II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
1. Tiền công, tiền lương
1.2.3. Các hình thức tính lương cho người lao động
Trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán
Hình thức trả lương khoán của Công ty áp dụng cho khoán tập thể, hình thức này cũng gần giống như hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. Việc chia loại công biến đổi thành 3 loại như trên là khá hợp lý, đánh giá được chất lượng lao động của từng người mà cũng đảm bảo điều kiện của trả lương khoán.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm hoặc lương khoán được áp dụng đối với lao động trực tiếp làm việc tại các Nhà máy, xí nghiệp, phân xưởng, tổ đội công trình thuộc Công ty và được áp dụng theo quy chế Trả lương- Tiền thưởng của Công ty, cụ thể như sau: Công thức tính: Li = n bdi c i bdi P C x C Q +
∑
=1 Trong đó:- Li : Tiền lương của người thứ i được nhận.
- Q : Tổng quỹ tiền lương của đơn vị, tổ đội sản xuất. -
∑
= n i bdi C1 : Tổng số công biến đổi của đơn vị. - n : Số lao động trong đơn vị, tổ đội.
- Cbdi : Công biến đổi của người thứ i và được xác định như sau: Cbdi = (∑A x 3,0 + ∑B x 2,0 + ∑C x 1,0) x K
Trong đó:
- ∑A, ∑B, ∑C: Tổng số công các loại A, B, C theo bình xét.
- K: Hệ số điều chỉnh tăng thêm áp dụng đối với những lao động giỏi, tay nghề cao, tổ trưởng hoặc đội trưởng đội công trình.
Hệ số A, B, C phản ánh NSLĐ, hiệu quả, tính phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao.
- Công loại A hệ số 3,0 khi người lao động hoàn thành những công việc có tính phức tạp, trách nhiệm cao, vượt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chất lượng, an toàn. Có sáng kiến để giải quyết nhanh gọn công việc cấp bách trong thời gian ngắn. Chấp hành sự phân công của người phụ trách.
- Công loại B hệ số 2,0 khi người lao động đạt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chấp lượng, an toàn lao động. Chấp hành sự phân công của người phụ trách.
- Công loại C hệ số 1,0 khi người lao động không đạt các yêu cầu về tiến độ, không đảm bảo về chất lượng sản phẩm, có nguy cơ hoặc mất ATLĐ, thời gian làm việc không đảm bảo như đi muộn, về sớm,… Không chấp hành sự phân công của người phụ trách.
Cơ sở để xác định mức lương khoán theo sản phẩm hàng tháng là giá trị khối lượng công việc hoàn thành trong tháng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm. Đơn giá tiền lương được Phòng Kinh tế – Kỹ thuật và Phòng tài chính kế toán căn cứ vào đặc điểm quy trình công nghệ của từng bộ phận, từng khâu trong quá trình sản xuất, xác định được số lao động cần thiết phục vụ cho từng công đoàn, kết hợp với định mức năng suất để tính.
Do đặc điểm công việc của Công ty chủ yếu là gia công, chế tạo và lắp đặt thiết bị cho các công trình. Đây là công việc mang tính chất xây dựng cơ bản, thời gian hoàn thành công việc có thể ngắn cũng có thể kéo dài, do vậy để tính lương cho người lao động hàng tháng có thể tính theo hai cách:
- Nếu công trình hoàn thành trong tháng và được quyết toán ngay thì tiền lương của người lao động được tính theo lương sản phẩm.
- Nếu công trình kéo dài, thì hàng tháng được tạm tính số tiền lương trả cho người lao động tương ứng với giá trị khối lượng hoàn thành trong tháng, khi quyết toán công trình, sau khi đã trừ phần tiền lương của những tháng trước đó và các khoản chi phí, nếu còn thì sẽ được tính theo lương sản phẩm.
Đây là hình thức trả lương khá đơn giản và phổ biến đối với những doanh nghiệp trong ngành lắp máy, khi mà lao động trực tiếp nhiều và sản phẩm được khoán. Cách tính lương đơn giản nhưng cách tính lương phụ thuộc rất nhiều vào việc chấm công của người theo dõi. Với hình thức này công ty cần khắc phục nhược điểm là việc chấm công phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người theo dõi, vì vậy, công ty cần có được những người chấm công thực sự công tâm, và thêm vào đó là xây dựng cho mình hệ thống đánh giá thực hiện công việc thống nhất trên toàn công ty để việc tính công, tính lương đảm bảo công bằng cho mọi lao động.
