Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
3.2. Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị
3.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị
Như Chương 2 đề cập các biện pháp tạo động lực làm việc cho GV các TCT, tác giả thực hiện khảo sát đối với 2 nhóm: (1) nhóm biện pháp động viên thông qua
công việc; thông qua sử dụng hệ thống chính sách, phương pháp đánh giá và vai trò của người lãnh đạo; (2) nhóm biện pháp duy trì thông qua sử dụng yếu tố thuộc môi trường làm việc của TCT.
3.2.2.1. Thực trạng sử dụng biện pháp động viên - Biện pháp động viên thông qua công việc
Kết quả khảo sát ở biện pháp: (1) Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của GV; (2) Luân chuyển GV qua một số công việc tương tự nhưng có tính phức tạp hơn; (3) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân; (4) Trao quyền cho GV.
Đơn vị tính: ĐTB
Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá mức độ và hiệu quả thực hiện công việc Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát ở Biểu đồ 3.7 và các bảng 9.1, 9.2, 10.1, 10.2 của Phụ lục 5:
Xét tổng thể, theo đánh giá của GV và VCQL, 2 biện pháp “Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của GV” (biện pháp 13); “Luân chuyển GV qua một số công việc tương tự nhưng có tính phức tạp hơn” (biện pháp 18) đều được đánh giá ở mức 4, với mức độ thực hiện là “Thường xuyên” (điểm TBC 3,0 và ĐLC 0,51), hiệu quả thực hiện “Phần nhiều là hiệu quả” (điểm TBC 3,89 và ĐLC 0,558). Trong đó, “Luân chuyển GV qua một số công việc tương tự nhưng có tính phức tạp hơn”
với điểm TBC là 3,61 với ĐLC là 0,81 là biện pháp được đánh giá thấp nhất trong 18 biện pháp tạo động lực. Đáng chú ý, biện pháp 13 “Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của GV” với mức độ thực hiện cao (điểm TBC 4,03) trong khi
hiệu quả thực hiện của biện pháp này thấp hơn (điểm TBC 4,0). Và cả 2 biện pháp này thuộc nhóm chính sách bố trí, sử dụng, đây là nhóm được đánh giá thấp nhất trong các nhóm biện pháp với ĐTB chung 3,81 [Phụ lục 5]. Có sự khác biệt trong đánh giá của GV theo vùng miền và thâm niên công tác [Phụ lục 5]. Kết quả khảo sát biện pháp phân công công việc cho GV còn hạn chế được giải thích một phần nguyên nhân là từ người GV chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra của nhà trường.
…GV do còn thiếu bản lĩnh nghề nghiệp, năng lực, trình độ chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Nhất là thiếu kiến thức thực tiễn chức danh, vị trí việc làm.
Trích phỏng vấn sâu một nam GV Công chức SNV (83,3%) cho rằng “phân công công việc theo vị trí việc làm” là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV TCT [Phụ lục 4].
- Đối với kết quả khảo sát biện pháp “Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân”: Kết quả được thể hiện ở bảng 3.2 và bảng 11 của Phụ lục 5:
Bảng 3.2: Kết quả xác định mục tiêu công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền Đơn vị tính: %
Mức độ Chung
Chức vụ Giới tính Vùng miền
CBQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam Tây Nguyên
Không 14.9 5.8 19.6 12.0 17.3 18.1 7.8 15.6 14.3
Khi có, khi không 27.5 25.7 28.4 25.2 29.6 38.8 15.7 20.3 17.9 Không rõ ràng 10.4 11.7 9.8 11.2 9.8 12.3 7.8 7.8 17.9
Có 47.2 56.7 42.2 51.6 43.3 30.8 68.7 56.3 50.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát cho thấy: Mặc dù có sự khác nhau theo chức vụ, giới tính, vùng miền, trình độ, độ tuổi, thâm niên công tác nhưng VCQL và GV đều nhận thức tương đối rõ ràng về mục tiêu của Nhà trường và nhận được sự hỗ trợ của nhà trường trong xác định mục tiêu thực hiện. Tuy nhiên, mức độ này chưa cao (47,2%), GV tuổi trên 50 và GV có thâm niên công tác lâu năm nhất có mức độ đánh giá “khi có, khi không” cao nhất (17,1%; 23,7%), mức độ “không rõ ràng” có tỷ lệ cao thứ hai (13,4%; 12,7%).
