Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho GV trong hệ thống TCT. Mời các bạn tham khảo!

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH LAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH LAN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS Võ Kim Sơn PGS,TS Lưu Văn Quảng HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng mình, số nội dung nghiên cứu trình bày mang tính chất tham khảo, khơng phải chép Các số liệu, kết luận án trung thực có nguồn gốc rõ ràng trích dẫn đầy đủ theo quy định Kết luận án chưa cơng bố cơng trình Tác giả luận án Nguyễn Thị Bích Lan i MỤC LỤC Lời cam đoan i Mục lục ii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục biểu đồ vii MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .10 1.1 Các cơng trình nghiên cứu động lực, tạo động lực làm việc 10 1.1.1 Nghiên cứu động lực, động lực làm việc .10 1.1.2 Nghiên cứu tạo động lực làm việc 16 1.2 Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên 22 1.2.1 Nghiên cứu nước .22 1.2.2 Nghiên cứu nước .24 1.3 Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương .28 1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu 30 Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 36 2.1 Động lực làm việc giảng viên trường trị .36 2.1.1 Giảng viên trường trị .36 2.1.2 Khái niệm động lực làm việc giảng viên trường trị .44 2.1.3 Biểu động lực làm việc giảng viên trường trị 49 2.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị .51 2.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị .51 2.2.2 Sự khác biệt tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị .53 2.2.3 Cơ sở lý thuyết để xác định biện pháp tạo động lực 57 2.2.4 Biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị 71 ii 2.3 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên .78 Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 83 3.1 Tổng quan trường trị 83 3.1.1 Kết thực theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 83 3.1.2 Đội ngũ giảng viên trường trị 86 3.2 Thực trạng động lực làm việc biện pháp tạo động lực cho giảng viên trường trị 88 3.2.1 Thực trạng động lực làm việc giảng viên trường trị 88 3.2.2 Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị .98 3.2.3 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc giảng viên 108 3.2.4 Đánh giá kết khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị vấn đề đặt .113 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG 124 4.1 Quan điểm tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị 124 4.1.1 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị sở định hướng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập đất nước .124 4.1.