III. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
1.Hoàn thiện các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương trong công ty bao gồm trả lương khoán và trả lương thời gian. Cả hai hình thức trả lương này đều dựa trên cơ sở năng suất lao động và việc thực hiện công việc của người lao động. Cụ thể ở hình thức trả lương khoán được biểu hiện ra bằng công biến đổi, còn hình thức trả lương thời gian cho cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, tổ phục vụ…được biểu hiện ra bằng các mức lương năng suất. Đối với hình thức trả lương khoán việc chia thành công A, B, C để biến đổi với 3 mức như vậy là hợp lý, đơn giản trong việc đánh giá và cả thực hiện. Tuy nhiên, đối với lao động gián tiếp hình thức trả lương thời gian với mức lương năng suất chia thành 10 mức như vậy là quá nhiều, các tiêu chuẩn đánh giá giữa các mức không có sự khác biệt, và sự chênh lệch giữa các mức như vậy là thấp chưa đảm bảo tính tạo động lực. Vì vậy, để hoàn thiện các hình thức trả lương này thì trước tiên là xem xét , xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
để có thể đánh giá các mức năng suất được chính xác và trung thực, thứ hai là xem xét, sắp xếp lại mức lương năng suất khuyến khích trên cơ sở các đánh giá thực hiện công việc
1.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
1.1.1. Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Người đánh giá sử dụng các phương pháp để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Do đó, để đánh giá tốt thì ta phải có được một hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu của các công việc. Các tiêu chuẩn phải thỏa mãn yêu cầu:
Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm gì trong công việc và cần phải làm đến mức nào.
Các tiêu chuẩn phải đảm bảo hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc
Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được chỉ đạo tập trung hay thảo luận dân chủ.
1.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc cua người lao động. Đo lường đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp, đối với công ty có thể áp dụng theo phương pháp thang đo đồ họa như sau: Dựa vào các tiêu thức đã được xây dựng thì người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên theo các tiêu thức đó. Bảng thang đo có thể như sau:
1 Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
2 Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
3 Tính tin cậy 5 4 3 2 1 4 Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1 5 Trình độ hiểu biết 5 4 3 2 1 6 Thái độ 5 4 3 2 1 7 Tinh thần hiệp tác 5 4 3 2 1 8 Khả năng và triển vọng hợp tác 5 4 3 2 1
Nhưng yêu cầu khi thực hiện phương pháp này là Công ty phải lựa chọn được một người đánh giá thực sự vô tư, công tâm, đề cao lợi ích của người lao động. Có thể ở từng đơn vị lựa chọn những người đánh giá khác nhau, họ phải là những người được hướng dẫn và hiểu chặt chẽ về quy trình đánh giá. Kết hợp với việc đánh giá công việc ở dưới các tổ đội sẽ đồng thời là người chấm công cho người lao động sẽ đảm bảo tính công bằng hơn. Và việc lựa chọn các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ.
1.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
Đây cũng là một khâu khá quan trọng mà nhiều tổ chức khi thực hiện đánh gia cũng không mấy quan tâm. Thông tin phản hồi giúp cho người lao động hiểu được mình thực hiện công việc so với tiêu chuẩn đến mức nào để phấn đấu. Và các quyết định về lương, thưởng của Công ty cũng tránh được những thắc mắc không đáng có.
Từ việc đánh giá thực hiện công việc tốt thì sẽ giúp ích rất nhiều cho các quyết định về thù lao lao động của Công ty, nên công ty có thể áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hệ thống thù lao lao động của mình.
1.2. Sắp xếp lại mức lương năng suất khuyến khích đối với các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ
Tiền lương năng suất khuyến khích đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ được chia thành 10 mức và các tiêu chuẩn sử dụng những mức đó cũng đã được nói ở trên. Tuy nhiên sự phân biệt giữa các mức còn ít nên sự chênh lệch tiền lương giữa các mức là không nhiều. Trên cở sở các tiêu chuẩn như ở trên điểm số của đánh giá thực hiện công việc thì mức lương năng suất khuyến khích của Công ty nên sắp xếp lại như sau:
Tiền lương năng suất khuyến khích được áp dụng theo 6 mức sau:
Mức lương
năng suất 1 2 3 4 5 6
Đv (1.000) 3.000 2.000 1.500 1.000 500 0
Vẫn dựa vào các yếu tố mà công ty đánh giá nhưng giảm đi một số mức. Và dựa chủ yếu vào kết quả đánh giá thực hiện công việc trong tháng do trưởng phòng, trưởng bộ phận đánh giá.
- Nếu tổng số điểm đánh giá từ 37 đến 40 điểm thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 1.
- Nếu số điểm đánh giá thực hiện công việc từ 30 đến 36 điểm thì hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 2.
- Nếu số điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 24 đến 29 điểm thì được hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 3.
- Nếu số điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 12 đến 23 thì được hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 4.
- Nếu số điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 1 đến 11 thì được hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 5.
- Nếu không được điểm nào thì không được hưởng mức lương năng suất khuyến khích.
Trên cơ sở các tiêu chuẩn được lượng hoá bằng điểm số thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của trưởng phòng, trưởng bộ phận cũng đơn giản hơn, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tính chính xác trong việc đánh giá cao hơn. Do đó, sẽ tạo ra công bằng trong việc trả thù lao từ đó là động lực kích thích người lao động làm việc.
Cũng trên cơ sở điểm số như vậy, người lao động cũng biết được điểm số mình đạt được, từ đó có mục tiêu để phấn đấu lên những mức mới.