Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty cổ phần lilama 69 3, giai đoạn 2005 2007

Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Việc đảm bảo lợi ích vật chất tinh thần cho người lao động nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp Vì người lao động tác nhân chủ yếu hoạt động sản xuất kinh doanh, họ người định thành bại doanh nghiệp Do vậy, để tồn phát triển cần phải có biện pháp khuyến khích người lao động cơng việc, để họ phát huy hết lực cơng hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày phát triển Trong nhân tố khuyến khích, thù lao lao động giữ vai trò quan trọng việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động góp phần vào phát triển doanh nghiệp Từ kinh tế nước ta chuyển từ kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho cá nhân vấn đề quan trọng Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo nhu cầu vật chất tinh thần cho cá nhân để người lao động n tâm làm việc, hịa nhập cộng đồng xã hội nhiệm vụ thiết doanh nghiệp Vì vậy, tác dụng ý nghĩa thù lao lao động lần góp phần lớn việc phát triển kinh doanh nói riêng tồn xã hội nói chung Tuy nhiên, để phát huy mạnh thù lao lao động, địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, tổ chức thực cách ưu việt nhất, để thù lao thực trở thành đòn bẩy quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh hình thức tiền lương, phải áp dụng với chế độ khen thưởng, phúc lợi hợp lý với khả cống hiến người lao động cho doanh nghiệp Thấy tầm quan trọng thù lao lao động, nhận biết điểm cịn hạn chế cơng tác Công ty cổ phần Lilama 69-3 như: Cơng ty có chương trình khuyến khích tài chưa thực linh hoạt, hay điểm chưa tổt quy định lương…nên tác giả định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống Luận văn tốt nghiệp thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm luận văn tốt nghiệp đợt thực tập Nội dung viết gồm chương sau: Chương I: Lý luận chung thù lao lao động quản trị thù lao lao động doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69-3 Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện Cơng tác thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69-3 Vì thù lao lao động đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt Kinh tế - Xã hội, cần có nghiên cứu thực công phu khoa học, trình độ kiến thức thời gian có hạn nên viết tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy để tác giả hồn thiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp Qua tác giả xin gửi lời cảm ơn đến ThS Đỗ Xuân Trường, TS Vũ Thị Mai - Giảng viên khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ tác giả suốt trình thực tập, việc lựa chọn hoàn thành chuyên đề thực tập luận văn Chân thành cảm ơn lãnh đạo, phòng ban đặc biệt phòng tổ chức lao động - tiền lương người hướng dẫn chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp thơng tin, số liệu liên quan giúp tác giả hoàn thành chuyên đề thời gian nội dung quy định Luận văn tốt nghiệp Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG Trên thực tế tuỳ vào cách hiểu hay góc độ nghiên cứu khác ta có định nghĩa khác thù lao lao động Theo nghĩa hẹp thù lao lao động cho tất khoản mà người lao động nhận thông qua quan hệ thuê mướn người lao động người sử dụng lao động Mà thành phần thù lao (tiền cơng, tiền lương), ngồi cịn có khuyến khích tài phúc lợi mà người lao động hưởng Nhưng theo cách hiểu ta thấy tính vật chất thù lao lao động Thực tế quan hệ lao động người lao động nhận nhiều thứ mang tính chất phi tài từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động họ cách tốt có hiệu Đó thành phần tạo nên thù lao lao động Vậy cách chung ta hiểu thù lao lao động tất khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận họ tham gia quan hệ lao động Nó thể rõ ràng hợp đồng lao động, có yếu tố phát sinh thêm trình lao động Nhưng đề tài đề cập tới thù lao lao động theo nghĩa hẹp, tức thù lao mang tính tài Kết cấu thù lao lao động Ta tìm hiểu sâu yếu tố cấu thành lên thù lao lao động doanh nghiệp thể qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1 Thành phần thù lao lao động Thù lao lao động Tiền lương Phụ cấp Khuyến khích Phúc lợi Luận văn tốt nghiệp 1.1 Tiền lương, tiền