Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu đề cập tới vấn đề động lực, động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động song trong các công trình vẫn còn khoảng trống cần nghiên cứu.
Thứ nhất là, đối với những nghiên cứu nước ngoài. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khởi phát từ mối quan tâm tìm kiếm động lực làm việc được đề cao kể từ khi ra đời các xã hội công nghiệp hóa, nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới đã xem xét động lực làm việc theo các phương pháp tiếp cận khác nhau.
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa được các vấn đề cơ bản về động lực làm việc như định nghĩa, bản chất, vai trò, ý nghĩa và sự tác động của động lực làm việc đối với sự thành công của tổ chức. Đặc biệt, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều lý thuyết khác nhau về động lực làm việc như lý thuyết thứ bậc nhu cầu, lý thuyết hai yếu tố, lý thuyết mục tiêu mô tả mục tiêu, lý thuyết phản hồi, lý thuyết tâm điểm kiểm soát… Dù tiếp cận theo các góc độ khác nhau, song nhìn chung các lý thuyết đều nhằm mục đích lý giải nguồn gốc và các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc, từ đó gợi mở những cách tiếp cận khác nhau để tổ chức và nhà quản lý có thể tạo động lực làm việc và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên đối với tổ chức. Mỗi cách tiếp cận đều có ưu điểm và
nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức.
Đối với việc khẳng định tiền là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, Frederick Winslow Taylor chưa nghiên cứu thực chứng để rút ra một sự thật khác rằng, người lao động không phải làm việc chỉ vì mục tiêu cao nhất là tiền, dù đây là động cơ cao nhất và là phương tiện sống của họ. Cùng với thu nhập, người lao động vẫn còn những nhu cầu khác như nhu cầu về điều kiện làm việc, về các mối quan hệ, sự tự khẳng định...
Các lý thuyết được nghiên cứu trong những bối cảnh cụ thể với thời điểm nghiên cứu cụ thể và áp dụng trong một số nhóm đối tượng lao động. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất nhưng phương pháp luận nghiên cứu chỉ xem xét đến sự thỏa mãn với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán và kỹ sư; ông mới chỉ coi những yếu tố thuộc về công việc mới tạo ra động lực làm việc mà không quan tâm đến những yếu tố khác.
Bên cạnh đó, cuộc sống luôn vận động, phát triển, xu thế hội nhập quốc tế cho thấy nhu cầu của con người luôn thay đổi, rất khó để nắm bắt khi nhiều nhu cầu được giải quyết, nhiều nhu cầu phát sinh không được đề cập (nếu áp dụng nghiên cứu Thuyết cấp bậc về nhu cầu của Maslow) từ đó để xác định đâu là nhu cầu mà người lao động cần được đáp ứng, đâu là nhu cầu phát sinh trong khi khả năng đáp ứng của nhà quản lý bị chế ước bởi những điều kiện nhất định (khi người lao động có nhu cầu về thăng tiến, nhu cầu về tăng lương). Các lý thuyết được thực hiện và phát triển ở các nước phương Tây với những đặc trưng văn hóa khác rất lớn so với các nước Á Đông. Do vậy, việc đưa ra những quyết định phù hợp, có ảnh hưởng lâu dài là khó khăn đối với các nhà quản lý. Điều gì sẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc trong khi cùng lúc họ phải đảm nhiệm nhiều công việc? Để xác định yếu tố nào là phù hợp, thúc đẩy động lực làm việc thực sự đối với người lao động Châu Á cần phải tiếp tục nghiên cứu.
Thứ hai là, đối với những nghiên cứu ở Việt Nam. Vấn đề động lực làm việc đã được quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của quốc gia, động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước, ý nghĩa của việc xác định lợi ích, một trong những nhân tố quan trọng khơi dậy tiềm năng của con người như là
động lực thúc đẩy phát triển của xã hội) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tổ chức…).
Bằng những hướng tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu trong nước đã đề cập đến tương đối đầy đủ các mặt của động lực và tạo động lực trong lao động và khẳng định tầm quan trọng của công tác này trong quản lý nhân sự, quản lý nhà nước qua mỗi thời kỳ. Tiếp theo đó, nghiên cứu trong các đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành cũng khái quát, hệ thống hóa khung lý luận căn bản về động lực và tạo động lực, đồng thời nghiên cứu thực tiễn tại một số đơn vị như tại cơ quan hành chính, doanh nghiệp nhà nước hay đối với công chức cấp xã trên địa bàn một tỉnh, thành phố...
đưa ra kiến nghị giải pháp tạo động lực hiệu quả tại các đơn vị này. Trong nghiên cứu của nhóm tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi về “Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên khu vực công của Chính phủ Việt nam” là tài liệu tham khảo có giá trị trong nghiên cứu bởi bằng những biện pháp thực nghiệm, điều tra xã hội học về động lực của nhân viên ở khu vực nhà nước với số liệu điều tra đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu xem xét các nhân tố chính tác động động lực làm việc cho cả 3 loại đối tượng trong khu vực nhà nước là cán bộ, công chức và viên chức nên những kết luận chưa mang hoàn toàn thuyết phục vì đây là 3 đối tượng được pháp luật quy định rất khác nhau từ khi xét tuyển, thực hiện nhiệm vụ, hưởng các chế độ của đơn vị quản lý. Cùng với những công trình nghiên cứu, trong các giáo trình đã hệ thống lại những học thuyết cơ bản, được sử dụng như là công cụ hữu hiệu tạo động lực. Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn để các tổ chức có thể tạo động lực, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung [53].
