Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
2.3. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên
Ở nước ngoài, kinh nghiệm trong tạo động lực đối với giảng viên là chính sách đãi ngộ với chế độ trả lương cao, đồng thời phát huy quyền hạn của đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu, tính độc lập cao trong quyết định nội dung nghiên cứu để góp phần hình thành đội ngũ chuyên gia trong nhiều lĩnh vực. Ý kiến của giảng viên được xem xét trong quá trình ra quyết định quản lý.
- Liên Bang Nga: Trong khu vực đại học, Chính phủ có sự hỗ trợ lớn. Dự án ưu tiên quốc gia cho giáo dục (2006-2007) nhằm đưa ra tài trợ cạnh tranh cho các
trường đại học thực hiện chương trình cải cách, đổi mới giáo dục. Các trường đại học sẽ nhận được khoản tài trợ trong vòng 2 năm để phát triển nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng… Chương trình Liên bang về cán bộ khoa học và giáo dục cho một nước Nga đổi mới (2009-2013) đã được khởi xướng với mục đích thu hút tài năng trẻ và các giáo sư có kỹ năng cao đến làm việc ở các trường đại học và viện nghiên cứu thông qua việc ưu đãi, tài trợ cho các dự án nghiên cứu tiên tiến của các trung tâm khoa học và đào tạo, hoặc tài trợ cho các nhà khoa học, giáo viên trẻ, nghiên cứu sinh tài năng cũng như các nhà khoa học. Chính phủ Nga cũng có nhiều chính sách đối với đối tượng là cán bộ nghiên cứu trẻ. Trước hết, Chính phủ đảm bảo mức lương cho các nhà khoa học có bằng cấp cao, đồng thời Sắc lệnh của Tổng thống ngày 3-3-2002 về biện pháp củng cố hỗ trợ của Nhà nước cho các nhà khoa học Nga trẻ - các phó tiến sĩ khoa học và người giám sát khoa học của họ, đã đưa ra mức tài trợ trong 2 năm cho các nhà khoa học trẻ (dưới 35 tuổi) và chi trả một lần cho người giám sát nghiên cứu của các nhà khoa học trẻ [70, tr.247-248].
- Thụy Điển: Giáo dục sau đại học được thực hiện ở các trường đại học tổng hợp và các viện cao học được giao chức năng đào tạo sau đại học trong một số lĩnh vực. Từ năm 1997, tất cả các trường đại học tổng hợp và các viện cao học đều nhận được nguồn kinh phí nghiên cứu thường xuyên. Mục đích tài trợ kinh phí nhằm giúp giảng viên của tất cả các học viện có cơ hội nghiên cứu và góp phần thắt chặt mối quan hệ giữa nghiên cứu cơ bản và liên ngành. Một mục tiêu khác là giúp tất cả các học viện trở thành những cộng tác viên cộng tác chặt chẽ với khu vực kinh doanh và cộng đồng xung quanh [70, tr.313].
- Hàn Quốc: Hàn Quốc là một cường quốc giáo dục tại Châu Á. Hàn Quốc phát triển như ngày nay do có chiến lược đầu tư lâu dài cho hoạt động giáo dục. Chi phí cho giáo dục chiếm nhiều nhất ngân sách của quốc gia cũng như của người dân.
Hàn Quốc hoàn toàn có lý khi nuôi tham vọng trở thành “thủ đô” của nền giáo dục châu Á. Ở Hàn Quốc, mức chi cho mỗi giáo sư nghiên cứu khoa học tại Đại học ICU lên tới 316.000 USD/năm, còn tại Đại học AUT, mức đầu tư cho nghiên cứu khoa học của mỗi giảng viên cũng ở mức 8000 USD/năm [70, tr.458-460].
- Nhật Bản: Những năm đầu thế kỷ XXI: Quyền tự do nghiên cứu của các giảng viên và các cán bộ nghiên cứu ở các trường đại học được đảm bảo qua việc để
họ tự quyết định phương hướng thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu thay vì tuân thủ các cơ chế hành chính cứng nhắc. Trước đây, khi các trường đại học hoạt động theo hướng phụ thuộc hành chính vào các cơ quan quản lý, tính hướng thực tiễn của nghiên cứu có gặp một số khó khăn nhất định khi các giảng viên và các cán bộ nghiên cứu lấy ý nghĩa khoa học của nghiên cứu làm trọng. Hiện nay tất cả các trường đại học Trung ương đã chuyển sang mô hình hoạt động mới, các trường đại học địa phương cũng đang dần đi theo hướng cải cách này [86, tr.314].