công Trả công hoạt động quản trị nhân có ý nghĩa tổ chức việc giúp cho tổ chức đạt hiệu suất hoạt động cao Đây phần quan trọng chi phí sản xuất Bên cạnh cịn phần thu nhập người lao động Vì vậy, tổ chức cần nắm rõ khái niệm tiền công, tiền lương; làm cách quản trị để đạt hiệu cao Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) định nghĩa tiền lương trả cơng thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thoả thuận người lao động người sử dụng lao động, pháp luật, pháp quy quốc gia, người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho công việc thực hay phải thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương thực tế hay bị dùng lẫn lộn tiền lương sử dụng nhiều Về chất tiền cơng tiền lương khơng khác nhau, để phần thù lao mà người lao động nhận từ tổ chức Song nên có phân biệt rõ ràng chúng Cụ thể: Tiền công thường trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phịng, nhân cơng kỹ thuật Nó số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (Giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất hay tuỳ thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành Cịn tiền lương số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Và thường trả cho cán quản lý, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Những người mà khó định lượng kết thực công việc 1.2 Phụ cấp Phụ cấp khoản mà người lao động nhân tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, khoản bù đắp thêm cho người lao động mà họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa Luận văn tốt nghiệp tính đến lương Ở nước ta, khu vực kinh tế Nhà nước có nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; đắt đỏ; hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực quốc doanh quan tâm đến loại phụ cấp Ngồi có loại phụ cấp phụ cấp lương như: Phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đường…, tính khơng dựa vào lương Tiền phụ cấp trả có tác dụng kích thích người lao động trường hợp làm việc điều kiện thiếu thuận lợi bình thường 1.3 Khuyến khích tài Các khuyến khích tài khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương trả cho người lao động thực tốt công việc.Ngày nay, khuyến khích tài loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động Các doanh nghiệp cạnh tranh nhân lực cách gay gắt, đặc biệt nhân lực có chất lượng Do hiệu suất công việc bị ảnh hưởng biến động lớn dựa vào hiệu suất lao động Trên tổng thể có nhiều loại khuyến khích, doanh nghiệp lựa chọn cho loại khuyến khích phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu doanh nghiệp lựa chọn hình thức khuyến khích thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán., hay áp dụng loại thưởng như: thưởng tăng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, giới thiệu khách hàng…Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Với yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực nhân viên khuyến khích việc tổ chức định hướng xây dựng quản lý tốt chương trình khuyến khích tài vấn đề chiến lược quan trọng quản lý nhân lực tổ chức 1.4 Phúc lợi Các phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, lương hưu, chế độ thai sản, ốm đau, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ tết…Có thể người lao động không Luận văn tốt nghiệp nhận trực tiếp khoản tiền từ phía doanh nghiệp họ lại nhận lợi ích từ chương trình mang lại Có thể chia phúc lợi thành loại: Thứ phúc lợi bắt buộc Đây khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động theo quy định pháp luật Như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bệnh nghề nghiệp, thai sản…Tất tổ chức hoạt động môi trường pháp luật định, điều tiết quy chế, quy định nhằm đảm bảo lợi ích dân sinh Doanh nghiệp người lao động có trách nhiệm nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật loại phúc lợi Thứ hai chương trình phúc lợi tự nguyện Đây phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả kinh tế quan tâm lãnh đạo nhân viên Cụ thể như: Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả lao động; loại phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; hay loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động… Cung cấp loại phúc lợi có nhiều ý