III. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
3.1.Đánh giá hiệu quả của công tác thù lao
3. Quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động
3.1.Đánh giá hiệu quả của công tác thù lao
Thù lao lao động là một công tác quan trọng trong toàn bộ quá trình quản trị nhân sự. Nên việc phải thường xuyên đánh giá và hiệu chỉnh nó để hợp lý theo từng giai đoạn sản xuất kinh doanh là rất cần thiết. Đảm bảo có được các chính sách lương, thưởng, trợ cấp hợp lý. Quá trình đánh giá nên tiến hành theo các bước sau:
Thống kê các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được trong kỳ theo đơn vị tổ nhóm. Phát phiếu điều tra về sự hài lòng của người lao động về các yếu tố phi tài chính mà Công ty đã thực hiện, với điều kiện hướng dẫn để người lao động hiểu cặn kẽ câu hỏi. Các dữ liệu thu thập được phân loại cho phù hợp với mục đích tính toán, xem xét.
Bước 2: Tính các chỉ số đánh giá và phân tích
Với số liêu thu thập được, công ty tiến hành tính toán các chỉ số: hiệu suất của tiền lương, thống kê lao động bỏ việc vì vấn đề thù lao, năng suất lao động…Hoặc đánh giá định tính thông qua mức độ hài lòng của người lao động.
Cụ thể: Đối với Công ty, hàng năm có tính đến mức tăng năng suất lao động, hiệu suất tiền lương, hay thống kê số lao động bỏ việc vì lý do thù lao. Đây là những chỉ tiêu phần nào đánh giá được hiệu quả của Công tác thù lao lao động trong Công ty. Hàng năm, số lao động bỏ việc vì yếu tố thù lao vẫn nhiều.Năm 2005, số lao động bỏ việc do thù lao lao động là 85, năm 2006 là 120 người. Tuy nhiên, hầu như tất cả đều do các yếu tố thù lao phi tài chính như: Đảm bảo an toàn không tốt, công việc không thú vị…(Tuy nhiên, đây là con số không thực sự chính xác, vì trong đơn xin thanh lý hợp đồng, có khi người lao động cũng không nêu rõ lý do nghỉ việc, nên việc thống kê cũng chỉ trên cơ sở hồ sơ được lưu). Hay năng suất lao động bình quân của Công ty tính theo lao động định mức cũng tăng qua các năm: năm 2005 là 70 triệu đồng/năm, năm 2006 là trên 100 triệu đồng…Những chỉ tiêu này năm nao cũng được xây dựng và được trình cụ thể trong kế hoạch tiền lương của Công ty. Và khi đánh giá hiệu quả của Công tác thù lao lao động cũng có thể sử dụng được. Ngoài ra, cũng nên điều tra định tính về mức độ hài lòng của người lao động về thù lao nhận được và các chính sách thù lao được phổ biến, hay hiệu quả đối với tổ chức thông qua các chỉ tiêu về lợi nhuận hay doanh thu…
Bước 3: Xác định những thay đổi cả bên trong và bên ngoài công ty
Trong Công ty thì xác định thay đổi dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh được tổng hợp tại phòng kinh tế kế hoạch tổng hợp trong thời kỳ tới.
Ngoài công ty, xây dựng các kênh thông tin từ thị trường, cập nhật những thay đổi của chính sách vĩ mô, hay tình hình thù lao của các đối thủ cạnh tranh. Phân tích tác động và sự thay đổi đó ảnh hưởng như thế nào đến thù lao lao động của doanh nghiệp.
Bước 4: Tiến hành điều chỉnh
Xem xét sự cần thiết phải điều chỉnh một hay nhiều yếu tố trong hệ thống thù lao lao động. Nó phải được điều chỉnh đúng thời gian và thời điểm, và giải thích, thông tin đầy đủ đến người lao động.