II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
2.2.Tình hình tổ chức thực hiện
1. Tiền công, tiền lương
2.2.Tình hình tổ chức thực hiện
Cách tính thưởng
Đối với hình thức thưởng thường xuyên theo tháng, quý, 6 tháng, 1 năm. Tiền thưởng căn cứ vào quỹ tiền thưởng, thời gian làm việc thực tế, loại thưởng và hệ số lương cấp bậc, chức vụ.
Công thưc tính
Ti = LTT x Hi : 26 x Ni x Li x HST x Ki Trong đó
Ti: Tiền thưởng của người thứ i.
LTT: Tiền lương tối thiểu hiện hành theo quy định của Nhà nước. Hi: Hệ số lương cấp bậc, chức vụ hiện hưởng.
Ni: Số ngày công thực tế làm việc để tính thưởng.
Li: Loại thưởng do các đơn vị bình xét cho từng cá nhân căn cứ vào kết quả công việc đạt được và tiêu chuẩn xét thưởng, được quy định:
Loại A: 1,5 Loại B: 1,2 Loại C: 1,0
HST: Hệ số thưởng áp dụng chung cho cán bộ công nhân viên được xét thưởng và được tính như sau:
HST = Quỹ tiền thưởng : ∑[(LTT x Hi x Ni) : 26] Ki: Hệ số điều chỉnh.
Từ năm 2003 trở về trước thì hình thức thưởng này được áp dụng nhiều trong những lần bổ sung thu nhập. Nhưng trong giai đoạn 2005-2007 hình thức thưởng này hầu như chỉ được áp dụng cho những ngày nghỉ đặc biệt như lễ, tết...Việc cắt bỏ hình thức thưởng định kỳ vào các tháng, các quý có thể làm giảm chi phí, song lại không có nhân tố tác động tạo động lực đối với người lao động. Vì vậy, Công ty cần có biện pháp tạo ra nguồn thưởng thường xuyên, thưởng thông qua lương là một ví dụ, để kích thích tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của người lao động.
Đối với hình thức thưởng đột xuất
Căn cứ vào tiêu chuẩn xét thưởng, phạm vi, mức độ ảnh hưởng của thành tích, trách nhiệm và hoàn cảnh cụ thể lập thành tích Tổng giám đốc có thể thưởng đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể trong hoặc ngoài Công ty khi xét thấy thành tích của cá nhân và tập thể đó đạt được đem lại hiệu quả cao, thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Các trường hợp được xét thưởng đột xuất
• Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. • Tìm được việc làm và tiêu thụ sản phẩm mới;
• Sáng tạo công nghệ, phương pháp tổ chức, kinh doanh mới; • Nâng cao chất lượng sản phẩm
• Hoàn thành vượt mức năng suất lao động; • Tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;
• Phát hiện ra các vụ trộm cắp, lãng phí vật tư, thiết bị, tài sản của Công ty;
• Phát hiện ra các trường hợp nhận hối lộ, đút lót,… Mức tiền thưởng
Đối với tập thể: Căn cứ vào thực tế thành tích mà tập thể đó đạt được Tổng giám đốc sẽ có quyết định về mức thưởng.
Đối với các trường hợp thưởng đột xuất Công ty có những quy định rất chung chung và cũng không có mức cụ thể tính toán. Giả sử thưởng tiết kiệm chi phí sẽ thưởng bao nhiêu % trong khoảng tiết kiệm đó. Chỉ tiêu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao là như thế nào cũng rất khó đánh giá vì trong Công ty không có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc rõ ràng. Vì vậy, qua việc phân tích các quy chế về khen thưởng trên, cũng cho ta thấy được để có một phương án lương, thưởng hoàn thiện thì công ty phải xây dựng và quản lý cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc phổ biến trên toàn Công ty.
