Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên
1.2.2. Nghiên cứu trong nước
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, sự nghiệp giáo dục nói chung và hoạt động đào tạo đại học nói riêng được coi là có ý nghĩa
quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các nhà trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng và được nhiều nhà khoa học, nhà giáo dục quan tâm nghiên cứu.
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về đội ngũ giáo viên nói chung, Trần Bá Hoành (2010) đề cập đến vấn đề tạo động lực để phát triển giáo dục. Theo tác giả, muốn phát triển giáo dục thì phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên bằng cách chăm lo đội ngũ giáo viên “giải quyết tốt vấn đề thầy giáo”, nâng cao chất lượng các trường sư phạm, đổi mới hệ thống sư phạm, muốn huy động hết tiềm lực của cả đội ngũ giáo viên vào sự nghiệp giáo dục phải có chính sách đãi ngộ nhà giáo và chế độ sử dụng nhà giáo hợp lý [42].
Bàn về cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên, Nguyễn Thị Phương Hoa (2010) đề cập đến vấn đề cần đầu tư thỏa đáng và có cơ chế quản lý phù hợp để cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên, từ đó có được đội ngũ giáo viên chất lượng cao, tạo động lực cho giáo viên học tập và công tác tốt bằng cách tăng thu nhập cho các trường đại học, cao đẳng, các cán bộ có thẩm quyền của nhà trường cần được nâng cao về mặt nghiệp vụ để góp phần vào sự nghiệp đào tạo giáo viên. Chất lượng các cơ sở đào tạo giáo viên được nâng cao cùng cơ chế đào tạo hợp lý sẽ tạo động lực cho giáo viên tích cực hơn nữa trong việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, góp phần tăng hiệu quả trong công tác chuyên môn [40].
Trên cơ sở khảo sát 386 GV của 4 trường đại học trên địa bàn Hà Nội, Nguyễn Văn Lượt (2012) phân tích các yếu tố khách quan được GV đánh giá tích cực tác động đến động cơ giảng dạy của GV đại học, bao gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với GV và tập thể sinh viên. Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, hai yếu tố môi trường làm việc và tập thể sinh viên ảnh hưởng mạnh mẽ và rõ nét đến động cơ giảng dạy của GV đại học; có sự khác biệt giữa nhóm GV nam và GV nữ trong đánh giá về yếu tố môi trường làm việc và tập thể sinh viên; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố môi trường làm việc giữa nhóm GV dưới 35 và trên 35 tuổi. Kết quả khảo sát cho thấy, các yếu tố khách quan có tác động đến động cơ giảng dạy của GV đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan bao gồm các yếu tố cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối với GV [56].
Bàn về mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập, Cảnh Chí Dũng (2012) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong các trường đại học công lập, đồng thời đưa ra các nội dung mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập ở nước ta. Chủ thể, khách thể và đối tượng của quá trình tạo động lực đã được phân tích rõ ràng trong mô hình này. Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng dựa trên cơ sở nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu phát triển định trước. Ngoài ra, tác giả còn nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực. Việc xác định được mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động tới động lực của người lao động, quá trình tạo động lực và việc khai thác các yếu tố là một khâu quan trọng không thể thiếu trong việc tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực với GV ở trường đại học [27].
Tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015) đã đi sâu nghiên cứu động lực làm việc của GV chịu sự tác động của yếu tố môi trường làm việc đặc thù như các khoa chuyên ngành hoạt động khá độc lập do các trường đào tạo đa ngành nghề; đội ngũ GV lớn; sự khác biệt trong cơ chế quản lý của các trường công lập và ngoài công lập. Luận án đã vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham trong đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của GV. Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong ghi nhận, trong cơ hội thăng tiến…có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của GV. Từ đó, Luận án có những kết luận và đề xuất về công tác tuyển dụng, lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa, bộ môn, trong đánh giá GV, giảm tải chương trình học và kiểm soát chất lượng bài giảng tạo nên động lực làm việc cho GV [24].
Đề cập đến tạo động lực cho hoạt động bồi dưỡng GV trong nội dung “Quản lý bồi dưỡng giảng viên đáp ứng đổi mới giáo dục”, tác giả Ngô Thị Minh Thực (2015) cho rằng, động lực cá nhân GV là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời chính trong môi trường sống, làm việc của họ, là kết quả của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV; các yếu tố thuộc về cá nhân GV như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị giữ vai trò quan trọng trong tạo động lực [80].
Bàn về một số yếu tố tạo động lực làm việc cho GV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Ngô Thị Hải Anh (2016) cho rằng đây là trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý và nghiên cứu khoa học lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các khoa học chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý. Do vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV là việc làm rất quan trọng. Theo tác giả, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho GV bao gồm: Thứ nhất, mục tiêu của tổ chức: được hiểu là định hướng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá trình làm việc của người lao động; Thứ hai, phong cách nhà lãnh đạo; Thứ ba, các công cụ tạo động lực của tổ chức: Chính sách về thu nhập, điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức, khả năng thăng tiến trong công việc [1].
Bàn về chính sách phát triển đội ngũ GV các trường đại học công lập ở Việt Nam, Vũ Đức Lễ (2017) nghiên cứu tiếp cận theo hướng chính sách được định dạng theo mục tiêu nhằm tạo động lực khuyến khích đối tượng của chính sách hoạt động có hiệu quả, phù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Theo tác giả, chính sách phát triển đội ngũ GV vừa là công cụ đòn bẩy, kích thích, tạo động lực cho GV, đội ngũ GV và nhà trường phát triển bền vững;
vừa có vai trò bảo hộ cho hệ thống giáo dục đại học phát triển; đồng thời nó giúp định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ GV hăng say làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể [51].
Phạm Hồng Quang (2010), “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay” [62], tác giả đã đưa ra những phương án, kiến nghị cần làm để tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học, đồng thời đưa ra những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn công tác giáo dục. Bên cạnh đó, bài viết cũng nêu lên các biện pháp đồng bộ tạo động lực đổi mới và đã gặt hái được nhiều thành công của trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên.
Tạ Thị Liễu (2017), “Xây dựng, thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học” [52], bài viết khẳng định vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ GV trong trường đại học. Từ đánh giá ý nghĩa rất quan trọng việc thực hiện chính sách
tạo động lực làm việc cho GV trong các trường đại học nước ta hiện nay, tác giả bước đầu đề xuất một số chính sách tạo động lực làm việc đối với GV các trường đại học, cụ thể: chính sách đánh giá, chính sách đào tạo, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, tôn vinh GV [52].