Tìm hiểu mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân được xác định thông qua mục tiêu của TCT cụ thể trong hộp sau:
Hộp 1. Mục tiêu của TCT tỉnh Thanh Hóa là cơ sở xác định mục tiêu phát triển GV:
Nhà trường chú trọng xây dựng mô hình chủ đạo: 5 nhất, 4 trụ cột, 5 định hướng đổi mới. Cụ thể: 5 nhất: (1) có thể chế hoàn thiện nhất về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; (2) có quy mô đào tạo, bồi dưỡng lớn và chất lượng tốt nhất; (3) công tác nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn phát triển toàn diện nhất; (4) đội ngũ có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín nhất; (5) có môi trường giáo dục kỷ cương, thân thiện, giàu tính Đảng nhất; 4 trụ cột phát triển: (1) nâng cao chất lượng là trung tâm; (2) đổi mới công tác quản lý là then chốt; (3) đổi mới phương pháp dạy - học, thi, kiểm tra, đánh giá là khâu đột phá; (4) xây dựng môi trường giáo dục kỷ cương, thân thiện, giàu tính Đảng là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên; 5 định hướng đổi mới: (1) chuyển mạnh nhận thức từ người thầy là trung tâm sang người thầy và học viên là trung tâm; (2) chuyển mạnh từ dạy - học kiến thức là chủ yếu sang dạy - học phát triển phẩm chất, năng lực; (3) chuyển mạnh từ dạy - học thụ động sang dạy - học chủ động theo phương châm dạy - học hiểu, dạy - học vận dụng, dạy - học xử trí theo nguyên tắc 3 tăng (chủ động, trao đổi, xử trí), 3 giảm (thụ động, đọc thoại, lý thuyết); (4) chuyển mạnh từ đánh giá điểm số sang đánh giá quá trình; (5) chuyển mạnh từ quản lý hành chính sang quản lý phục vụ và kiến tạo.
Bước vào thời kỳ mới, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đòi hỏi TCT tỉnh phải tiếp tục đổi mới, đồng thời tiếp tục khẳng định cụ thể hóa mô hình phát triển 5 nhất, 4 trụ cột, 5 định hướng đổi mới. Trong đó, xác định lấy nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn là trung tâm; đổi mới công tác quản lý là then chốt; đổi mới phương pháp dạy học, thi, kiểm tra đánh giá là đột phá; xây dựng môi trường giáo dục kỷ cương, thân thiện, giàu tính Đảng là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có bộ có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ.
Nguồn: Trường chính trị tỉnh Thanh Hóa
- Đối với kết quả khảo sát biện pháp “Trao quyền cho GV” được tổng hợp tại bảng 3.3 và ở bảng 12 của Phụ lục 5.
Bảng 3.3: Kết quả đánh giá cơ chế trao quyền theo chức vụ, giới tính, vùng miền Đơn vị tính: %
Mức độ Chung
Chức vụ Giới tính Vùng miền VCQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam Tây
Nguyên
Không 2.7 2.2 3.5 4.0 1.5 2.6 2.6 0.9 10.7
Khi có, khi không 24.8 16.5 29.3 21.0 28.0 33.0 19.3 11.3 35.7 Không rõ ràng 14.0 13.7 14.7 13.0 15.0 17.6 11.4 11.3 7.1
Có 58.5 65.3 54.8 62.0 55.5 46.7 66.7 76.5 46.4
Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả cho thấy: Trên 50% ý kiến đánh giá GV TCT đã được trao quyền trong thực hiện nhiệm vụ nhưng cơ chế trao quyền vẫn chưa được thực hiện thường xuyên (24,8%) hoặc “không rõ ràng” (14%).
Xét cụ thể khi phân tích thực trạng người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo hiện nay, nội dung “trao quyền trong thực thi công việc” được đánh giá thấp nhất (ĐTB chung là 4,17) [Phụ lục 5]. Nguyên nhân của trao quyền một phần được giải thích thuộc về năng lực, trách nhiệm của GV và phương thức quản lý của người lãnh đạo.
…Xuất phát từ chức trách, nhiệm vụ của lãnh đạo, quản lý;
Những GV có năng lực, trình độ, tâm huyết, trách nhiệm được trao quyền nhiều hơn.
Trích phỏng vấn sâu một nữ VCQL - Biện pháp động viên thông qua sử dụng hệ thống chính sách, phương pháp đánh giá và vai trò của người lãnh đạo
Kết quả khảo sát 2 nhóm yếu tố: (1) Nhóm yếu tố 1 gồm các chính sách, biện pháp của TCT tác động trực tiếp đến động lực làm việc của GV: (i) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (ii) chính sách khen thưởng và (iii) đánh giá và sử dụng có hiệu quả từ công tác đánh giá đối với thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ; (2) Nhóm yếu tố 2: Người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo.
- Kết quả khảo sát tổng hợp ở nhóm yếu tố 1 thể hiện ở biểu đồ 3.8:
Đơn vị tính: ĐTB
Biểu đồ 3.8: Kết quả sử dụng chính sách, biện pháp Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát Biểu đồ 3.8 và bảng 14.1, 14.2, 15.1, 15.2 của Phụ lục 5 cho thấy: Những yếu tố xếp theo nhóm 1 được đánh giá ở mức 4 “Phần nhiều là ảnh hưởng”
với ĐTB chung 4,32 và ĐLC 0,415. Mức độ thực hiện được đánh giá ở mức cao với ĐTB chung từ 3,83 đến 4,05 nhưng hiệu quả thực hiện chỉ được đánh giá với ĐTB chung từ 3,81 đến 3,92. Biện pháp “Đánh giá thành tích, hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của GV” được đánh giá cao nhất trong quá trình và hiệu quả thực hiện (ĐTB chung 4,05 và 3,92). Có sự thống nhất cơ bản trong đánh giá theo độ tuổi, giới tính, vùng miền, trình độ nhưng có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm thâm niên công tác (nhóm 15-20 năm và trên 20 năm). Kết quả khảo sát cho thấy những mong muốn của GV đối với các biện pháp, chính sách của nhà trường.
…Đối với tôi, những tác động ảnh hưởng tới kết quả làm việc là sự đánh giá ghi nhận của lãnh đạo, của Nhà trường đối với đóng góp của bản thân; sự đáp ứng vị trí công tác của Nhà trường.
Trích phỏng vấn sâu một nam GV Từ kết quả đánh giá về mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả cho thấy: (i) có sự tương đồng trong đánh giá giữa các vùng miền đối với các nhóm biện pháp; (ii) có sự tương quan trong đánh giá đối với biện pháp được đánh giá mức cao nhất “Đánh giá thành tích, hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của GV”; (iii) có sự khác biệt trong đánh giá giữa VCQL và GV, trình độ học vấn, nhóm tuổi và thâm niên công tác;
(iv) có sự khác biệt trong mức độ đánh giá các nhóm biện pháp: (1) 02 biện pháp có
mức độ thực hiện cao nhưng hiệu quả thực hiện thấp hơn, gồm: “Đánh giá thành tích, hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của GV” (ĐTB chung 4,05>3,92), “Chính sách khen thưởng” (ĐTB chung 3,83>3,81); (2) 01 biện pháp có mức độ thực hiện thấp nhưng hiệu quả thực hiện cao hơn: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng” (ĐTB chung 3,86<3,91). Như vậy, kết quả đánh giá đã gợi mở cho nhà trường, người lãnh đạo sử dụng hiệu quả các biện pháp và hình thức tác động tới đội ngũ GV.
Nhà trường đã sử dụng các biện pháp để thúc đẩy GV làm việc như:
đánh giá GV hàng tháng theo các mức hoàn thành nhiệm vụ (đạt xếp mức A, B, C) và chi thu nhập tăng thêm theo các mức đó cho GV; đánh giá khen thưởng giảng viên cuối năm... nhưng vẫn còn có những sự ganh đua, bản thân nhiều GV có ý không “phục” nhau; Cơ chế chính sách về chế độ lương, phúc lợi, cho GV TCT còn hạn chế (về cơ bản chỉ có lương) trong khi đó trước yêu cầu thực tiễn của đất nước đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công tác giảng dạy với đối tượng là cán bộ, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
Trích phỏng vấn sâu một nam GV Đánh giá là một nội dung quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự, là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới GV. Theo kết quả khảo sát, nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng động lực làm việc của GV là tương đối lớn (ĐTB chung 4,28), trong đó nội dung 13 “cơ chế đánh giá” xếp thứ 11/20 yếu tố ảnh hưởng (ĐTB chung là 4,31) (bảng 8.1, Phụ lục 5), nội dung 3 “xem xét, đánh giá thực thi công việc của GV công bằng, khách quan” được đánh giá gần như thấp nhất với ĐTB chung là 4,21, xếp thứ 9/10 (Phụ lục 5), khi phân tích thực trạng người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo hiện nay. Kết quả khảo sát lý giải một phần về vai trò quan trọng của công tác đánh giá GV của nhà trường.
Trong điều kiện của Nhà trường, biện pháp tác động mạnh mẽ giúp tôi đạt được những thành quả như ngày hôm nay và những mong muốn phấn đấu tiếp theo, đó là: Tích cực quản lý GV theo quy chế và Đánh giá khen thưởng GV cuối năm. Mặc dù vậy, tôi mong muốn được ghi nhận sự nỗ lực, cố gắng của bản thân, đạt được vị trí chức vụ cao hơn.
Trích phỏng vấn sâu một nam GV
- Kết quả khảo sát ở nhóm yếu tố 2: Người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo: Kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 3.4, bảng 16.1, 16.2 của Phụ lục 5.