Hình thức trả lương này được áp dụng cho tất cả các lao động trực tiếp tại các Nhà máy, tổ đội công trình, xí nghiệp, phân xưởng trực thuộc công ty. Các lao động chủ yếu là: Công nhân xây dựng, công nhân cơ giới, công nhân lắp máy, công nhân cơ khí, công nhân điện hay lao động phổ thông. Tổng số lao động và tổng quỹ lương sản phẩm biểu hiện ở bảng sau:
Bảng 2.5: Tổng quỹ lương khoán và số lượng lao động hưởng lương khoán
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
KH TH KH TH KH TH 1. Số lao động hưởng lương sản phẩm Người 1615 1632 1621 1618 1680 1736 2. Tổng quỹ lương sản phẩm Tr.đồng 25694.8 28556.5 33044.4 33224.9 35898.2 44230.5 3. Bình quân t/lương
của lao động hưởng lương khoán
1.000đ 1325.84 1458.15 1698.77 1711.21 1780.66 2123.2
Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3
Tổng quỹ lương sản phẩm của kỳ thực hiện bao giờ cũng lớn hơn kế hoạch đề ra. Cụ thể, năm 2005 thực hiện lớn hơn kế hoạch là 2861,7 triệu đồng. Tương ứng với việc quỹ này đã vượt dự tính là 11%. Năm 2006 và 2007 tương ứng tăng lên so với quỹ tiền lương sản phẩm dự tính là 0,5% và trên 20%. Thực chất dựa vào công thức tính tổng quỹ lương sản phẩm (không nhỏ hơn 90% tổng quỹ lương) thì cũng đã đáp ứng được yêu cầu về dự tính tổng quỹ lương sản phẩm, nhưng do có sự vượt chi là do dự báo cung nhân lực còn thiếu chính xác và yếu tố tiền lương tối thiểu cũng góp phần làm chênh lệch quỹ lương này so với dự kiến.
Dựa trên những phân tích ở trên ta thấy yêu cầu đặt ra là phải làm sao hoàn thiện hơn cách tính quỹ lương này để các kế hoạch đặt ra sát với thực tiễn sản xuất kinh doanh hơn.
Bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán tăng lên qua các năm và thực hiện cũng tăng hơn so với kế hoạch đặt ra đây cũng là dấu hiệu cho thấy sự quan tâm của Công ty tới người lao động. Năm 2006 bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán tăng lên 253.060đồng tương ứng với mức độ tăng là 17%, năm 2007 tăng so với năm 2006 là 24%. Điều này cho thấy ở bộ phận hưởng lương khoán, lương sản phẩm thì thu nhập của lao động cũng ngày một tốt hơn, đời sống cũng được đảm bảo hơn.
So sánh với thu nhập bình quân của Công ty và của ngành lắp máy qua bảng sau:
Bảng 2.6: Bảng so sánh mức thu nhập bình quân của Công ty và ngành
Công ty cổ phần Lilama
69-3 Ngành lắp máy
2005 2006 2007 2005 2006 2007
Mức thu nhập bình quân 1.565 1.832 2.410 1.688 1.932 2.352
Tỷ lệ tăng thu nhập
bình quân 17,1% 31.5% 14,5% 21,8%
Nguồn: Tổng công ty lắp máy Việt Nam
Năm 2005 và năm 2006 thì thu nhập bình quân của Công ty còn thấp hơn mức thu nhập bình quân của ngành. Nhưng tỷ lệ tăng lương bình quân thì cao hơn của ngành. Điều này thể hiện lãnh đạo công ty đã ngày càng quan tâm hơn tới đời sống của người lao động trong Công ty, và nó cũng chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đang có những tiến triển tốt đẹp. Tính đến hết năm 2007, mức thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty là 2.410.000 đồng, tăng hơn so với mức bình quân của ngành là 58.000 đồng tương ứng cao hơn là 2,47%. Đây là dấu hiệu khởi đầu tốt đẹp cho sự chuyển biến mô hình của Công ty từ Công ty với 100% vốn Nhà nước sang hoạt động theo mô hình cổ phần hoá với 51% vốn Nhà nước.
