III. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
2.Hoàn thiện kết cấu của thù lao lao động
Như đã phân tích ở trên thì hàng năm việc trích quỹ khen thưởng khuyến khích của Công ty không quá 5% tổng quỹ lương, và thực chi của quỹ này qua các năm cũng chưa năm nào vượt quá 2,5% tổng quỹ lương. Mà hiện nay gói thù lao biến đổi được quan tâm rất nhiều, tức là thù lao theo thực hiện công việc được quan tâm hơn. Vì vậy, công ty cũng nên chú trọng hơn đến việc thưởng cho những người lao động, những tổ nhóm đơn vị làm việc tốt, để tạo động lực làm việc hơn nữa cho người lao động. Nói cách khác Công ty nên có những thay đổi hợp lý trong kết cấu thù lao lao động giữa thù lao biến đổi và thù lao cố định cho hợp lý hơn.
Các quy chế về khen thưởng khuyến khích của Công ty được quy định một cách rõ ràng. Tuy nhiên, hệ thống khuyến khích đó vẫn mang tính cứng nhắc, khuôn mẫu. Và việc thực hiện thưởng vẫn mang tính đồng đều và phân phối là chính. Vì vậy, dựa vào việc đánh giá thực hiện công việc ở trên, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Công ty có kế hoạch xét thưởng đúng người, đúng việc. Những hình thức thưởng đột xuất cũng nên được ban hành các quy chế đầy đủ hơn, khen thưởng phải mang tính kịp thời để việc khen thưởng đó mang tính chất kích thích tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra có thể việc quy định gói thù lao biến đổi trong tổng quỹ lương là không quá 5% như hiện nay không còn phù hợp. Ngày nay nhận thức được tầm quan trọng của khuyến khích tài chính đối với người lao động, mà đặc biệt là người lao động ngày càng có trình độ tay nghề nâng cao hơn, ta có thể lựa chọn gói thù lao biến đổi nằm trong khoảng10%-15% tổng quỹ lương thì phù hợp hơn. Từ đó, điều chỉnh các mức tiền lương cho phù hợp bằng việc giảm gói thù lao cố định xuống, tăng gói thù lao thực hiện công việc lên. Hàng tháng Công ty có thể
động viên nhân viên thông qua cách tính lương có thưởng, phần tiền thưởng trong tháng có thể được tính theo cách đơn giản như sau:
Tiền thưởng = (Lcb + PC) x k1 x k2 x k3 Trong đó:
Lcb + PC : Tiền lương cơ bản +phụ cấp
K1 : Hệ số thưởng chung của tháng (dựa vào tình hình kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng)
K2 : Hệ số đơn vị (Nếu là cá xếp loại xuất sắc sẽ được hưởng hệ số đơn vị cao hơn)
K3 : Hệ số thành tích cá nhân.
Cách tính này có ưu điểm lớn là nó dựa được trên cả tình hình sản xuất kinh doanh của tháng, của năm, của đơn vị, của cá nhân để tính thưởng. Khi đó tạo ra sự liên kết lớn giữa các thành viên trong tổ chức nỗ lực vì kết quả cuối cùng mà họ nhận được.
Khi đó, ta có thể phân chia quỹ lương phải trả cho từng loại đối tượng khác nhau. Giả sử nhau đối với bộ phận hưởng lương khoán, thì trong tổng quỹ lương của đơn vị, tổ, đội sản xuất (Q) ta có thể chia ra làm 2 phần Q1 và Q2 một phần để phân chia lương như công thức còn một phần Q2 để tính thưởng như trên. Dựa vào quỹ lương như vậy công ty có thể điều chỉnh các hệ số k sao cho phù hợp với từng loại quỹ mà không vượt quá chi.
Đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý thì ta có thể tính toán bằng việc thay đổi (hạ thấp) hệ số điều chỉnh, khi đó phần dư ra trong tổng quỹ lương cho các đối tượng này sẽ dùng để tính thưởng theo công thức trên.
Còn đối với các cán bộ phòng ban thì có thể không phải điều chỉnh theo mức này, vì công thức tính lương cho cán bộ phòng ban là khá hoàn chỉnh. Nó dựa trên cả thâm niên, trình độ, và đã tính cả mức khuyến khích.
Tình hình kế hoạch sản xuất trong tháng tốt hơn mức chỉ tiêu, thì hệ số k1 sẽ được quy định cao hơn 1 hay bằng 1, ngược lại nếu tình hình không tốt có thể quy định mức thấp hơn.
Hàng tháng Công đoàn công ty, công đoàn cơ sở, đại diện đơn vị sẽ cùng họp để đưa ra hệ số thưởng chung của tháng dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh của tháng đó. Sau đó sẽ đánh giá các đơn vị để đưa ra hệ số thưởng phù hợp với từng đơn vị trong tháng sản xuất kinh doanh. Nhưng Công ty cũng nên giới hạn mức hệ số cho phù hợp. Và cũng không qua nhiều mức. Sau khi đánh giá các đơn vị thì có thể chia các đơn vị được hưởng các mức đánh giá phù hợp: Mức A, mức B, mức C. Và có hướng dẫn mức A đối với các đơn vị hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, kết quả công tác tốt, có thể được quy định từ 1,1 đến 1,3. Mức B: đối với các đơn vị hoàn thành chỉ tiêu đúng mức: Hệ số quy định: 1,0. Mức C: Các đơn vị hoàn thành công việc chưa tốt, nhưng cũng cần động viên để cố gắng, tuỳ vào mức độ hoàn thành mà hệ số quy định thấp hay cao. Sau đó đại diện đơn vị sẽ đánh giá các thành viên trong đơn vị mình để đưa ra hệ số thành tích cá nhân cho từng thành viên và nộp bảng đánh giá về phòng tổ chức lao động để thực hiện tính tiền công, tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong tháng. Hệ số thành tích cá nhân cũng chỉ nên phân chia thành 3 mức để tránh phức tạp, do số lượng lao động lớn. Sau đó dựa vào đánh giá thực hiện công việc sẽ áp dụng hệ số cho phù hợp.