nghĩa: Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc bảo đảm sống cho người lao động hỗ trợ nhà ở, mua xe, dịch vụ lại, giải trí…Nó cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thị trường Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo lịng trung thành nỗ lực làm việc góp phần tăng suất lao động lợi nhuận tổ chức Doanh nghiệp từ thu hút gìn giữ đội ngũ nhân viên giỏi, tận tâm Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Luận văn tốt nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Có nhiều yếu tổ ảnh hưởng cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao lao động ta chia thành nhóm yếu tố thể qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Các yếu tố thuộc môi trường bên - Thị trường lao động - Khu vực địa lý - Các mong đợi xã hội, văn hố, phong tục - Các tổ chức cơng đồn - Luật pháp quy định, sách - Tình trạng kinh tế Các yếu tố thuộc công việc - Đặc điểm công việc - Kỹ - Trách nhiệm công việc - Sự cố gắng - Điều kiện làm việc Các yếu tố thuộc tổ chức THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Yếu tố thuộc thân - Mức độ hồn thành cơng việc - Thâm niên cơng tác - Kinh nghiệm - Sự trung thành nhân viên - Tiềm phát triển - Loại hình tổ chức - Lĩnh vực kinh doanh - Quy mô hạ tầng sở vật chất - Kết hoạt động sản xuất kinh doanh - Quan điểm, triết lý tổ chức thù lao Luận văn tốt nghiệp 2.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 2.1.1 Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp thị trường yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động, chế định giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến mức lương doanh nghiệp 2.1.2 Khu vực địa lý Sự khác biệt khu vực địa lý mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến khác mức lương lựa chọn chi trả cho vùng địa lý khác với công việc Trong khu vực địa lý mà chi phí cao vùng đô thị hay thành phố lớn chi phí nhân cơng cao vùng khác Vì vậy, doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng phải khảo sát chi phí nhân cơng vùng 2.1.3 Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cần xem xét tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý 2.1.4 Các tổ chức cơng đồn Cơng đồn theo nghĩa tổ chức lực mạnh mà cấp quản trị phải thảo luận với họ tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương, mức chênh lệch tiền lương hay hình thức trả lương Một doanh nghiệp cơng đồn ủng hộ kế hoạch thù lao lao động họ dễ thực 2.1.5 Luật pháp quy định, sách Mỗi tổ chức hình thành, hoạt động điều tiết mơi trường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao doanh nghiệp phải tuân thủ quy định pháp luật hay sách Nhà nước đề Cụ thể điều khoản luật lao động, mức lương tối thiểu… Luận văn tốt nghiệp 2.1.6 Tình trạng kinh tế Tình trạng kinh tế suy thối hay tăng trưởng tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp tăng lương cho người lao động Bởi lúc tình hình cung, cầu thất nghiệp thị trường có biến động 2.2 Các yếu tố thuộc công việc Công việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức lương người lao động tổ chức Các doanh nghiệp trọng đếm giá trị thực công việc cụ thể Những yếu tố thuộc cơng việc cần phân tích đánh giá đặc trưng công việc gồm: 2.2.1 Đặc điểm cơng việc Đặc điểm cơng việc địi hỏi người lao động để hồn thành phải biết vận dụng khả cá nhân Cụ thể về: Thể lực: Sức khoẻ yếu tố cần thiết cho công việc Nhưng tuỳ công việc cụ thể mà yêu cầu thể lực phù hợp Trí lực: Đó u cầu mức độ tư duy, tập trung công việc Ngồi ra, cơng việc cịn địi hỏi nhiều điều mà người lao động phải đáp ứng như: khả giao tiếp, khả chịu áp lực công việc…Với địi hỏi cơng việc có mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên 2.2.2 Kỹ Mức độ phức tạp cơng việc; u cầu kỹ lao động trí óc lao động tay chân, yêu cầu kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc Khả định đánh giá Sự khoé léo tay chân; khả sáng tạo; tính linh hoạt…cơng việc đòi hỏi Khả quản lý, khả hội nhập mà cơng việc địi hỏi Các yếu tố thuộc kỹ cơng việc có ảnh hưởng nhiều đến thù lao lao động Khi định thù lao lao động công việc người ta phải xem xét tới đòi hỏi kỹ cơng việc thể lực trí lực, yêu Luận văn tốt nghiệp 10 cầu kiến thức cần có Một cơng việc địi hỏi yếu tố cao định mức lương cao cơng việc có địi hỏi thấp kỹ 2.2.3 Trách nhiệm công việc Một cơng việc ln địi hỏi trách nhiệm vấn đề như: Tiền, tài sản, cam kết trung thành…, định, giám sát công việc người khác người quyền, kết tài chính…Điều ảnh hưởng đến thù lao Cơng việc địi hỏi tính trách nhiệm cao trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm Thơng thường tổ chức họ có thêm phần lương trách nhiệm tính lương cho người Lương trách nhiệm chia thành nhiều mức tương ứng với mức trách nhiệm khác 2.2.4 Sự cố gắng Bất cố gắng nhân viên trí lực, thể lực; hay cố gắng việc chịu áp lực căng thẳng, nên động viên khích lệ cách kịp thời yếu tố có tính đến thù lao để người lao động tiếp tục nỗ lực cho tổ chức Cùng công việc nhau, môi trường khác địi hỏi nỗ lực, cố gắng khác từ phía người lao động Và đương nhiên trường hợp cơng việc địi hỏi cố gắng lớn trả mức thù lao cao để động việc người lao động làm tốt cơng việc 2.2.5 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố không quan tâm ta xây dựng hệ thống thù lao lao động Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp tư nhân không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc người lao động việc tính phụ cấp độc hại, hay điều kiện rủi ro cao, nên không giữ chân người lao động Vì vậy, yếu tố cụ thể điểu kiện lao động mà doanh nghiệp nên quan tâm đến là: Các rủi ro khó tránh, rủi ro thường xuyên, làm việc điều kiện nguy hiểm., điều kiện công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến người lao động Không phải doanh nghiệp có điều kiện làm việc thực tốt, khơng có nghĩa doanh nghiệp khơng giữ chân người lao động tốt Mà điều quan trọng Luận văn tốt nghiệp 87 Khối lượng công việc 2 Chất lượng công việc 3 Tính tin cậy 4 Khả xét đốn 5 Trình độ hiểu biết Thái độ Tinh thần hiệp tác Khả triển vọng hợp tác Nhưng yêu cầu thực phương pháp Công ty phải lựa chọn người đánh giá thực vơ tư, cơng tâm, đề cao lợi ích người lao động Có thể đơn vị lựa chọn người đánh giá khác nhau, họ phải người hướng dẫn hiểu chặt chẽ quy trình đánh giá Kết hợp với việc đánh giá công việc tổ đội đồng thời người chấm công cho người lao động đảm bảo tính cơng Và việc lựa chọn tiêu thức đánh giá phải đầy đủ 1.1.3 Thông tin phản hồi kết đánh giá Đây khâu quan trọng mà nhiều tổ chức thực đánh gia không quan tâm Thông tin phản hồi giúp cho người lao động hiểu thực cơng việc so với tiêu chuẩn đến mức để phấn đấu Và định lương, thưởng Công ty tránh thắc mắc khơng đáng có Từ việc đánh giá thực cơng việc tốt giúp ích nhiều cho định thù lao lao động Công ty, nên cơng ty áp dụng để hồn thiện hệ thống thù lao lao động 88 Luận văn tốt nghiệp 1.2 Sắp xếp lại mức lương suất khuyến khích cán chuyên môn, nghiệp vụ Tiền lương suất khuyến khích cán chun mơn, nghiệp vụ chia thành 10 mức tiêu chuẩn sử dụng mức nói Tuy nhiên phân biệt mức cịn nên chênh lệch tiền lương mức không nhiều Trên cở sở tiêu chuẩn điểm số đánh giá thực công việc mức lương suất khuyến khích Cơng ty nên xếp lại sau: Tiền lương suất khuyến khích áp dụng theo mức sau: Mức lương suất Đv (1.000) 3.000 2.000 1.500 1.000 500 Vẫn dựa vào yếu tố mà công ty đánh giá giảm số mức Và dựa chủ yếu vào kết đánh giá thực công việc tháng trưởng phòng, trưởng phận đánh giá - Nếu tổng số điểm đánh giá từ 37 đến 40 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá thực công việc từ 30 đến 36 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực công việc từ 24 đến 29 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực cơng việc từ 12 đến 23 hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực công việc từ đến 11 hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu khơng điểm khơng hưởng mức lương suất khuyến khích Trên sở tiêu chuẩn lượng hố điểm số việc đánh giá kết thực cơng việc trưởng phịng, trưởng phận đơn giản hơn, Luận văn tốt nghiệp 89 tính xác việc đánh giá cao Do đó, tạo công việc trả thù lao từ động lực kích thích người lao động làm việc Cũng sở điểm số vậy, người lao động biết điểm số đạt được, từ có mục tiêu để phấn đấu lên mức Hoàn thiện kết cấu thù lao lao động Như phân tích hàng năm việc trích quỹ khen thưởng khuyến khích Công ty không 5% tổng quỹ lương, thực chi quỹ qua năm chưa năm vượt 2,5% tổng quỹ lương Mà gói thù lao biến đổi quan tâm nhiều, tức thù lao theo thực công việc quan tâm Vì vậy, cơng ty nên trọng đến việc thưởng cho người lao động, tổ nhóm đơn vị làm việc tốt, để tạo động lực làm việc cho người lao động Nói cách khác Cơng ty nên có thay đổi hợp lý kết cấu thù lao lao động thù lao biến đổi thù lao cố định cho hợp lý Các quy chế khen thưởng khuyến khích Cơng ty quy định cách rõ ràng Tuy nhiên, hệ thống khuyến khích mang tính cứng nhắc, khn mẫu Và việc thực thưởng mang tính đồng phân phối Vì vậy, dựa vào việc đánh giá thực cơng việc trên, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Cơng ty có kế hoạch xét thưởng người, việc Những hình thức thưởng đột xuất nên ban hành quy chế đầy đủ hơn, khen thưởng phải mang tính kịp thời để việc khen thưởng mang tính chất kích thích tạo động lực cho người lao động Ngồi việc quy định gói thù lao biến đổi tổng quỹ lương không q 5% khơng cịn phù hợp Ngày nhận thức tầm quan trọng khuyến khích tài người lao động, mà đặc biệt người lao động ngày có trình độ tay nghề nâng cao hơn, ta lựa chọn gói thù lao biến đổi nằm khoảng10%-15% tổng quỹ lương phù hợp Từ đó, điều chỉnh mức tiền lương cho phù hợp việc giảm gói thù lao cố định xuống, tăng gói thù lao thực cơng việc lên Hàng tháng Cơng ty 90 Luận văn tốt nghiệp động viên nhân viên thông qua cách tính lương có thưởng, phần tiền thưởng tháng tính theo cách đơn giản sau: Tiền thưởng = (Lcb + PC) x k1 x k2 x k3 Trong đó: Lcb + PC : Tiền lương +phụ cấp K1 : Hệ số thưởng chung tháng (dựa vào tình hình kết sản xuất kinh doanh tháng) K2 : Hệ số đơn vị (Nếu cá xếp loại xuất sắc hưởng hệ số đơn vị cao hơn) K3 : Hệ số thành tích cá nhân Cách tính có ưu điểm lớn dựa tình hình sản xuất kinh doanh tháng, năm, đơn vị, cá nhân để tính thưởng Khi tạo liên kết lớn thành viên tổ chức nỗ lực kết cuối mà họ nhận Khi đó, ta phân chia quỹ lương phải trả cho loại đối tượng khác Giả sử phận hưởng lương khoán, tổng quỹ lương đơn vị, tổ, đội sản xuất (Q) ta chia làm phần Q Q2 phần để phân chia lương cơng thức cịn phần Q2 để tính thưởng Dựa vào quỹ lương công ty điều chỉnh hệ số k cho phù hợp với loại quỹ mà không vượt chi Đối với cán lãnh đạo, cán quản lý ta tính tốn việc thay đổi (hạ thấp) hệ số điều chỉnh, phần dư tổng quỹ lương cho đối tượng dùng để tính thưởng theo cơng thức Cịn cán phịng ban khơng phải điều chỉnh theo mức này, cơng thức tính lương cho cán phịng ban hồn chỉnh Nó dựa thâm niên, trình độ, tính mức khuyến khích Tình hình kế hoạch sản xuất tháng tốt mức tiêu, hệ số k1 quy định cao hay 1, ngược lại tình hình khơng tốt quy định mức thấp Luận văn tốt nghiệp 91 Hàng tháng Cơng đồn cơng ty, cơng đồn sở, đại diện đơn vị họp để đưa hệ số thưởng chung tháng dựa kết sản xuất, kinh doanh tháng Sau đánh giá đơn vị để đưa hệ số thưởng phù hợp với đơn vị tháng sản xuất kinh doanh Nhưng Công ty nên giới hạn mức hệ số cho phù hợp Và không qua nhiều mức Sau đánh giá đơn vị chia đơn vị hưởng mức đánh giá phù hợp: Mức A, mức B, mức C Và có hướng dẫn mức A đơn vị hoàn thành vượt mức tiêu, kết cơng tác tốt, quy định từ 1,1 đến 1,3 Mức B: đơn vị hoàn thành tiêu mức: Hệ số quy định: 1,0 Mức C: Các đơn vị hoàn thành công việc chưa tốt, cần động viên để cố gắng, tuỳ vào mức độ hoàn thành mà hệ số quy định thấp hay cao Sau đại diện đơn vị đánh giá thành viên đơn vị để đưa hệ số thành tích cá nhân cho thành viên nộp bảng đánh giá phòng tổ chức lao động để thực tính tiền cơng, tiền lương cho cán cơng nhân viên tháng Hệ số thành tích cá nhân nên phân chia thành mức để tránh phức tạp, số lượng lao động lớn Sau dựa vào đánh giá thực công việc áp dụng hệ số cho phù hợp Quản trị đồng hệ thống thù lao lao động Lilama 69-3 công ty lớn với số lượng lao động tăng dần qua năm Vì vậy, chi phí cho người công ty lớn Nếu công ty không quản trị thù lao lao động cách đồng thống tất yếu tố loại chi phí có ảnh hưởng tiêu cực lớn tới hiệu hoạt động tổ chức Do đó, việc quản trị đồng hệ thống thù lao lao động giải pháp quan trọng Công ty 3.1 Đánh giá hiệu công tác thù lao Thù lao lao động công tác quan trọng tồn q trình quản trị nhân Nên việc phải thường xuyên đánh giá hiệu chỉnh để