III. SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ CÁCH
2. Đánh giá công tác thù lao lao động
Khi tiến hành xây dựng, thực hiện và quản lý một hệ thống thù lao lao động thì việc đánh giá, xem xét hiệu quả của công tác thực hiện ra sao là rất cần thiết. Để đánh giá một hệ thống thù lao lao động thì ta phải xem xét cả hai mặt định lượng và định tính.
2.1. Đánh giá định tính
2.1.1. Mức độ hài lòng của người lao động đối với hệ thống thù lao của tổ chức
Đây là chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về lương, thưởng và các loại phúc lợi mà họ nhận được từ phía tổ chức, cũng như mức độ hài lòng của họ về các chính sách tiền lương, quy chế trả lương, về các cơ chế thưởng và các chính sách phúc lợi. Để đánh giá được mức độ hài lòng của người lao động, doanh
nghiệp có thể tiến hành theo nhiều cách điều tra như theo mẫu, phỏng vấn hay qua các kênh thông tin của doanh nghiệp.
2.1.2. Hiệu quả đối với tổ chức
Thông qua hàng loạt các chỉ tiêu mà tổ chức có thể đánh giá được hệ thống thù lao mà tổ chức xây dựng đã hợp lý chưa, để có cách hoàn thiện. Lợi nhuận hàng năm của tổ chức tăng lên như thế nào? Thu nhập bình quân đầu người của tổ chức có tốc độ tăng ra sao? Thông qua đánh giá thực hiện công việc và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Đó cũng là một cách đánh giá hệ thống thù lao của tổ chức.
2.1.3. Môi trường làm việc và sự hấp dẫn của công việc.
Phản ánh những yếu tố thuộc về môi trường làm việc, những yếu tố thuộc về công việc có tốt hay không, có tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng làm việc của họ hay không? Chỉ tiêu định tính này cho thấy tổ chức quan tâm thế nào đến các yếu tố của thù lao phi tài chính. Bên cạnh những yếu tố vật chất của điều kiện làm việc, nhiều khi điều kiện làm việc còn là những yếu tố phi vật chất như các quy định, quy trình thực hiện công việc thực sự phù hợp và hiệu quả.
2.2. Đánh giá định lượng
2.2.1. Hiệu suất tiền lương
Chỉ tiêu này phản ánh kết quả cụ thể nào đạt được (doanh thu, lợi nhuận…) nếu bỏ ra một đồng tiền lương. Hiệu suất tiền lương tăng khi mà chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Công thức tính toán chỉ tiêu này như sau:
HTL = KQ / ∑TL Trong đó:
HTL: Hiệu suất tiền lương của kỳ tính toán
KQ: Kết quả của kỳ sản xuất kinh doanh (Doanh thu hoặc lợi nhuận…) ∑TL: Tổng quỹ lương trong kỳ.
Hiệu suất tiền lương là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hệ thống thù lao, và nó được đánh giá kèm với tốc độ tăng tiền lương bình quân, cũng như tốc độ tăng năng suất lao động.
2.2.2. Tỷ lệ lao động thôi việc vì thù lao lao động
Tổ chức hàng năm xem xét tỷ lệ người thôi việc vì yếu tố thù lao. Nếu tỷ lệ này mà cao và tăng lên qua các kỳ hoạt động chứng tỏ một điều công tác thù lao thực hiện chưa tốt, cần phải điều chỉnh.
Sau mỗi thời kỳ, hoặc định kỳ hàng năm doanh nghiệp tiến hành tổng kết đánh giá công tác thù lao lao động, nhằm kịp thời rút ra kinh nghiệm, điều chỉnh cho phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như phù hợp hơn với thực tiễn.
Chương II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3
I. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 69-3