Cụ thể tiền thưởng thực chi trong giai đoạn 2005-2007 của Công ty được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.10: Thực chi thưởng của Công ty giai đoạn 2005-2007
Năm
Chỉ tiêu thưởng Đơn vị 2005 2006 2007
1. Thưởng thường xuyên 1 000 đ 235 000 395 800 671 000
2. Thưởng đột xuất 1 000 đ 191 700 217 000 472 000 - Hoàn thành xuất sắc nv 1 000 đ 85 300 120 700 213 000 - Tiết kiệm vật tư, chi phí 1 000 đ 79 600 80 300 250 600 - Sáng kiến cải tiến kỹ thuật 1 000 đ 15 000 13 000 --- - Các khoản thưởng khác 1 000 đ 11 800 3 000 8 400
3. Thực chi thưởng 1 000 đ 426 700 612 800 1 143 000
Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3
Nhìn vào bảng trên ta thấy, số tiền thưởng của Công ty hàng năm cũng tăng lên đáng kể. Năm 2006 so với năm 2005 tăng lên là trên 40%, năm 2007 so với năm 2006 tăng lên là 87%. Điều này cho thấy rằng Công ty cũng đã ngày một chú trọng hơn đối với những khuyến khích tài chính cho người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tuy nhiên, không phải dựa vào tốc độ tăng cao như vậy mà ta đánh giá tính hiệu quả của công tác khuyến khích tài chính của Công ty. Thực chất, việc chi thưởng và khuyến khích còn phải làm tốt hơn nữa, mức chi phải cao hơn nữa mới có thể đảm
bảo thực hiện tính tạo động lực của nhân tố này. Tức là kết cấu giữa phần thù lao cơ bản và thù lao biến đổi nên có những thay đổi hơn nữa cho hợp lý. Hàng năm Công ty có quy định trích không quá 5% tổng quỹ lương cho công tác thưởng và khuyến khích. Song nhìn vào bảng thực chi thưởng trên và so sánh với bảng tổng quỹ tiền lương trong giai đoạn 2005-2007 ta nhận thấy rằng việc chi thưởng thấp hơn rất nhiều so với con số 5% tổng quỹ lương kế hoạch. Năm 2005, thực chi thưởng chỉ bằng 1% tổng quỹ lương, năm 2006 và 2007 thì con số này đạt lần lượt là 1,35% và 2,2%. Với kết cấu lương và khuyến khích như trên ta thấy rằng chưa thực sự hợp lý. Việc tăng quỹ thưởng và thực chi thưởng hiện tại là rất cần thiết đối với Công ty để có thể nâng cao hơn nữa tính cạnh tranh về nhân lực trên thị trường thông qua khuyến khích tài chính
Về chương trình cổ phần hoá, năm 2007, Công ty đã tiến hành cổ phần hoá trên toàn Công ty. Chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn Công ty được thực hiện đó là bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động. Trên cơ sở danh sách đăng ký mua cổ phần của người lao động, căn cứ vào giá đấu thành công của đợt bán đấu giá cổ phần lần đầu, Công ty tổ chức bán cổ phần ưu đãi cho người lao động. Một chỉ tiêu duy nhất xác định số cổ phần ưu đãi mà người lao động được mua đó là số năm công tác tại Công ty. Ví dụ cụ thể như một số người ở bảng dưới. Đối với những người lao động không mua cổ phần ưu đãi thì Công ty sẽ mua lai số cổ phần này và hoàn trả tiền cho người lao động.
Bảng 2.11: Bảng ví dụ thanh toán cổ phần cho người lao động TT Họ và tên Tổng số năm làm việc KVNN Số cổ phần ưu đãi cho một năm công tác Tổng số cổ phần được mua theo giá ưu đãi Tổng giá trị của số cổ phần ưu đãi đợc mua (VND) Số tiền phải nộp để mua cổ phần theo
giá ưu đãi (VND)
Số tiền được hưởng theo giá
ưu đãi giảm giá 40% so với
cổ phần cổ thông (VND)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1 Đào Huy Ngân 24 46 1104 42 839 616 25 703 770 17 135 846 2 Đào Nguyên Thức 36 46 1656 64 259 424 38 555 654 25 703 770 3 Đào Thế Lợi 35 46 1610 62 474 440 37 484 664 24 989 776 4 Đào Văn Sơn 33 46 1518 58 904 472 35 342 683 23 561 789
… …. … … … …
Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương. Công ty cổ phần Lilama 69-3
Việc dựa vào thâm niên để bán cổ phần ưu đãi cho người lao động hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật và cũng phù hợp với tính chất khuyến khích người lao động. Do thâm niêm công tác đối với nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng đánh giá tính trung thành của nhân viên đối với một công việc và một tổ chức bất kỳ.