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo Đơn vị tính: ĐTB
STT Nhóm nội dung ĐTB chung ĐLC
1 Người lãnh đạo 4.26 0.537
2 Chính sách khen thưởng 4.21 0.641
3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 4.43 0.585
4 Văn hóa tổ chức 4.26 0.633
5 Thông qua công việc 4.17 0.659
6 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển 4.50 0.563
7 Bầu không khí tâm lý 4.23 0.636
Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát 7 nội dung về người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo cho những nhận xét sau: (i) 7 nội dung được đánh giá ở mức cao với ĐTB chung từ 4,17 đến 4,5; (ii) có sự khác biệt giữa VCQL và GV, giữa nam GV và nữ GV ở hầu hết các nhóm nội dung, riêng đánh giá của GV theo vùng miền có sự khác biệt ở tất cả các nội dung; (iii) ở các nhóm tuổi, trình độ học vấn và nhóm thâm niên công tác không có sự khác biệt hoặc sự khác biệt rất thấp.
Đối với các huyện miền núi, vùng cao, vùng sâu vùng xa, giao thông đi lại khó khăn, thời tiết khắc nghiệt đặc biệt vào mùa mưa bão; điều kiện cơ sở vật chất, trường lớp, trang thiết bị giảng dạy còn nhiều thiếu thốn; trình độ của người học thường cũng thấp hơn so với cán bộ các vùng miền khác; ảnh hưởng phong tục tập quán, thói quen... do vậy VCLĐ, quản lý phải tính toán hết các khó khăn, các yếu tố rủi ro có thể xảy ra để việc triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng; nghiên cứu khoa học đạt hiệu quả cao nhất.
Trích phỏng vấn sâu một nam GV Phương thức lãnh đạo “thông qua công việc” (nội dung 5) được đánh giá thấp nhất (ĐTB chung 4,17). Kết quả này cũng tương quan với đánh giá các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV khi trong 3 yếu tố con người, công việc, tổ chức, yếu tố thuộc về công việc được đánh giá thấp nhất [Phụ lục 5]. Đồng
thời, kết quả cũng tương quan với đánh giá về hiệu quả thực hiện công việc chưa tương xứng với những nỗ lực của GV.
3.2.2.2. Thực trạng sử dụng biện pháp duy trì
Từ nghiên cứu Chương 2, tác giả khảo sát điều kiện làm việc, tiền lương, văn hóa trường Đảng, bầu không khí làm việc của TCT là yếu tố duy trì động lực làm việc của GV. Những yếu tố này được đánh giá ở mức 4 “Phần nhiều là ảnh hưởng”
với ĐTB chung 4,32 và ĐLC 0,415 [Phụ lục 5].
- Kết quả khảo sát Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc (nội dung 11) là yếu tố thuộc về TCT, ảnh hưởng trực tiếp tới GV và là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV. Tuy nhiên, biện pháp này có mức độ thực hiện thì cao nhưng hiệu quả thực hiện lại thấp hơn (ĐTB chung 3,93>3,89) (Biểu đồ 3.6).
Theo kết quả khảo sát về nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng động lực làm việc của GV là tương đối lớn (ĐTB chung 4,28), trong đó điều kiện làm việc xếp thứ 10/20 yếu tố (ĐTB chung là 4,33) [Phụ lục 5]. Kết quả đánh giá phần nào phản ánh thực trạng nỗ lực của các TCT trong xây dựng cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và nhu cầu của GV.
Tôi hiểu và luôn xác định Nhà trường là đơn vị sự nghiệp của một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn nên về cơ bản, Trường đang chỉ đáp ứng những điều kiện cơ bản cho việc dạy và học. Nhà trường có hệ thống cơ sở vật chất đã và đang được đầu tư. Trong thời gian tới, hướng đến mô hình “TCT chuẩn”, Nhà trường tiếp tục được Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh quan tâm đầu tư cơ sở vật chất.
Trích phỏng vấn sâu hai GV Học viên là đối tượng được thụ hưởng trực tiếp về điều kiện cơ sở vật chất của nhà trường. Kết quả đánh giá của học viên đối với điều kiện học tập của nhà trường chỉ “phần nhiều đáp ứng nhu cầu” (45,8%) và 43,5% là “đáp ứng nhu cầu”;
đánh giá của công chức SNV là 66,7% và 33,3% [Phụ lục 3].
- Kết quả khảo sát Tiền lương: Tiền lương là nhóm yếu tố có mức độ thực hiện và hiệu quả thực hiện thấp nhất trong các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc cho GV TCT, mặc dù biện pháp này có mức độ thực hiện thấp hơn hiệu quả thực hiện với sự chênh lệch không lớn (ĐTB chung 3,76>3,78) (Bảng 14.1, 15.1 của Phụ