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị cần đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán đủ phẩm chất, lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ .125 4.1.3 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị cần tiến hành thường xuyên, gắn kết chặt chẽ với khâu công tác cán để tạo môi trường làm việc hiệu 126 4.1.4 Tạo động lực làm việc cho giảng viên sở định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu trường trị cấp tỉnh 128 iii 4.1.5 Đổi hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đảm bảo thống trường, phù hợp với điều kiện địa phương 130 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị 131 4.2.1 Các giải pháp chung 131 4.2.2 Các giải pháp cụ thể 136 KẾT LUẬN 159 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ĐLC : Độ lệch chuẩn ĐTB : Điểm trung bình GV : Giáo viên HV : Học viên NCKH : Nghiên cứu khoa học SNV : Sở Nội vụ TBC : Trung bình chung TCT : Trường trị VCQL : Viên chức quản lý v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Yếu tố động viên yếu tố trì 64 Bảng 3.1: Xu hướng thay đổi cơng việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền 96 Bảng 3.2: Kết xác định mục tiêu cơng việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền 100 Bảng 3.3: Kết đánh giá chế trao quyền theo chức vụ, giới tính, vùng miền 102 Bảng 3.4: Kết khảo sát người lãnh đạo phương thức lãnh đạo 105 vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Mức độ động lực làm việc 88 Biểu đồ 3.2: Mức độ động lực làm việc giảng viên theo tiêu chí đánh giá 89 Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lịng cơng việc .91 Biểu đồ 3.4: Kết thực nhiệm vụ 92 Biểu đồ 3.5: Mức độ thích ứng công việc 93 Biểu đồ 3.6: Quá trình thực hiệu công việc 94 Biểu đồ 3.7: Kết đánh giá mức độ hiệu thực công việc 99 Biểu đồ 3.8: Kết sử dụng sách, biện pháp 103 Biểu đồ 3.9: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 108 Biểu đồ 3.10: Kết đánh giá ảnh hưởng yếu tố thuộc giảng viên 110 Biểu đồ 3.11: Kết đánh giá ảnh hưởng yếu tố khách quan 111 vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, động lực làm việc đánh sức mạnh làm gia tăng sẵn sàng làm việc nhân viên động lực làm việc không định tới hiệu suất làm việc cá nhân mà ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhóm Như vậy, động lực làm việc thân sức sống, sáng tạo, có tính chất định đến thành bại tổ chức Trường trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (trường trị cấp tỉnh) sở đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt cho cán lãnh đạo, quản lý hệ thống trị cấp sở, cán bộ, công chức địa phương Xuất phát từ sứ mệnh có tính đặc thù trang bị hệ thống lý luận trị - hành chính; đường lối, nghị quyết, thị Đảng, sách, pháp luật Nhà nước; kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, quyền, Mặt trận Tổ quốc đồn thể trị - xã hội; kiến thức pháp luật quản lý nhà nước, động lực làm việc giảng viên trường trị khơng biểu sáng tạo, linh hoạt, hiệu lực hiệu mà thể tinh thần trách nhiệm cao thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh quan trọng Tuy nhiên, vấn đề động lực tạo động lực cho giảng viên trường trị vấn đề cần bàn thảo tính chất phức tạp sự cạnh tranh tạo “hấp dẫn” từ khu vực kinh tế khác nhau, đặc biệt khu vực kinh tế tư nhân như: lương, thưởng, hội thăng