hợp lý theo giai đoạn sản xuất kinh doanh cần thiết Đảm bảo có sách lương, thưởng, trợ cấp hợp lý Quá trình đánh giá nên tiến hành theo bước sau: Bước 1: Thu thập thông tin Luận văn tốt nghiệp 92 Thống kê khoản thù lao tài mà người lao động nhận kỳ theo đơn vị tổ nhóm Phát phiếu điều tra hài lòng người lao động yếu tố phi tài mà Cơng ty thực hiện, với điều kiện hướng dẫn để người lao động hiểu cặn kẽ câu hỏi Các liệu thu thập phân loại cho phù hợp với mục đích tính tốn, xem xét Bước 2: Tính số đánh giá phân tích Với số liêu thu thập được, cơng ty tiến hành tính tốn số: hiệu suất tiền lương, thống kê lao động bỏ việc vấn đề thù lao, suất lao động…Hoặc đánh giá định tính thơng qua mức độ hài lịng người lao động Cụ thể: Đối với Cơng ty, hàng năm có tính đến mức tăng suất lao động, hiệu suất tiền lương, hay thống kê số lao động bỏ việc lý thù lao Đây tiêu phần đánh giá hiệu Công tác thù lao lao động Công ty Hàng năm, số lao động bỏ việc yếu tố thù lao nhiều.Năm 2005, số lao động bỏ việc thù lao lao động 85, năm 2006 120 người Tuy nhiên, tất yếu tố thù lao phi tài như: Đảm bảo an tồn khơng tốt, công việc không thú vị…(Tuy nhiên, số khơng thực xác, đơn xin lý hợp đồng, có người lao động không nêu rõ lý nghỉ việc, nên việc thống kê sở hồ sơ lưu) Hay suất lao động bình qn Cơng ty tính theo lao động định mức tăng qua năm: năm 2005 70 triệu đồng/năm, năm 2006 100 triệu đồng…Những tiêu năm nao xây dựng trình cụ thể kế hoạch tiền lương Công ty Và đánh giá hiệu Công tác thù lao lao động sử dụng Ngồi ra, nên điều tra định tính mức độ hài lịng người lao động thù lao nhận sách thù lao phổ biến, hay hiệu tổ chức thông qua tiêu lợi nhuận hay doanh thu… Luận văn tốt nghiệp 93 Bước 3: Xác định thay đổi bên bên ngồi cơng ty Trong Cơng ty xác định thay đổi dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng hợp phòng kinh tế kế hoạch tổng hợp thời kỳ tới Ngồi cơng ty, xây dựng kênh thông tin từ thị trường, cập nhật thay đổi sách vĩ mơ, hay tình hình thù lao đối thủ cạnh tranh Phân tích tác động thay đổi ảnh hưởng đến thù lao lao động doanh nghiệp Bước 4: Tiến hành điều chỉnh Xem xét cần thiết phải điều chỉnh hay nhiều yếu tố hệ thống thù lao lao động Nó phải điều chỉnh thời gian thời điểm, giải thích, thông tin đầy đủ đến người lao động 3.2 Xây dựng hệ thống thông tin thù lao rõ ràng cho phép người lao động nắm thường xuyên Hệ thống thông tin thù lao lao động phần quan trọng hệ thống thông tin quản trị nhân Đây việc thu thập, tổ chức xếp, quản lý, lưu trữ kiểm tra thông tin thù lao lao động liên quan đến người lao động Hệ thống thông tin chia thành nhiều lớp việc trang thiết bị cho lớp khác Nhưng việc quản lý vận hành thơng tin để thơng suốt điều quan trọng Các thông tin hệ thống quản lý quy định chung thù lao lao động, thông tin cá nhân nhân viên, thông tin ngày làm việc, số công, lương, thưởng, phụ cấp Việc thông tin từ cấp lãnh đạo với phận phịng ban ngược lại thơng qua hệ thống máy tính nội bộ, hay việc hình thành mạng mở rộng tồn cơng ty Với cấp lãnh đạo tới người lao động trực tiếp, hay phòng ban tới người lao động trực tiếp văn gửi xuống tổ, đội, cơng trình nhóm trưởng, tổ trưởng, hay đội trưởng có trách nhiệm phổ biến đến cá nhân Hệ thống phải quản lý thông suốt Và phịng tổ chức lao động-tiền lương phịng có trách nhiệm việc quản lý hệ thống Luận văn tốt nghiệp 94 3.3 Phối hợp đồng từ lãnh đạo Cơng ty đến phịng ban phòng tổ chức lao động-tiền lương với đơn vị chức Hồn thiện cơng tác thù lao lao động phần trọng quản trị nhân sự, xem trách nhiệm phịng tổ chức lao động-tiền lương dù có cố gắng đến cơng tác khơng thể mang lại kết mong đợi Mà đòi hỏi trách nhiệm cấp lãnh đạo, quản lý Cơng ty hướng dẫn phịng tổ chức lao động-tiền lương Lãnh đạo cơng ty có vai trị định cơng tác thù lao lao động, nhiều sách cần đạo trực tiếp lãnh đạo Trước hết lãnh đạo công ty phải thể tâm cải thiện công tác mặt Thông qua việc đạo sát đơn vị thi hành, trưởng phó phịng, tổ, đội, cơng trình Mạnh dạn áp dụng quy chế lương, thưởng cách thức tổ chức thực cũ phương pháp tiên tiến, hiệu Phịng nhân chịu trách nhiệm việc hồn thiện hệ thống thù lao cơng ty Sau giai đoạn thực phòng nhân lực tổ chức đánh giá, sửa đổi với ý kiến