Hệ thống giáo dục của Nhật Bản có đặc thù so với các nước công nghiệp khác ở chỗ đại bộ phận giảng viên các trường đại học được coi là một lực lượng công chức đặc biệt của Nhà nước, tuy có áp dụng chế độ cạnh tranh trong khi tuyển dụng. Bên cạnh đó, tính tự chủ tương đối của các trường đại học về về đề nhân sự cũng được ghi thành luật và chấp nhận việc đội ngũ giáo viên (do công đoàn đại diện) có thể có quan điểm khác với quan điểm của chính quyền. Quyền phát biểu của các giảng viên và cán bộ nghiên cứu về các vấn đề do họ thực hiện được tôn trọng và xem xét tới trong các quá trình ra quyết định của các cơ quan chính quyền [86, tr.326].
Ở Việt Nam, xu thế hội nhập trong đào tạo cùng với tự chủ đại học cho phép các trường đại học tuyển dụng, sử dụng giảng viên là người nước ngoài. Chính phủ chọn nhóm 3 trường đại học (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa Hà Nội) thí điểm mở rộng quyền tự chủ nên một số thủ tục được giảm nhẹ. Theo đó, các trường diện này sẽ được mở rộng quyền tự chủ trong quản lý tài chính, tài sản và sử dụng tài sản công, giấy phép cho lao động nước ngoài, kéo dài tuổi hưu của chủ tịch Hội đồng trường nên cũng giảm nhiều vướng mắc về quy định. Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH) chính thức tuyển dụng giảng viên cơ hữu là người nước ngoài từ năm 2017. Hiện, trường có khoảng 10 GV, chuyên gia cơ hữu là người nước ngoài. Hiệu quả khi sử dụng đội ngũ giảng viên, chuyên gia nước ngoài công tác tại trường giúp tạo động lực về phát triển NCKH, đồng thời là một kênh chia sẻ hiệu quả về NCKH, nâng cao nghiệp vụ, hội thảo khoa học, kích thích việc sử dụng tiếng Anh tại các đơn vị, tạo kết nối cho giảng viên các khoa trong trường [21].
Kết luận chương 2
Từ những nghiên cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài, Chương 2 của đề tài Luận án đã nghiên cứu sâu các thành tố tạo nên động lực làm việc và biểu hiện là sự quan tâm của người lao động với nghề nghiệp và mức độ tham gia của họ vào công việc. Từ đó, Luận án xây dựng khái niệm công cụ “động lực”,
“động lực làm việc”, “tạo động lực làm việc” và các khái niệm liên quan trực tiếp tới vấn đề nghiên cứu như khái niệm “giảng viên trường chính trị”, “tạo động lực làm việc cho GV TCT”.
Bằng việc phân tích những đặc điểm đặc thù của TCT, đặc điểm công việc của GV, nhà quản lý cần chú ý những điểm khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV TCT. Đó là sự mong muốn của GV được làm việc phục vụ cộng đồng, hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội; đó là vai trò của TCT trong thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị cấp cơ sở tại địa phương với môi trường làm việc có tính ổn định, sự gắn bó và tương trợ trong công việc.
Trong chương 2, Luận án đã xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT gồm biện pháp động viên và biện pháp duy trì. Hai loại biện pháp được xây dựng trên cơ sở: Một là, vận dụng điểm mạnh của Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg về đặc điểm công việc đồng thời tham khảo những điểm ưu việt trong học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết Thiết lập mục tiêu của Edwin A.Locke, thuyết tăng cường tính tích cực của B.F Skinner về hình thức khen thưởng, thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldham về đặc điểm công việc, thuyết công bằng của J.Stacy Adams trong đánh giá và sử dụng; Hai là, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho GV bao gồm các nhóm yếu tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn về công việc và nhu cầu của GV và yếu tố duy trì bao gồm yếu tố khách quan, yếu tố thuộc về môi trường làm việc của TCT và chính sách tiền lương. Trong đó, với vai trò là cơ sở đào tạo cấp tỉnh tại địa phương, nhà quản lý cần chú ý những yếu tố khách quan ảnh hưởng tới động lực làm việc của GV như: đặc điểm địa phương, cơ quan quản lý trực tiếp, xu thế hội nhập quốc tế…
và các yếu tố thuộc về GV TCT để thực hiện có hiệu quả các biện pháp tạo động lực
làm việc cho GV. Đó là, bố trí sử dụng GV từ những đặc điểm đặc thù trong công việc của GV trong phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường, luân chuyển GV, xác định mục tiêu làm việc cho GV; sử dụng các yếu tố của môi trường làm việc như điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức kết hợp với sử dụng công cụ vật chất (lương, thưởng); biện pháp khen thưởng từ thực hiện đánh giá công bằng, khách quan, phát huy vai trò của người lãnh đạo.
Hệ thống lý luận về tạo động lực làm việc cho GV TCT được nghiên cứu ở Chương 2 là cơ sở quan trọng để đề tài tiếp tục nghiên cứu thực trạng vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh tại Chương 3.
Chương 3