tiến, môi trường làm việc Ở khu vực kinh tế tư nhân, yếu tố tạo nên động lực làm việc thường linh hoạt, “cởi mở” hiệu khu vực cơng, có trường trị Vấn đề “chảy máu chất xám” mối quan tâm, lo lắng hầu hết nhà quản lý nhân khu vực cơng Vì vậy, cơng tác tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu việc sử dụng lao động khoa học nghệ thuật quản trị nhân nhiệm vụ trọng tâm, then chốt người làm công tác quản lý nhân Để người lao động quan, tổ chức khơng nhiệt tình, gắn bó với cơng việc, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao mà cịn góp phần to lớn vào thành công tổ chức cần quan tâm thường xuyên nhà quản lý tạo động lực làm việc cho người lao động Ở trường trị cấp tỉnh, tạo động lực cho giảng Bảng 15.1 Hiệu thực biện pháp theo chức vụ, giới tính, vùng miền, trình độ học vấn STT Nhóm biện pháp Chính sách bố trí sử dụng GV ĐTB Chung Chức vụ ĐLC Giới tính Vùng miền VCQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam Trình độ học vấn Tây Nguyên CN ThS TS 3.82 0.633 3.80 3.84 3.86 3.79 3.70 3.97 3.95 3.64 3.85 3.80 4.06 3.92 0.699 3.93 3.91 3.98 3.87 3.79 4.06 4.04 3.85 4.00 3.90 3.91 3.91 0.585 3.93 3.90 3.96 3.87 3.83 4.03 3.98 3.73 3.90 3.91 4.11 3.81 0.720 3.89 3.78 3.87 3.76 3.67 4.00 3.90 3.81 3.83 3.80 4.00 3.78 0.919 3.75 3.79 3.86 3.70 3.60 3.92 3.98 3.68 3.91 3.71 4.33 3.89 0.563 3.88 3.89 3.93 3.84 3.80 4.00 3.99 3.65 3.91 3.87 4.03 Đánh giá thành tích, hiệu cơng tác mức độ hồn thành nhiệm vụ GV Chính sách đào tạo bồi dưỡng Chính sách khen thưởng Chính sách tiền lương thưởng Môi trường, điều kiện làm việc Bảng 15.2 Hiệu thực biện pháp theo tuổi, thâm niên cơng tác Tuổi STT Biện pháp Chính sách bố trí sử dụng GV Thâm niên cơng tác Trước 30 30 - 40 3.94 3.79 3.82 3.88 3.91 3.83 3.77 3.82 3.85 3.92 3.92 3.87 4.00 4.09 3.85 4.00 3.82 3.95 40 - 50 Trên 50 Dưới năm - 10 10 - 15 15 - 20 năm năm năm Trên 20 năm Đánh giá thành tích, hiệu cơng tác mức độ hồn thành nhiệm vụ GV Chính sách đào tạo bồi dưỡng 3.88 3.90 3.90 3.99 4.00 3.86 3.93 3.91 3.94 Chính sách khen thưởng 3.82 3.80 3.78 3.92 3.96 3.75 3.83 3.79 3.86 Chính sách tiền lương thưởng 3.74 3.74 3.85 3.79 3.91 3.69 3.77 3.81 3.85 Môi trường, điều kiện làm việc 3.88 3.88 3.89 3.90 4.00 3.89 3.86 3.85 3.90 Bảng 16.1 Người lãnh đạo phương thức lãnh đạo theo chức vụ, giới tính, vùng miền, trình độ học vấn Chức vụ STT Nhóm nội dung Người lãnh đạo Chính sách khen thưởng Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Văn hóa tổ chức Thơng qua cơng việc Tạo hội thăng tiến phát triển Bầu khơng khí tâm lý Giới tính Vùng miền VCQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam 4.32 4.32 4.51 4.31 4.25 4.53 4.32 4.22 4.15 4.38 4.23 4.13 4.48 4.19 4.29 4.29 4.48 4.30 4.22 4.56 4.25 4.22 4.14 4.38 4.23 4.13 4.44 4.22 4.17 4.11 4.32 4.19 4.10 4.41 4.17 4.34 4.34 4.49 4.33 4.11 4.55 4.26 4.34 4.25 4.54 4.33 4.32 4.58 4.30 Trình độ học vấn Tây Nguyên 4.29 4.33 4.56 4.26 4.33 4.59 4.33 CN ThS TS 4.36 4.31 4.42 4.34 4.31 4.55 4.32 4.21 4.16 4.42 4.24 4.12 4.48 