cấp khác thông báo tới người lao động, để họ nắm bắt thay đổi, hay thiếu sót thân để có hướng điều chỉnh cho phù hợp Sự đóng góp đơn vị chức quan trọng Do họ người nắm rõ tình hình hoạt động phịng ban họ, đánh giá nhân viên công việc cho vị trí phịng ban, từ tham mưu góp ý kiến để hồn thiện hệ thống Ngồi ra, Cơng ty cổ phần Lilama 69-3 cịn phải phổ biến nâng cao ý thức toàn cán công nhân viên Công ty Đặc biệt người tham gia thực hoàn thiện hệ thống thù lao lao động phải nhận thức rõ vai trị tác dụng công tác quản lý điều hành doanh nghiệp hiệu sản xuất kinh doanh tồn Cơng ty Có giải pháp vào thực tiễn, nhận hưởng ứng toàn lao động Cơng ty Từ phát huy tác dụng, góp phần quan trọng việc thực mục tiêu kinh doanh Công ty 95 Luận văn tốt nghiệp KẾT LUẬN Là nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực, nên công tác thù lao lao động đóng vai trị then chốt việc trì phát huy tối đa hiệu nhân lực mục tiêu đem lại lợi ích cho người sử dụng lao động người lao động Vì mà hồn thiện hệ thống thù lao lao động có ý nghĩa thiết thực với doanh nghiệp nhân viên Trong khuôn khổ phạm vi mục đích nghiên cứu đề tài: “Đánh giá thực trạng hệ thống thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” nêu giải vấn đề sau đây: Đề tài hệ thống lý luận thù lao lao động quản trị thù lao lao động, thành phần cấu thành vai trò thù lao lao động hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Thêm vào đó, đề tài tiến hành mơ tả phân tích thực trạng cơng tác thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69-3, nêu rõ điểm mạnh, điểm yếu cần thiết phải khắc phục hạn chế, hồn thiện cơng tác thù lao lao động Cơng ty Và cuối đề tài tổng hợp định hướng kinh doanh đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác thù lao lao động Cơng ty với trình tự thực Hy vọng rằng, kết nghiên cứu đề tài góp phần hồn thiện cơng tác thù lao lao động Công ty Cổ phần Lilama 69-3, nâng cao khả thu hút lao động giỏi xây dựng nguồn nhân lực dồi góp phần vào q trình phát triển bền vững Công ty Luận văn tốt nghiệp 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Mai Quốc Tránh – Giáo trình Kinh tế lao động (NXB Lao động xã hội) ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội TS Trần Xn Cầu – Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động xã hội Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Tài Phịng Tổ chức lao động - tiền lương Công ty cổ phần Lilama 69-3, Phương án lương, thưởng Cơng ty Phịng Tổ chức lao động - Tiền lương, phương án cổ phần hố Cơng ty Phịng Kinh tế kế hoạch tổng hợp Công ty cổ phần Lilama 69-3, kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Phịng tài kế tốn Cơng ty cổ phần Lilama 69-3, quỹ phúc lợi Công ty giai đoạn 2005-2007 www.Business.gov.vn 10 www.Lilama.com.vn Luận văn tốt nghiệp 97 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG Kết cấu thù lao lao động 1.1 Tiền lương, tiền công 1.2 Phụ cấp .4 1.3 Khuyến khích tài 1.4 Phúc lợi .5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 2.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 2.1.1 Thị trường lao động 2.1.2 Khu vực địa lý 2.1.3 Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục 2.1.4 Các tổ chức cơng đồn .8 2.1.5 Luật pháp quy định, sách .8 2.1.6 Tình trạng kinh tế 2.2 Các yếu tố thuộc công việc .9 2.2.1 Đặc điểm công việc .9 2.2.2 Kỹ 2.2.3 Trách nhiệm công việc 10 2.2.4 Sự cố gắng 10 2.2.5 Điều kiện làm việc 10 2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 11 2.3.1 Loại hình tổ chức 11 Luận văn tốt nghiệp 98 2.3.2 Lĩnh vực kinh doanh 11 2.3.3 Quy mô hạ tầng sở vật chất tổ chức 11 2.3.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 11 2.3.5 Quan điểm, triết lý tổ chức thù lao 12 2.4 Yếu tố thuộc thân người lao động 12 2.4.1 Mức độ hồn thành cơng việc 12 2.4.2 Thâm niên công tác 12 2.4.3 Kinh nghiệm .12 2.4.4 Sự trung thành nhân viên 13 2.4.5 Tiềm phát triển 13 II QUẢN TRỊ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LÊN THÙ LAO LAO ĐỘNG .13 Quản trị tiền công, tiền lương 13 1.1 Các chế độ tiền lương .13 1.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc 13 1.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ .14 1.