Năm 2005, năng suất lao động bình quân của Công ty đạt 76,766 triệu đồng/năm, đến năm 2006 con số này đạt 95,238 triệu đồng/năm. Vậy mức tăng năng suất lao động bình quân của năm 2006 so với năm liền kề là 24% so sánh với tỷ lệ tăng lương bình quân của năm đó là 17,1% là hoàn toàn hợp lý. Đảm bảo hiệu quả của đồng tiền lương, thông qua tỷ lệ tăng lương bình quân có tốc độ tăng nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Tương tự như vậy năm 2007 năng suất lao động bình quân của người lao động trong Công ty là 135,342 triệu đồng/năm. Mức tăng năng suất lao động năm này so với năm 2006 là trên 40% cũng đảm bảo yêu cầu là lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Trong giai đoạn 3 năm này nói chung Công ty hoạt động có hiệu quả và công tác tiền lương cho người lao động cũng được đảm bảo.
So sánh với bình quân thu nhập của lao động hưởng lương khoán thì mức độ tăng tiền lương của người lao động hưởng lương sản phẩm còn chậm hơn so với mức độ tăng
thu nhập bình quân của toàn công ty. Điều này cũng là một bất cập. Trong khi số lượng lao động được hưởng lương sản phẩm lớn hơn so với số lượng lao động hưởng lương thời gian nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân của lao động hưởng lương sản phẩm lại thấp hơn của cả Công ty. Vì vậy, cần phải có những điều chỉnh hợp trong lương của người lao động trực tiếp để tiền lương có hiệu suất cao hơn nữa.
Trả lương theo thời gian
Hình thức tiền lương này áp dụng đối với lao động gián tiếp, làm việc tại các Phòng ban của Công ty và được áp dụng theo quy chế trả lương - Tiền thưởng của Công ty, bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng người lao động khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
Công ty sử dụng hình thức trả công theo thời gian phù hợp với nguyên tắc trả lương theo thời gian, đó là áp dụng cho những công việc khó định mức của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên phòng ban. Việc trả công theo thời gian của Công ty cũng đảm bảo để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, người làm việc tốt hay chưa tốt cũng được đánh giá qua hệ số. Phần nào cũng khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian đã nói ở trên.
• Tiền lương cho cán bộ lãnh đạo và quản lý Công ty Công thưc tính:
Ti = LTT : Nc x Ni x Hđc x H(a,b,c) + Pc (nếu có) Trong đó:
- Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận.
- LTT: Tiền lương tối thiểu hiện hành do Chính phủ quy định.
- Nc: Số công theo chế độ trong tháng (hiện tại Công ty áp dụng là 24 công/tháng).
- Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i (Ni ≤ 25)
- Hđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương. Hệ số này tạm thời quy định như sau:
Số Chức danh, chức vụ chỉnh (Hđc)Hệ số điều
2 Kế toán trưởng 5,0 3 Trưởng phòng, Phụ trách phòng ban nghiệp vụ 3,8
4 Phó phòng 2,8
5 Trưởng ban BVQS, Phụ trách y tế, Đội trưởng đội tàu 2,0
6 Phó Trưởng ban bảo vệ quân sự 1,5
- H(a, b, c): Hệ số đánh giá chất lượng lao động hàng tháng. Hệ số này do Tổng giám đốc phê duyệt, tạm thời được quy định và tính như sau:
+ Riêng với Tổng giám đốc áp dụng mức cố định 6,5
+ Đối với các chức danh còn lại của bảng trên hệ số này chia hệ số làm 3 mức: a = 4,0 ; b = 3,5 ; c = 3,0
Pc: Là phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, khu vực,… của người thứ i (nếu có). Cụ thể theo bảng ví dụ dưới đây:
Nhìn chung, phương án lương cho cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo Công ty qua các năm là không thay đổi. Chỉ có các đợt điều chỉnh về tiền lương tối thiểu, về các loại phụ cấp, hay là hệ số điều chỉnh ở từng giai đoạn làm thay đổi về mức tiền lương của cán bộ nhân viên trong công ty. Năm 2007, Công ty áp dụng hệ số điều chỉnh chung với tất cả cán bộ lãnh đạo Công ty là 5,70. Cụ thể đối với tiền lương tính theo phương án áp dụng mức lương tối thiểu là 450.000 đồng thì mức lương của Tổng giám đốc là 16.986.150 đồng, còn nếu áp dụng mức lương tối thiểu mới là 540.000 đồng thì mức lương của Tổng giám đốc chênh lệch so với mức cũ là 2.695.230 đồng (Áp dụng mức dự kiến tính toán cho năm 2008). Đây là mức lương trung bình đối với cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp cao
Bảng 2.7: Tiền lương cán bộ lãnh đạo theo phương án hiện hành
(Áp dụng mức lương tối thiểu 450 000)
(Hệ số a, b, c được quy định trong phần những quy định chung về tiền lương ở trên)
Số TT Họ và Tên Nghề nghiệp chức vụ Hệ số lương cơ bản Hệ số điều chỉnh Số công Phụ cấp chức vụ trách nhiệm Hệ số a, b, c Ghi chú a = 4,0 b = 3,5 c = 3,0
1 Vũ Văn Hậu Tổng Giám đốcBí thư Đảng uỷ 6.97 5.7 24 313 650 16 986 150
Riêng Tổng Giám đốc áp dụng hệ số a, b, c cố định là 6,5 2 Vũ Văn Hùng Phó Tổng Giám đốc Chủ tịch Công đoàn 6.31 5.7 24 283 950 10 534 950 9 261 450 7 978 950 3 Đào Viết Khuây Phó Tổng Giám đốc 5.98 5.7 24 10 260 000 8 977 500 7 695 000 4 Lê Biên Phó Tổng giám đốcGiám đốc Nhà máy 5.98 5.7 24 10 260 000 8 977 500 7 695 000
5 Phạm Xuân Đảng Phó Tổng giám đốcGiám đốc Nhà máy 5.98 5.7 24 10 260 000 8 977 500 7 695 000 6 Nguyễn Văn Triều Phó Tổng Giám đốc 5.98 5.7 24 10 260 000 8 977 500 7 695 000 7 Đỗ Trọng Toàn Kế toán trưởng 5.65 5.7 24 10 260 000 8 977 500 7 695 000
Tổng cộng 597 600 78 830 100 54 148 950 46 453 950
•Tiền lương cho CBCNV phòng ban, bộ phận nghiệp vụ Công thức tính:
Ti = [(Tcd x Htn) + Tns] : Nc x Ni + Pc (nếu có) Trong đó:
- Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được
- Tcđ: Tiền lương cố định. Hiện tại Công ty áp dụng mức 1.000.000đ - Htn: Hệ số thâm niên công tác tạm thời được tính như sau:
Số năm công tác Htn<1 năm 1≤Htn<3 năm 3≤Htn<5 năm 5 ≤Htn<10 năm Htn≥ 10 năm Htn 1,0 1,1 1,2 1,2 1,5
- Tns: Tiền lương năng suất khuyến khích
- Nc: Số công theo chế độ trong tháng (24 công) - Ni: Số công làm việc thực tế của người thứ i
- Pc: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm,…của người thứ i (nếu có) Pc = LTT x Hpc (Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm)
* Cách tính tiền lương năng suất khuyến khích (Tns)
Tiền lương năng suất khuyến khích áp dụng đối với CBNV có khả năng làm việc tốt trong công tác, đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động của Công ty và đạt các tiêu chuẩn quy định đối với các mức lương năng suất nêu dưới đây:
Tiền lương năng suất khuyến khích được áp dụng theo 10 mức Mức lương
năng suất 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ĐVT
Mức 1: Sử dụng đối với các CBNV đạt các tiêu chuẩn sau:
Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ xuất sắc, có sáng kiến kinh nghiệm để giải quyết công việc nhanh gọn, sáng tạo
Chịu trách nhiệm chính trong từng lĩnh vực công việc cụ thể, mang tính chất phức tạp. Thường xuyên tham mưu giúp lãnh đạo những giải pháp tối ưu về kinh tế, kỹ thuật và các lĩnh vực khác của Phòng và Công ty.
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, bảo đảm tiến độ công việc của tập thể. Ưu tiên người làm công tác kinh tế, kỹ thuật. Ngoài công việc được giao