4.20 4.48 4.52 4.67 4.29 4.38 4.62 4.48 Bảng 16.2 Người lãnh đạo phương thức lãnh đạo theo tuổi, thâm niên công tác Tuổi STT Thâm niên công tác Nhóm nội dung Người lãnh đạo Chính sách khen thưởng Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Văn hóa tổ chức Thông qua công việc Tạo hội thăng tiến phát triển Bầu khơng khí tâm lý Trước 30 30 - 40 40 - 50 Trên 50 Dưới năm - 10 năm 10 - 15 năm 4.13 3.97 4.31 4.26 4.03 4.49 4.08 4.26 4.21 4.46 4.27 4.16 4.52 4.24 4.27 4.24 4.45 4.26 4.24 4.47 4.26 4.29 4.26 4.35 4.24 4.17 4.48 4.24 4.18 4.16 4.48 4.33 4.22 4.50 4.20 4.24 4.16 4.43 4.23 4.13 4.56 4.23 4.30 4.25 4.47 4.24 4.14 4.49 4.20 15 - 20 Trên 20 năm năm 4.25 4.19 4.44 4.31 4.27 4.43 4.27 4.27 4.28 4.34 4.27 4.19 4.45 4.26 Bảng 17.1 Kết đánh giá yếu tố khách quan ảnh hưởng theo chức vụ, giới tính, vùng miền Chức vụ ĐTB Nội dung chung Giới tính Vùng miền ĐLC VCQL GV Nam Nữ Bắc 4.54 0.596 4.67 4.47 4.66 4.43 4.60 4.50 4.48 4.39 ND2: Xu hội nhập quốc tế hóa 3.94 0.600 3.88 3.97 3.95 3.93 3.95 3.97 3.93 3.71 ND3: Nội dung, chương trình đào tạo 4.50 0.640 4.43 4.54 4.47 4.53 4.54 4.51 4.49 4.29 ND4: Cơ quan quản lý TCT 4.43 0.642 4.35 4.47 4.42 4.44 4.49 4.47 4.33 4.14 ND5: Đặc điểm địa phương 4.05 0.674 4.03 4.06 4.03 4.07 4.05 4.11 4.00 4.11 4.29 0.420 4.19 4.24 4.23 4.22 4.25 4.24 4.20 4.07 ND1: Văn hành có liên quan đến TCT (Thể chế) TBC Trung Nam Tây Nguyên Bảng 17.2 Kết đánh giá ảnh hưởng yếu tố khách quan theo trình độ, tuổi, thâm niên cơng tác Trình độ Tuổi Thâm niên công tác Nội dung CN ThS TS Trước 30 30-40 40-50 Trên 50 Dưới năm 5-10 năm 10-15 năm 15-20 năm Trên 20 năm ND1 4.44 4.55 4.68 4.15 4.55 4.56 4.61 4.41 4.45 4.62 4.60 4.60 ND2 3.97 3.92 4.05 3.74 4.02 3.86 3.89 3.85 3.97 3.98 3.92 3.88 ND3 4.36 4.54 4.64 4.46 4.57 4.42 4.46 4.61 4.58 4.49 4.45 4.37 ND4 4.26 4.47 4.55 4.36 4.51 4.37 4.29 4.54 4.48 4.41 4.45 4.26 ND5 4.04 4.05 4.20 4.10 4.06 4.03 4.05 4.07 4.05 4.05 4.08 4.03 TBC 4.17 4.23 4.42 4.10 4.27 4.17 4.22 4.22 4.25 4.20 4.23 4.20 Bảng 18.1 Kết đánh giá ảnh hưởng yếu tố chủ quan thuộc GV TCT theo chức vụ, giới tính, vùng miền Nội dung ĐTB chung ĐLC Chức vụ Giới tính Vùng miền CBQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam Tây Nguyên ND1: Nhu cầu hoàn thiện thân GV (Nhu cầu học hỏi nâng cao trình độ chun mơn) 4.56 0.549 4.49 4.60 4.61 4.52 4.54 4.66 4.56 4.39 ND2: Tư tích cực GV 4.56 0.534 4.44 4.62 4.54 4.58 4.58 4.53 4.56 4.46 ND3: Khả vượt khó thân GV 4.49 0.566 4.38 4.54 4.45 4.52 4.49 4.47 4.50 4.39 ND4: Luôn biết đặt thách thức cho thân 4.27 0.599 4.15 4.33 4.22 4.31 4.31 4.18 4.30 4.11 ND5: Coi trọng thành công việc dù nhỏ 4.36 0.654 4.28 4.41 4.31 4.41 4.38 4.31 4.39 4.32 ND6: Nhìn nhận tiến cơng việc 4.39 0.555 4.34 4.42 4.36 4.42 4.39 4.38 4.43 4.29 ND7: Luôn xác định mục tiêu phát triển thân 4.44 0.590 4.40 4.46 4.43 4.44 4.47 4.44 4.40 4.32 ND8: Có kế hoạch rõ ràng thực mục tiêu xác định 4.44 0.590 4.39 4.47 4.43 4.45 4.46 4.45 4.43 4.32 ND9: Khả huy động nguồn lực công việc 4.26 0.622 4.24 4.28 4.26 4.26 4.23 4.26 4.33 4.25 4.41 0.456 4.34 4.45 4.40 4.43 4.42 4.40 4.43 4.32 TBC Bảng 18.2 Kết đánh giá ảnh hưởng yếu tố chủ quan thuộc GV TCT theo trình độ, tuổi, thâm niên cơng tác Trình độ Nội Tuổi Thâm niên cơng tác CN ThS TS Trước 30 30-40 40-50 Trên 50 Dưới năm 5-10 năm 10-15 năm 15-20 năm Trên 20 năm ND1 4.52 4.57 4.64 4.62 4.63 4.40 4.60 4.57 4.68 4.49 4.53 4.48 ND2 4.52 4.57 4.59 4.59 4.62 ND3 4.49 4.48 4.55 4.62 4.51 4.47 4.49 4.67 4.63 4.54 4.55 4.40 4.45 4.40 4.63 4.61 4.33 4.53 4.34 ND4 4.26 4.27 4.32 4.21 4.32 4.16 4.29 4.35 4.30 4.27 4.15 4.25 ND5 4.31 4.38 4.32 ND6 4.36 4.40 4.45 4.44 4.41 4.27 4.32 4.67 4.36 4.37 4.29 4.27 4.38 4.48 4.28 4.29 4.52 4.47 4.40 4.33 4.22 ND7 4.39 4.45 4.50 4.54 4.48 4.35 4.42 4.59 4.44 4.43 4.46 4.36 ND8 4.36 4.46 4.41 4.46 4.48 4.35 4.43 4.48 4.47 4.45 4.42 4.36 4.22 4.27 4.41 4.31 4.29 4.25 4.19 4.30 4.33 4.19 4.34 4.14 TBC 4.38 ND9 4.42 4.46 4.46 4.46 4.33 4.38 4.53 4.47 4.39 4.39 4.31 dung Bảng 19: Tương quan yếu tố khách quan yếu tố chủ quan thuộc GV TCT Correlations Pearson Correlation TBc9 TBc10 546** TBc9 Sig (2-tailed) N TBc1 Pearson Correlation 000 978 546 966 ** Sig (2-tailed) 000 N 966 1010 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Phụ lục NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU Điều khiến VCQL đánh giá GV có tỷ lệ lớn động lực làm việc mức thấp/ mức trung bình (có áp lực khơng? Đời sống vật chất nào, có đảm bảo? Cơ chế lãnh đạo? Lý - Nam GV có động lực làm việc cao nữ GV ? - Nam GV thích ứng với cơng việc cao nữ GV ? - Giảng viên trình độ cử nhân thích ứng so với GV trình độ thạc sỹ, tiến sỹ? Lý GV trình độ tiến sỹ có động lực làm việc cao GV trình độ cử nhân, thạc sỹ có động lực làm việc mức trung bình mức thấp ? Nguyên nhân CBQLcó đánh giá thấp mức độ hài lịng cơng việc GV? Lý GV hài lịng với cơng việc? Ngun nhân tình trạng hài lịng cơng việc đối với: - Giảng viên trước 30 tuổi - Giảng viên hai nhóm tuổi 30-40 tuổi 40-50 tuổi - Giảng viên có thâm niên 5-10 năm cơng tác Theo vùng miền, điều kiện địa lý, điều kiện tự nhiên có ảnh hưởng đến phương thức lãnh đạo? Tuổi cao xu hướng động lực làm việc giảm Lý ? Trường trị thực NCKH với nội dung gì? Hình thức NCKH (tọa đàm, hội nghị, hội thảo, sinh hoạt khoa học, đề tài khoa học,…)? phân cấp nghiên cứu nào? Ưu tiên cho đối tượng nào? Kinh phí thực cao khơng? 10 Tại nội dung “Ứng dụng kết nghiên cứu khoa học vào thực tiễn: - Khơng hồn thành chiếm tỷ lệ cao? - Đánh giá VCQL GV nội dung cao? - Giảng viên có thâm niên 15-20 năm 20 năm khơng hồn thành mức cao (so với GV thâm niên trước năm GV có thâm niên 5-10 năm, 10-15 năm)? 