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp 14 1.3 Các hình thức trả lương, trả cơng .17 1.3.1 Hình thức trả cơng theo thời gian .18 1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm 18 Quản trị chương trình khuyến khích tài 21 2.1 Các loại khuyến khích tài 21 2.2 Thách thức điều kiện thắng lợi cho chương trình khuyến khích tài 22 2.3 Các chương trình khuyến khích tài 23 2.3.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân 23 2.3.2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm 24 Luận văn tốt nghiệp 99 2.3.3 Các chương trình khuyến khích nhà máy/ Bộ phận kinh doanh 25 2.3.4 Các chương trình khuyến khích phạm vi tồn cơng ty26 Quản lý chương trình phúc lợi 26 3.1 Mục tiêu chương trình phúc lợi 26 3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi .27 3.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi .27 3.4 Quản lý chương trình phúc lợi 28 III SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ CÁCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG 28 Sự cần thiết quản trị thù lao lao động 28 1.1 Thù lao chọn nghề, chọn việc .29 1.2 Công thù lao hài lịng cơng việc 29 1.3 Thù lao kết thực công việc .29 1.4 Thù lao lao động sử dụng ngày công, công 30 1.5 Thù lao lao động thuyên chuyển lao động 30 1.6 Thù lao lao động hiệu hoạt động tổ chức .31 Đánh giá công tác thù lao lao động 31 2.1 Đánh giá định tính 31 2.1.1 Mức độ hài lòng người lao động hệ thống thù lao tổ chức 31 2.1.2 Hiệu tổ chức 32 2.1.3 Môi trường làm việc hấp dẫn công việc 32 2.2 Đánh giá định lượng 32 2.2.1 Hiệu suất tiền lương 32 2.2.2 Tỷ lệ lao động thơi việc thù lao lao động .33 100 Luận văn tốt nghiệp Chương THỰC II: TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3 34 I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 34 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Lilama 69-3 .34 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 36 Nguồn nhân lực cấu tổ chức Công ty 37 3.1 Nguồn nhân lực Công ty .37 3.1.1 Cơ cấu đội ngũ lao động(bổ sung bảng cấu năm) 37 3.1.2 Đặc điểm đội ngũ lao động 39 3.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 41 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2005-2007 43 Công tác quản trị nhân Công ty 44 II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3 GIAI ĐOẠN 2005 - 2007 .49 Tiền công, tiền lương 49 1.1 Trình tự xây dựng hệ thống trả cơng Cơng ty .49 1.2 Quy chế trả công, trả lương tình hình tổ chức thực 51 1.2.1 Nguyên tắc chung .51 1.2.2 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương 51 1.2.3 Các hình thức tính lương cho người lao động 53 Khuyến khích tài 68 2.1 Các quy định chung khuyến khích tài 68 2.2 Tình hình tổ chức thực .70 Chương trình phúc lợi 74 Luận văn tốt nghiệp 101 3.1 Phúc lợi bắt buộc 74 3.2 Phúc lợi tự nguyện 75 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3 79 I CÁC MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 79 Phương án kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty: .79 Định hướng cấu lại doanh nghiệp .80 Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh .81 3.1 Nguồn lực người 81 3.2 Nguồn lực tài chính, thiết bị, công nghệ .82 3.3 Nguồn lực văn hóa doanh nghiệp 82 Tổ chức thực 82 4.1 Tổ chức củng cố, xếp nguồn nhân lực 82 4.2 Tổ chức thực công tác sản xuất kinh doanh 83 4.3 Tổ chức công tác tiếp thị đấu thầu .83 II SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3 .84 III NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY .85 Hồn thiện hình thức trả lương .85 1.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 86 1.1.1 Xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 86 1.1.2 Đo lường thực công việc 86 ... TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69- 3 I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Lilama 69- 3 Công ty cổ phần Lilama 69- 3 có tên... thù lao lao động doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69- 3 Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao động Công ty cổ. .. thù lao lao động Công ty cổ phần Lilama 69- 3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm luận văn tốt nghiệp đợt thực tập Nội dung viết gồm chương sau: Chương I: Lý luận chung thù lao lao động quản trị thù