nhà thép tiền chế Zamil Steel Vietnam Từ 2011 – nay: làm việc công ty TNHH Kirby Đông Nam Á ... C Đánh giá kết thực công việc nhân viên Thời điểm đánh giá kết thực thiện công việc phòng ban - Các nhà quản lý cho phịng ban đánh giá kết thực cơng việc lần/ năm Đây đợt đánh giá thức cho việc. .. viên việc đánh giá năm cơng ty (3/ 3) 10 Tính khách quan hệ thống đánh giá kết thực công việc phịng ban - Có nhà quản lý cho hệ thống đánh giá kết thực cơng việc có tính khách quan (2 /3) , cịn quản... điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục kết công việc đƣợc tốt (3/ 3) Tính cơng hệ thống đánh giá kết thực công việc phòng ban - Các nhà quản lý cho hệ thống đánh giá kết thực công việc có tính