11 Giảng viên trình độ cử nhân khơng hồn thành chiếm tỷ lệ cao 03 nội dung: dạy, NCKH, hướng dẫn học viên? Lý do? 12 Nguyên nhân GV có trình độ tiến sỹ; GV 50 tuổi; GV có thâm niên 15-20 năm cơng tác có xu hướng chuyển cơng tác với lý chuyển cơng việc? 13 Tại mức độ thích ứng trước yêu cầu đổi thực tiễn Nhà trường, có tượng này? - Giảng viên trình độ cử nhân thích ứng - Giảng viên độ tuổi 40-50 tuổi thích ứng với tỷ lệ cao - Hai nhóm GVcó thâm niên 15-20 năm, 20 năm thích ứng 14 Nguyên nhân dẫn đến quan niệm phương thức trao quyền thực thi công việc liên quan đến kỹ vị trí cơng tác để GV có hội phát triển hồn thiện thân? - Giảng viên VCQL trao quyền (những quyền gì) nhiều GV thường - Giảng viên có cảm nhận (mặc dù mức độ không cao )về chế trao quyền không rõ ràng, chí khơng trao quyền - Nữ GV cao Nam GV đánh giá không tham gia hỗ trợ xác định mục tiêu - Đánh giá Tây Nguyên chiếm tỷ lệ cao miền mức độ “Không/ Không rõ ràng” tiếp đến miền Bắc 15 Nhu cầu GV nhà trường quan tâm, tạo điều kiện nhu cầu nào? 16 Nhà trường có đặt mục tiêu phát triển đội ngũ GV cho đối tượng GV, giai đoạn? 17 Những biện pháp Nhà trường ảnh hưởng tới nỗ lực, phấn đấu ông/bà? 18 Biện pháp thực hiệu khích lệ ơng/bà làm việc? Phụ lục THƠNG TIN VỀ KHÁCH THỂ VÀ NỘI DUNG KHẢO SÁT Thông tin khách thể Bảng Thông tin khách thể nghiên cứu Khách thể Trình độ học vấn Giới tính Tuổi Thâm niên công tác Đối tượng GV VCQL Nam Nữ CN ThS TS Trước 30 30-40 40-50 Trên 50 Dưới năm 5-10 năm 10-15 năm 15-20 năm Trên 20 năm Số lượng 684 356 483 557 220 776 44 78 528 264 170 92 349 251 165 183 Tỷ lệ % 65,8 34,2 46,4 53,6 21,2 74,6 4,2 7,5 50,8 25,4 16,3 8,8 33,6 24,1 15,9 17,6 Tổng 1040 (100%) 1040 (100%) 1040 (100%) 1040 (100%) 1040 (100%) Nguồn: Khảo sát tác giả năm 2019 TCT tháng 3/2019 Thông tin khách thể nghiên cứu bảng cho thấy: Khách thể nghiên cứu đề tài 1040 GV CBQL phân bổ sau: giới tính; trình độ; độ tuổi; thâm niên công tác; theo vùng miền Tổng số khách thể điều tra 1040 người, GV có số lượng 684 người (65,8%), VCQL số lượng 356 người (34,2%); Số lượng nữ GV 557 người (chiếm 53,6%) nhiều nam GV (số lượng 483 người, tỷ lệ 46,4%) Về trình độ: GV có trình độ thạc sỹ có số lượng nhiều nhất, 776 người (74,6%), tiếp đến GV trình độ cử nhân 220 người (21,2%), GV có trình độ tiến sỹ 44 người (4,2%) Về độ tuổi: Hai độ tuổi có số lượng GV lớn GV độ tuổi 30-40 tuổi, 40-50 tuổi 528 người (50,8%) 264 người (25,4%); Độ tuổi 50 có 170 người (16,3%), số lượng GV trước 30 tuổi thấp với 78 người (chiếm 7,3%) Về thâm niên cơng tác: GV có thâm niên công tác 5-10 năm chiếm số lượng nhiều với 349 người (chiếm tỷ lệ 33,6%); GV có thâm niên 10-15 năm công tác 251 người (tỷ lệ 24,1%); GV có thâm niên 15-20 năm, 20 năm có số lượng tương đồng 165 người 183 người (tỷ lệ 15,9% 17,6%); Số lượng GV có thâm niên năm cơng tác nhất, 92 người (chiếm 8,8%) Để có thơng tin đối sánh với khách thể nghiên cứu chính, Luận án nghiên cứu 1028 khách thể học viên phân bổ sau: giới tính; trình độ; độ tuổi; thâm niên công tác; theo vùng miền (kết thể phần phụ lục 2, phụ lục 3) nghiên cứu 18 khách thể viên chức SNV Thông tin nội dung khảo sát Đối với mẫu phiếu GV VCQL, nhóm nội dung khảo sát có Item, Item có mức độ đánh giá, gồm: - Nhóm nội dung khảo sát thực trạng động lực làm việc: (1) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV, (2) Quá trình thực hiệu làm