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa ở nước ta, sự nghiệp giáo dục nói chung và hoạt động đào tạo đại học nói riêng được coi là có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước. Vấn đề cốt lõi quyết định thành công của một cơ sở đào tạo là tìm ra biện pháp tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của GV trong nhà trường. Do đó, trên cơ sở lý luận và thực tiễn Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu đã lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các nhà trường. Từ việc khái quát tình hình nghiên
cứu trên thế giới và trong nước về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho GV trong các trường đại học, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu đã phân tích những ảnh hưởng từ sinh viên, từ tập thể GV, từ sự thành công của GV đến động lực làm việc của họ, bàn luận khá sâu sắc về các biện pháp tạo động lực như sử dụng phần thưởng về tài chính, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phần thưởng từ nâng cao trình độ cho GV bằng các khóa đào tạo. Đối với vấn đề tạo động lực làm việc cho GV các TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương mới chỉ được gợi mở trong một vài công trình nghiên cứu về TCT, vai trò và thực tiễn hoạt động của GV tại nhà trường, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, những giải pháp đổi mới hoạt động tại TCT, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ GV.
Như vậy, các công trình khoa học đã nghiên cứu vấn đề động lực, động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. Với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đối tượng đào tạo là nguồn nhân lực công tại địa phương, để bảo đảm sự phù hợp với đặc điểm của vùng, miền, của bản thân người GV đã đặt ra khoảng trống cho Luận án cần phải tiếp tục nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV TCT: Một là, cần phải nghiên cứu mức độ động lực và tạo động lực làm việc, những điểm khác biệt trong tạo động lực cho GV TCT so với những trường đại học đào tạo đa ngành nghề. Hai là, ảnh hưởng từ yếu tố công việc, yếu tố thuộc về GV, yếu tố của môi trường làm việc với những đặc thù riêng về văn hóa tổ chức, vai trò của người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo được sử dụng trong nhà trường tạo nên tính tích cực làm việc của GV. Ba là, từ chức năng, nhiệm vụ của TCT và đặc điểm hoạt động của GV cần phải nghiên cứu biểu hiện, biện pháp tạo động lực làm việc thông qua những yếu tố động viên hay yếu tố duy trì từ môi trường làm việc.
Kết luận chương 1
Chương 1 của Luận án đã hệ thống hóa lý luận, gợi mở những nghiên cứu về bản chất, yếu tố ảnh hưởng đến động lực, vai trò của động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và đối với đội ngũ GV.
Từ hướng nghiên cứu của lý thuyết cổ điển coi trọng phần thưởng vật chất đến lý thuyết về mối quan hệ con người, trong đó cần quan tâm đến mối quan hệ xã hội thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của người lao động, đến lý thuyết hiện đại cho rằng cần phải hiểu đầy đủ động cơ làm việc của con người, đó là hướng tới những phần thưởng kinh tế và sự thỏa mãn các yếu tố tinh thần. Một trong những vấn đề cần quan tâm trong tạo động lực làm việc là hiệu suất làm việc của người lao động. Kế thừa những thành quả nghiên cứu, các công trình nghiên cứu ở trong nước đã rất chú ý trong các nghiên cứu theo cách tiếp cận lý thuyết hiện đại song sự nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi lĩnh vực ngành, với các đối tượng đến công chức hoặc nghiên cứu chung đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Đối với nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV, trải qua từng thời kỳ, từ những nghiên cứu nước ngoài cho đến nghiên cứu ban đầu của các tác giả trong nước cho rằng, yếu tố phần thưởng (chủ yếu là phần thưởng tài chính) sẽ tạo nên động lực làm việc. Nghiên cứu ở các thời kỳ tiếp theo cho thấy, sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, sự đánh giá cao về giá trị và sự công nhận với sự tác động của môi trường làm việc, công tác đào tạo của nhà trường hoặc xuất phát từ bản chất công việc sẽ phát huy được năng lực, tạo động lực làm việc cho GV. Gần đây nhất, đã có một số nghiên cứu sâu đến yếu tố tác động như cấu trúc tổ chức, kiểu lãnh đạo và các chính sách tạo động lực làm việc.
Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ công đáp ứng yêu cầu của xã hội, đối tượng đào tạo của TCT là cán bộ, công chức, viên chức địa phương nên tạo động lực làm việc cho GV TCT sẽ có những điểm khác biệt với người lao động trong các tổ chức khác. Những nghiên cứu về TCT với vai trò và thực tiễn hoạt động của GV tại nhà trường, thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng, những giải pháp đổi mới hoạt động tại TCT là nền tảng trong nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho GV. Để có biện pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT hiệu quả, đòi hỏi phải có sự nghiên
cứu sâu đối với những đặc điểm của cơ sở đào tạo tại địa phương và đặc thù của GV với mức độ biểu hiện động lực của GV, tác động của các yếu tố ảnh hưởng để tìm ra những điểm khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV. Đó không chỉ vấn đề khuyến khích bởi các phần thưởng vật chất mà còn là sự mong muốn những giá trị tinh thần, là được ghi nhận, là sự thăng tiến trong công việc, được đánh giá công bằng, là niềm tự hào nghề nghiệp.