việc GV - Nhóm nội dung thực trạng tạo động lực làm việc: (3) Biện pháp tăng cường tính tích cực làm việc GV; (4) Ảnh hưởng yếu tố khách quan; (5) Ảnh hưởng GV TCT; (6) Vai trị người lãnh đạo phương thức lãnh đạo Thơng tin độ tin cậy phiếu khảo sát GV VCQL thể Bảng Bảng 3.2 Thông tin độ tin cậy phiếu khảo sát GV VCQL STT Lĩnh vực Cronbach's Số lượng Alpha items Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực 0,908 20 làm việc GV Quá trình thực 0,903 10 Hiệu làm việc GV 0,915 10 Biện pháp tăng cường tính tích cực 18 làm việc GV (Mức độ thực hiện) 0,936 Mức độ hiệu biện pháp 0,952 18 Vai trò người lãnh đạo phương 0,945 10 thức lãnh đạo Nguồn: Khảo sát tác giả năm 2019 năm 2019 Hệ số tương quan với biến tổng item 0,425- 0,642 0,573-0,739 0,641-0,778 0,516-0,765 0,599-0,809 0,707-0,858 Việc kiểm định độ tin cậy mẫu phiếu khảo sát tiến hành nhóm mẫu chọn Các Item có số Cronbach's Alpha > 0,9 Vì vậy, cơng cụ nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy Kết thực trạng xử lý phân tích phần mềm SPSS 20.0 Phụ lục MÔ TẢ CỤ THỂ PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG THỐNG KÊ TỐN HỌC Mục đích xử lý số liệu thống kê - Tìm hiểu thực trạng động lực làm việc GV - Tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT Quy trình thiết kế thang đo cách tính tốn điểm số bảng hỏi Thang đo thiết kế sở biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc GV, biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT Hình thức thể thang đo hệ thống mệnh đề có tính chất nhận định Thang đo thiết kế gồm phương án lựa chọn từ “Không bao giờ” đến “Rất thường xuyên” Đối với thang đo này, mệnh đề khách thể phép lựa chọn số phương án Để đo đếm so sánh mệnh đề đó, chúng tơi gán cho mức số điểm Điểm có tính ước lệ Cách tính điểm sau: = Khơng bao giờ/Không ảnh hưởng/Không hiệu quả/Không đồng ý 2= Hiếm khi/Phần nhiều không ảnh hưởng/ Phần nhiều không hiệu quả/Phần nhiều không đồng ý = Thỉnh thoảng/It ảnh hưởng/Ít hiệu quả/Ít đồng ý = Thường xuyên/Phần nhiều ảnh hưởng/Phần nhiều hiệu quả/Phần nhiều đồng ý = Rất thường xuyên/Rất ảnh hưởng/Rất hiệu quả/Rất đồng ý Tương ứng với cách tính điểm mức phân bố điểm TB nội dung nghiên cứu chia thành mức (cách chia tính sở tính độ lệch trung bình): Mức 1: (1,00; X - 3ĐLC) Mức 2: ( X - 3ĐLC; X -2ĐLC) Mức 3: ( X - 2ĐLC; X -1ĐLC) Mức 4: ( X - 1ĐLC; X +1ĐLC) Mức 5: ( X + 3ĐLC; 5,00) Chúng sử dụng thang bậc (5 mức) theo phân bố điểm số để định mức tiêu chí đánh giá nêu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV + Mức 5: Mức phản ảnh ảnh hưởng tích cực hiệu yếu tố đến động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV + Mức 4: Mức phản ảnh ảnh hưởng tương đối tích cực hiệu yếu tố đến động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV + Mức 3: Ở mức này, động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV chịu ảnh hưởng định yếu tố + Mức 2: Ở mức này, động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV chịu ảnh hưởng không đáng kể yếu tố + Mức 1: Đây mức mà động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho GV không chịu ảnh hưởng yếu tố Nội dung xử lý số liệu thống kê Các số liệu thu từ kết khảo sát thực trạng xử lý công thức chủ yếu sau: * Trung bình cộng X Trong đó:  fi xi n X : Trung bình cộng xi: Giá trị điểm số fi: Tần số tương ứng với giá trị xi n: Số lượng khách thể nghiên cứu * Độ lệch chuẩn  Trong đó:  d i2 n : Độ lệch chuẩn di: độ lệch điểm số (xi - X ) n: Số lượng khách thể nghiên cứu * So sánh giá trị trung bình Sử dụng kiểm định t-test để so sánh giá trị trung bình hai mẫu độc lập, với giả thiết: Ho: “Khơng có khác giá trị trung bình hai tổng thể” đối thiết H1: “Có khác giá trị trung bình hai tổng thể” Để kiểm định giả thiết cần tính đại lượng kiểm định: X1  X t= 12  22  n1  n  Trong đó: n1: Số lượng khách thể nghiên cứu nhóm n2: Số lượng khách thể nghiên cứu nhóm X 1: Giá trị trung bình tương ứng với nhóm X 2: Giá trị trung bình tương ứng với nhóm 1: Độ lệch chuẩn tương ứng với nhóm 2: Độ lệch chuẩn tương ứng với nhóm Đại lượng thống kê t-test tra bảng phân phối T (phân phối student) với số bậc tự n1 + n2 - mức ý nghĩa  Nếu Nếu t t  t-test bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận giả thiết H1 < t-test chấp nhận giả thiết Ho, bác bỏ giả thiết H1 * Phương pháp phân tích phương sai yếu tố (One-way Anova) Để kiểm tra khác điểm trung bình nhóm GV tự đánh giá, CBQL đánh giá, luận án sử dụng phương pháp phân tích phương sai yếu tố (One-way Anova) Phân tích phương sai phần mở rộng kiểm định t-test hai mẫu độc lập, gọi kiểm định F ANOVA thích hợp trường hợp có số nhóm so sánh nhiều Sự phân tích kiểm tra biến thiên quan sát nhóm Giả thiết Ho: 1 = 2 = … = k, 1 trung bình tổng thể thứ i mà từ mẫu thứ i rút Có ba giả thiết điều kiện phép phân tích phương sai yếu tố gồm: (i) k tổng thể có phân phối chuẩn; (ii) phương sai k tổng thể nhau; (iii) quan sát độc lập với Việc đánh giá kết so sánh nhóm dựa kết bảng số liệu phần mềm thống kê SPSS cung cấp Cụ thể việc kiểm định điều kiện cân phương sai tổng thể phân tích qua bảng Test of Homogeneity of Variances Chỉ biến thỏa mãn điều kiện cân phương sai sử dụng kiểm định F.ANOVA Sau kiểm định cân phương sai, việc so sánh khác giá trị trung bình nhóm phân tích qua bảng kiểm định ANOVA: 1) Nếu đại lượng kiểm định F  F (tra bảng phân phối F với số bậc tự df1, df2 mức ý nghĩa ) bác bỏ giả thiết Ho, tức có khác biệt giá trị TB nhóm; 2) Nếu đại lượng kiểm định F < F chấp nhận giả thiết Ho, tức khơng có khác biệt giá trị TB nhóm ... tài Luận án Chương 2: Cơ sở khoa học tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị tỉnh,. .. động lực làm việc giảng viên trường trị .44 2.1.3 Biểu động lực làm việc giảng viên trường trị 49 2.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường trị .51 2.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc. .. lực làm việc cho giảng viên trường trị 71 ii 2.3 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên .78 Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH,